Абабков А.А., Бизюк А.П., Володин Н.Н. Клиническая психология

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 8. Социальная психология групп

«241

подписывая документы). «Собирающая» — вот первоначальное значение

слова

«рука»

в славянских языках. Руководить — это значит собирать, объе-

динять людей и направлять их движение к определенной цели. Успешный

труд совместно работающих людей невозможен без соответствующей органи-

зации и направления их действий.

Термин «лидерство» происходит от английского слова «leadership», что

означает и руководство, однако отечественные авторы иногда выделяют ру-

ководство и лидерство как два различных явления, присущих организован-

ным (в той или иной степени) общностям. Основное их различие состоит в

следующем. Взаимодействие руководителей и руководимых ими людей осу-

ществляется в системе административно-правовых отношений той или

иной

официальной организации. Что касается взаимодействия лидеров и ведомых,

то оно может происходить как в системе административно-правовых, так и

морально-психологических связей между людьми. Если первые являются

необходимым признаком любой официальной организации, то вторые воз-

никают спонтанно как следствие взаимодействия людей и в официальных,

и в неофициальных организациях. Таким образом, в одном и том же акте

взаимодействия двух сотрудников какой-либо организации или учреждения

иногда можно наблюдать одновременно и отношения руководства, и отно-

шения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений.

Явление лидерства привлекает внимание исследователей с незапамятных

времен. К наиболее ранним попыткам построения теории лидерства относят-

ся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. При этом счи-

тается, что человек проявляется как лидер вследствие своих исключительных

физических или психологических характеристик, дающих ему определенное

превосходство над другими. Сторонники указанного подхода основываются

на предпосылке о том, что некоторые люди «рождаются лидерами», в то время

как другие, оказавшись даже в роли официальных руководителей, никогда

не смогут достигнуть успеха. Истоки таких теорий можно найти еще в тру-

дах философов Древней Греции и Рима, которые рассматривали историчес-

кий ход событий как результат действий выдающихся людей, призванных

руководить массами в силу своих природных качеств.

В XX в. психологи, находившиеся на позициях бихевиоризма, стали скло-

няться к мысли о том, что черты лидера нельзя считать всецело врожденны-

ми и потому некоторые из них можно приобрести посредством обучения и

опыта. Проводились эмпирические исследования с целью выявления универ-

сальных черт, которые должны быть свойственны лидерам. Анализу подвер-

гались как психологические черты лидеров (интеллект, воля, уверенность в

себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации,

сенситивность и др.), так и конституциональные (рост, вес, телосложение).

К началу 1950 г. было проведено более 100 подобных исследований. Обзо-

242 • Часть 2. Основы социальной психологии

ры этих работ показали широкое разнообразие «черт лидера», обнаружен-

ных разными авторами. Лишь 5% черт оказались общими для всех.

Неудачные попытки определить черты личности, которые были бы по-

стоянно связаны с успешным лидерством, привели к формированию других

теорий. Была выдвинута концепция, делающая акцент на успешности вы-

полнения лидером различных функций, которые необходимо осуществлять

для того, чтобы группа достигала своих целей. Существенным элементом

такого подхода было перемещение внимания от черт лидера к его поведению.

В соответствии с этой точкой зрения выполняемые лидером функции зависят

от особенностей ситуации. Поэтому был сделан вывод о необходимости уче-

та ряда «ситуационных переменных». Получено немало данных, свидетель-

ствующих о том, что поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, мо-

жет не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер, постоянно эф-

фективный в рамках ситуации одного типа, нередко оказывается совершен-

но неэффективным в иных условиях. Следовательно, для успешного лидер-

ства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности,

в других условиях - чертами, порой прямо противоположными. Отсюда

понятны появление и смена неформального лидерства. Так как ситуация в

любой группе подвержена тем или иным изменениям, а черты личности бо-

лее стабильны, то и лидерство может переходить от одного члена группы к

другому. В зависимости от требований ситуации лидером будет тот член

группы, черты личности которого окажутся в данный момент «чертами ли-

дера». Как мы видим, в этих случаях черты личности лидера рассматрива-

ются лишь как одна из «ситуационных» переменных, наряду с другими. К

таким переменным относят также ожидания и потребности руководимых лиц,

структуру группы и специфику ситуации данного момента, более широкую

культурную среду, в которой находится группа.

