Баскин А.С., Боткин О.И. Основы экономической теории

Подождите немного. Документ загружается.

ми

конкурентами.

краткосрочном периоде

могут

быть получены

неожиданные прибыли благодаря стечению обстоятельств (экстре-

мальные погодные условия, стихийные бедствия, забастовки), кото-

рые на время создают рынок продавцов.

Третья группа теорий прибыли объясняет ее получение как резуль-

тат внедрения

инноваций:

новых методов производства, новых и

улуч-

шенных товаров

услуг,

новых методов управления, маркетинга, фи-

нансирования

бухгалтерского

учета.

Различные формы инноваций

дают

возможность фирмам снижать издержки производства и получать

дополнительный

доход.

Этот

доход

носит временный характер. По мере

распространения инноваций фирмы постепенно теряют свои первона-

чальные преимущества. Усиливается давление

со

стороны конкурен-

ции.

Фирмы, стремясь получить более высокий уровень

дохода,

следу-

ют

за новаторами,

вследствие чего увеличивается предложение,

которое,

свою очередь, приводит к снижению цены, и экономическая

прибыль исчезает. Если фирма желает продолжить получение прибыли

от

инноваций,

она должна быть способна применять новые инновации.

ЛЕКЦИЯ 9. КОНКУРЕНТНЫЕ

РЫНКИ

ФАКТОРОВ

ПРОИЗВОДСТВА

9.1.

Рынок

труда

и его модели. Заработная плата.

9.2.

Капитал.

Дисконтирование. Рынок

капиталов.

Процент.

9.3.

Сбережение,

накопление,

инвестирование.

Акционерные

обще-

ства и

рынок

корпоративных ценных

бумаг.

9.4.

Рынокземли и земельная рента. Предпринимательский

доход.

В предыдущей лекции была дана общая характеристика рынка ре-

сурсов. В ней мы

выяснили,

что при прочих равных условиях (при дан-

ном

уровне обеспеченности ресурсами, приданном спросе на продукт)

спрос

цены на ресурсы определяются

их

предельной доходностью.

Производитель (фирма) максимизирует прибыль

тогда,

когда наилуч-

шим

образом использует каждый привлеченный ресурс.

общем виде

это

условие можно записать как равенство: MRP = MRC (правило ис-

пользования

ресурсов). При этом кривая предельной доходности

ре-

сурса (MRP) и есть кривая спроса на ресурс. Производитель увеличи-

вает наем ресурса

до тех

пор, пока прирост

дохода

от

применения

данного ресурса не сравняется

затратами на его привлечение.

Анализ рынка факторов производства позволяет выяснить

экономи-

ческую природу основных

доходов

общества: заработной платы, про-

цента, ренты и предпринимательского

дохода.

Перейдем к более детальной характеристике отдельных

рынков

фак-

торов производства.

9.1.

Рынок

труда

и его модели.

Заработная плата

Объектом купли-продажи на данном рынке является трудовая

услу-

га, так как сам

труд

(будущий процесс) не может быть продан. Не мо-

жет быть продана и рабочая сила

способность человека к

труду,

так

222

как

нанимателя (работодателя) интересует умение работника выпол-

нять

определенную работу и предельная доходность его

труда,

а не все

способности нанимаемого. Спрос на

труд

предъявляют работодатели,

каковыми

могут

выступать и частные фирмы, и государство. Предло-

жение

труда

представлено на рынке

труда

наемными работниками.

результате

взаимодействия спроса и предложения формируется

цена

услуги

труда

- заработная плата

(рис.

'9.1).

w - ставка заработной платы; w

- рав-

новесная

ставка,

соответствующая пол-

ной

занятости - Ц S

- предложение

труда;

спрос

на

труд

Рис. 9.1.

Рынок

труда

Заработная плата может быть номинальной и

реальной.

Номиналь-

ная

заработная

плата

- сумма денег, полученная за выполненную ра-

боту.

Реальная

заработная

плата

- это сумма товаров и

услуг,

кото-

рые

могут

быть приобретены на деньги, полученные за выполненную

работу. Наличие этих

двух

понятий предполагает, что возможны раз-

личные тенденции в движении номинальной и реальной заработной

платы. Действительно, рост номинальной заработной платы еще не

означает увеличение реальной. Вместе с ростом

номинальной

заработ-

ной

платы

могут

расти и цены на товары и

услуги,

появляться новые

виды налогов, повышаться их

ставки,

может меняться курс националь-

ной

валюты и т.п. Если темп роста цен превышает темп роста номи-

нальной

заработной

платы,

то количество товаров

услуг,

которое могло

быть куплено при прежнем уровне

цен,

уменьшается, то есть реальная

заработная плата падает. Расхождение

между

номинальной и реальной

заработной платой отражается в индексе реальной заработной платы.

Например,

ставка номинальной заработной платы за период выросла в

223

2 раза,

цены

среднем

за

этот

же

период

- в 3

раза. Тогда индекс

реальной заработной платы составит

0,67

(2:3), то есть реальная зара-

ботная плата снизилась

за

период на одну треть (1-0,

67).

Рассмотрим

факторы, определяющие спрос на труд.

Заработная плата.

Фактором спроса на

труд,

как на любой

дру-

гой товар, является

его

цена (заработная плата). При прочих равных

обстоятельствах зависимость

между

объемом спроса на

услуги

труда

его ценой является обратной.

Спрос на конечную продукцию.

Спрос на

труд,

как и на любой

другой

фактор производства, зависит

от

спроса

на

конечную продук-

цию.

Зависимость эта-

прямая:

чем выше спрос на продукт, тем выше

спрос на

труд.

Взаимозаменяемость факторов производства.

Для любого про-

изводства необходим некоторый набор факторов производства. Причем,

известной мере, факторы производства

могут

замещать

друг

друга.

При

этом фирма

будет

формировать

структуру

факторов производства

таким

образом, чтобы получить

результат

(готовую продукцию)

наи-

меньшими

затратами. Для этого она

будет

сравнивать предельные про-

изводительности каждого

из

факторов

с их

ценами. Следовательно,

если цена

на

труд

высока,

то он

будет

замещаться более дешевыми фак-

торами производства.

Уровень квалификации работников.

Уровень

квалификации

при

прочих равных условиях предполагает более высокую предельную про-

изводительность,

что

может привести

замещению

трудом

менее до-

ходных факторов производства.

Предельная

доходность

труда.

Напомним,

что по мере увеличе-

ния

использования какого-либо одного

из

факторов производства при

неизменном

количестве остальных его предельная доходность падает.

Поэтому на рынке совершенной конкуренции объем спроса на

труд

бу-

дет увеличиваться

до тех

пор, пока предельный

доход

от

использова-

ния

фактора

труда

не

будет

равен издержкам, связанным

с его

покуп-

кой

(заработной платой),

то

есть

MRP

= w,

где w -

ставка заработной

платы,

MRP

предельная доходность

труда.

Предложение

услуг

труда

определяется следующими факторами.

Спрос

на

труд

может определяться

стратегией

нанимателя

см

. приложение

224

Величина реальной

заработной

платы.

Зависимость

между

ре-

альной заработной платой

объемом предложения является прямой:

чем выше заработная плата, тем больше предложение

труда.

Время.

Фактор

труда

отличается

от

других

не

только

по

своим

функциям,

но и

тем,

что его

естественным носителем является чело-

век.

каждый данный момент человек стоит перед альтернативой

рас-

пределения времени суток: если-он

будет

больше

отдыхать,

то меньше

останется времени для работы,

наоборот. Он находится под воздей-

ствием

двух

эффектов:

эффекта замещения и эффекта

дохода.

Эффект

замещения'означает

вытеснение свободного времени временем

труда.

Но

с ростом

дохода

уменьшается предельная полезность потребляемых

благ

увеличивается альтернативная стоимость свободного времени,

что

делает

его более привлекательным.

Эффект

дохода

проявляется

падении

предложения

труда

ростом заработной платы. Таким обра-

зом,

прямая зависимость

между

уровнем реальной заработной платы

объемом предложения

услуг

труда

проявляется лишь

определенных

пределах,

после

чего

зависимость

между

ними меняется на противопо-

ложную. На рис.

9.2

показаны действия эффекта замещения и эффекта

дохода

на кривой индивидуального предложения

труда.

Стратегия нанимаемого.

Со-

гласно теории "человеческого капи-

тала",

связанной, прежде всего,

именем

Г.

Беккера, работник может

избрать стратегию максимизации

своих

доходов

на

протяжении всего

жизненного

цикла.

Ставя

такую

цель,

работник

инвестирует время

день-

ги в повышение собственных произ-

водственных возможностей

путем

получения образования. При такой

стратегии работник несет двойные

ис

9-2-

Эффект

замещения

потери:

платит

за

образование

от-

Ф*

ект

дохода

на

ынке

РУДа

казывается

от

получения

дохода,

который он мог бы получить в данное

До критической точки на графике производная функции предложения

труда

зависимости от

изменения

ставки заработной платы имеет

знак

плюс,

выше

минус.