Отмечено большое разнообразие факторов, влияющих на лидерство. Про-

стое их перечисление не создает сколько-нибудь обоснованной теории лидер-

ства. Нет и достаточного количества данных, которые позволили бы аргу-

ментировать роль указанных «ситуационных» переменных. В целом такой

подход преуменьшает роль активности личности, возводя совокупность

ех

или иных обстоятельств в ранг высшей силы, всецело определяющей поведе-

ние лидера.

В последние годы на Западе разрабатывается концепция лидерства, по-

нимаемого как «система воздействий». Эту концепцию иногда считают даль-

нейшим развитием «ситуационизма». Однако в отличие от ситуационного

подхода здесь лица, ведомые лидером, рассматриваются не в качестве лишь

одного из «элементов» ситуации, а как центральный компонент процесса

лидерства, активные его участники. Сторонники данной теории отмечают,

что лидер, конечно, воздействует на ведомых, но, с другой стороны, столь

Глава 8. Социальная психология групп • 243

же важен и факт воздействия ведомых на лидера. На основе анализа взаи-

модействия лидера и ведомых ряд авторов заключает, что обоснованный

подход к процессу лидерства должен связать воедино три следующих фак-

тора — лидера, ситуацию и группу ведомых. Таким образом, каждый из

этих факторов влияет на каждый из других и испытывает, в свою очередь,

их воздействие.

Методы деятельности лидеров отличаются большим разнообразием. Изучая

эти методы применительно к малым группам, социальные психологи разра-

ботали ряд классификаций стилей лидерства. Приведем наиболее распрост-

раненную классификацию, которая берет начало от работ Левина. В основу

этой классификации положен такой важный компонент поведения лидера,

как подход к принятию решений. При этом выделяются следующие стили

лидерства.

1. Автократический. Лидер принимает решения единолично, определяя

всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить иници-

ативу.

2. Демократический. Лидер вовлекает подчиненных в процесс приня-

тия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и

разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

3. Свободный. Лидер избегает какого-либо собственного участия в при-

нятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать ре-

шения самостоятельно.

Наблюдения над экспериментально созданными группами, проведенные

под руководством Левина, выявили наибольшие преимущества демократи-

ческого стиля лидерства. При этом стиле группа отличалась наивысшей удов-

летворенностью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаи-

моотношениями с лидером. Однако показатели продуктивности были наи-

высшими в условиях автократического лидерства, немного ниже — при де-

мократическом стиле, самыми низкими — при свободном стиле.

Каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает и преимущества-

ми, и

недостатками,.рождает

свои проблемы. Автократическое лидерство

позволяет быстро принимать решения. В практике деятельности различных

организаций нередко возникают ситуации, в которых решения надо прини-

мать оперативно, а успех достигается при беспрекословном подчинении при-

казу руководителя. Выбор стиля лидерства в таком случае должен опреде-

ляться временем, отведенным на принятие решения. Один из главных недо-

статков такого стиля — часто возникающая неудовлетворенность подчинен-

ных, которые могут считать, что их творческие силы не находят должного

применения. Кроме того, автократический стиль лидерства обычно рождает

злоупотребление негативными санкциями (наказаниями). Высокая эффек-

тивность демократического лидерства основана на использовании знаний и

244 • Часть 2. Основы социальной психологии

опыта членов группы, однако осуществление такого стиля требует от руко-

водителя значительных усилий по координации деятельности подчиненных.

Свободный стиль лидерства предоставляет членам группы большую иници-

ативу в решении вопросов, возникающих в ходе работы. С одной стороны,

это может способствовать проявлению активности людей, пониманию того,

что многое зависит от них самих. С другой — пассивность лидера порой

приводит к полной дезориентации членов группы: каждый поступает по своему

усмотрению, что не всегда совместимо с общими задачами.

Главной чертой эффективного руководства людьми является гибкость.

В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело исполь-

зовать преимущества того или иного стиля лидерства и нейтрализовать его

слабые стороны.

Социально-психологический климат группы. Для того, чтобы самым

общим образом охарактеризовать условия деятельности той или иной груп-

пы, ее внутреннюю обстановку часто используют понятия «социально-пси-

хологический климат», «морально-психологический климат», «психологичес-

кий климат», «эмоциональный климат». Применительно к трудовому кол-

лективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» кли-

мате. В большинстве случаев эти понятия употребляют примерно в идентич-

ном смысле, что не исключает значительной вариативности в конкретных

определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десят-

ков определений социально-психологического климата и различных иссле-

довательских подходов к этой проблеме (Волков, Кузьмин, Парыгин, Пла-

тонов и

др.).

Социально-психологический климат группы представляет собой состоя-

ние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности

данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуаль-

ного — установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы,

все отдельные элементы социально-психологического климата. Состояния

психики группы характеризуются различной степенью осознанности. Необ-

ходимо четко разграничивать элементы социально-психологического клима-

та и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации тру-

да в каком-либо трудовом коллективе не являются элементами социально-

психологического климата, хотя влияние организации труда на формирова-

ние того или иного климата несомненно. Социально-психологический кли-

мат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от

отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий,

в которых она протекает. Отражаемое и отраженное в сфере

общественной

жизни диалектически взаимосвязаны. Наличие тесной взаимозависимости меж-

ду социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не

должно приводить к их

отождествлению,

хотя при этом нельзя не учитывать

Глава 8. Социальная психология групп • 245

особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в группе

(отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время

восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой

элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы

одним из важнейших является рассмотрение факторов, которые оказывают

влияние на климат. Выделив факторы, влияющие на климат группы, мож-

но пытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление.

Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере пер-

вичной трудовой группы — бригады, звена, бюро, лаборатории. Речь идет

об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких офици-

альных структурных подразделений. Их численность может варьировать

от

3-4 до 60 человек и более. Это — «клеточка» каждого предприятия и уч-

реждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за

счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факто-

ры макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, ши-

рокое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жиз-

недеятельность та или иная организация. Прежде всего сюда входят карди-

нальные особенности общественно-экономического устройства страны, а кон-

кретнее — специфика данного этапа ее развития, что соответствующим об-

разом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Сте-

пень демократизации общества, особенности государственного регулирования

экономики, уровень безработицы в регионе, вероятность банкротства пред-

приятия — эти и другие факторы макросреды оказывают определенное вли-

яние на все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится

также уровень развития материального и духовного производства и культу-

ры общества в целом. Макросреда характеризуется и определенным обще-

ственным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его про-

тиворечивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и орга-

низации являются представителями своей эпохи, того или иного историчес-

кого периода развития общества. Министерства и ведомства, концерны, ак-

ционерные общества, в систему которых входит предприятие или учреждение,

осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воз-

действия, что также является важным фактором влияния макросреды на со-

циально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав

групп. В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на

климат организации, следует отметить ее многообразные партнерские связи

с другими организациями и с потребителями их продукции. В условиях

рыночной экономики влияние потребителей на климат организации возрас-

тает. Микросреда предприятия, учреждения — это «поле» повседневной

•v.

246 • Часть 2. Основы социальной психологии

деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в ко-

торых они работают. На данном уровне воздействия макросреды обретают

определенность для каждой группы, связь с реальностью жизненной практи-

ки.

Условия повседневной жизнедеятельности формируют мироощущение и

умонастроение первичной трудовой группы, ее социально-психологический

климат. Прежде всего, это факторы материально-вещной среды: характер

выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество

заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности

организации труда — сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости

работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной

группы (например, бригады). Существенна роль санитарно-гигиенических

условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, виб-

рация. Известно, что рациональная организация трудового процесса с уче-

том возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных усло-

вий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образам на психичес-

кое состояние каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные

неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неуря-

дицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный

шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы материально-

вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первей-

шее направление совершенствования социально-психологического климата со-

стоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача дол-

жна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии

труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды, составляют воз-

действия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне

первичной трудовой группы. Эти факторы заслуживают пристального вни-

мания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологичес-

кого отражения человеческой микросреды. Для краткости назовем эти фак-

торы социально-психологическими. Начнем с такого фактора, как характер

официальных организационных связей между членами первичной трудовой

группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразде-

ления. Различия между типами такой структуры можно показать на основе

выделенных

Уманским

следующих «моделей совместной деятельности».

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает

свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, пря-

дильщиц, ткачих).

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется

последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производ-

ства).

Глава 8. Социальная психология групп • 247

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при

непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы

со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Существует прямая зависимость между такими моделями и уровнем раз-

вития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (един-

ство ценностных

ориентации,

единство целей и мотивов деятельности) в пре-

делах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели,

чем при второй и тем более при первой. Сами по себе особенности той или

иной «модели совместной деятельности» отражаются в итоге на психологи-

ческих чертах трудовых групп. Изучение бригад на недавно созданном пред-

приятии показало, что удовлетворенность межличностными отношениями в

этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой «модели

совместной деятельности» к третьей (Донцов, Саркисян).

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психоло-

гический климат первичной трудовой группы большое влияние оказывает ее

неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские кон-

такты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь

формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющи-

еся в ссорах и конфликтах. Обсуждая важное формирующее влияние не-

официальных контактов на социально-психологический климат, необходимо

учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. В преде-

лах одной бригады могут существовать две и более неофициальные группы,

причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригруп-

повых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать

не только специфику формальной и неформальной организационных струк-

тур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше сте-

пень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие

климат группы.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоот-

ношений между непосредственным руководителем первичной трудовой группы

и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический

климат. Рабочие, считающие руководителей цеха одинаково внимательны-

ми к их производственным и личным делам, обычно больше довольны своей

работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей.

Демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и

норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного со-

циально-психологического

климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен ин-

дивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый чело-

век уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой со-

248 • Часть 2. Основы социальной психологии

четание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в це-

лом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния внеш-

ней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его

личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его инди-

видуальный «вклад» в формирование климата группы. Психику группы не

следует понимать лишь как сумму индивидуально-психологических особен-

ностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Таким об-

разом, для формирования того или иного социально-психологического кли-

мата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов,

сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости чле-

нов группы также является

фактором,

обусловливающим в значительной сте-

пени ее климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияю-

щие на социально-психологический климат первичной трудовой группы.

Воздействия со

стороны

макросреды: характерные особенности совре-

менного этапа социально-экономического и общественно-политического раз-

вития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной

организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, обще-

ственных организаций, связи данной организации с другими городскими и

районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера дея-

тельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы

(специфика формальных и неформальных организационных связей в груп-

пе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психо-

логической совместимости работников).

При анализе социально-психологического климата первичной трудовой

группы в конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние за

счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость климата

первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обуслов-

лена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той

или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на

факторы микросреды. Именно здесь нагляднее всего заметен эффект целе-

направленных воздействий.

Глава 8. Социальная психология групп • 249

[трольные

вопросы

Обязательной характеристикой малой группы являются:

О контакты между ее членами;

2. В качестве примера социальной категории можно назвать такую совокуп-

ность лиц как:

О семья;

3. Социализация — это:

О формирование социальных норм в группе;

группы;

4. Однородность группы по социально-демографическим признакам:

О приводит к разделению группы на несколько подгрупп;

5. Лучше всего задача решается в группе тогда, когда:

О имеется одинаковое число активных и пассивных членов группы;

пы;

О один член группы имеет больше информации, чем другие.

6. Групповые нормы возникают на основе:

О официальных приказов, инструкций и т. п.;

О стремления некоторых членов группы к лидерству.

250 • Часть 2. Основы социальной психологии

7. Под конформностью имеется в виду:

О некритическое подчинение личности давлению группы;

О стремление личности к доминированию в группе.