225

время. Впоследствии эти потери компенсируются более высоким воз-

награждением, связанным

более высокой квалификацией (накоплен-

ным

"человеческим капиталом").

Цена

услуги

труда

(заработная плата) и количество востребованно-

го

труда

(занятость) зависят от типа рынка

труда.

Критериями выделе-

ния

типа рынка являются особенности формирования спроса на

труд

его предложения. Можно выделить

следующие

типы

рынка

труда:

кон-

курентный

рынок

труда,

рынок

монопсонии,

модель рынка

труда

с уча-

стием профсоюзов, рынок двусторонней монополии.

Конкурентный

рынок

труда.

В условиях совершенной конкурен-

ции

вне зависимости от фирмы уровень заработной платы одинаков.

Поэтому для отдельной фирмы предложение

труда

является абсолют-

но

эластичным, при этом предельные затраты фирмы на

труд

равны

заработной плате. Поскольку фирма не определяет заработную

плату,

то от нее зависит лишь количество нанимаемых работников. Фирма на-

нимает дополнительных работников до тех

пор,

пока рост выручки пре-

восходит

рост издержек, то есть пока не

будет

достигнуто

равенство

MRP

MRC

= w (см. рис. 9.3).

Рис. 9.3. Предложение

труда

спрос

на

труд

отдельной

конкурентной фирмой

Рынок монопсонии.

Рынок

совершенной

конкуренции

носит

ско-

рее

гипотетический

характер.

Более

реалистическим

является

рынок

несовершенной

конкуренции,

частности,

монопсонии.

Такая

ситуа-

ция

складывается

при

наличии

единственного

работодателя

(чистая

монопсония)

или

небольшого

количества

их

(олигопсония).

Фирма-

226

монопсонист

может определять уровень заработной платы

числен-

ность нанимаемых работников.

Для привлечения дополнительных работников фирма вынуждена

повышать заработную плату.

Но,

повысив заработную плату вновь на-

нятым

работникам, фирма должна увеличить заработную плату

и ра-

ботникам,

которые были взяты ею на работу

ранее,

что увеличивает

ее

предельные издержки

по

привлечению ресурса

на

величину, равную

сумме цены

труда

вновь нанятого работника

доплаты "старому"

до

уровня заработной платы нового работника. Поэтому кривая предель-

ных затрат по привлечению ресурса находится выше кривой предложе-

ния

(см. рис.

9.4).

Так

как прибыль фирмы макси-

мизируется при

найме

такого коли-

чества ресурса, при котором издер-

жки

по его привлечению равны

его

предельной доходности,

фирма

най-

мет

работников

при

ставке

за-

работной платы

, которая ниже

ставки,

установившейся бы на

кон-

курентном рынке

труда

- W

, что

соответствовало бы найму L

работ-

ников.

Модель

рынка

труда

участи-

ем

профсоюзов.

Возможна модель

Рис.

9.4.

Монопсонический

рынок

труда

рынка

труда,

где

определяющую роль играет продавец фактора

труда.

Таким

продавцом-монополистом

могут

стать профсоюзы. В этом

слу-

чае профсоюзы имеют

возможность:

а) ограничивать предложение

тру-

да, что

ведет

росту заработной

платы,

б) воздействовать на рост спроса

на

труд

путем стимулирования спроса на

готовую

продукцию фирмы,

отрасли, в) участвовать в переговорах с правительством по поводу уров-

ня

минимальной заработной платы,

что

вызывает сдвиг всей шкалы

заработной платы вверх,

г)

оговаривать уровень заработной платы при

заключении коллективных договоров. Добиваясь более выгодных

ус-

ловий

найма и оплаты для своих членов, профсоюз может способство-

вать росту безработицы (ставка заработной платы выше равновесной)

227

сокращению занятости, увеличению средних издержек и

утрате

фир-

мой конкурентных позиций. Учитывая монополистическую практику

профсоюзов,

последнее время

ним начали применять антимонополь-

ное законодательство (за рубежом).

Рынок двусторонней монополии.

Это такая модель рынка

труда,

где монополии покупателя (монопсония) противостоит монополия про-

давца, фирме-монопсонисту противостоит профсоюз-монополист.

этом

случае

уровень заработной платы зависит

от

соотношения этих

сил (см. рис.

9.5).

Монопсонист добивается ставки заработной платы

профсоюз

более высокой ставки

- W

Столкновение сил при-

водит к установлению ставки заработной платы промежуточной

- W

Wy-

монопольный уровень заработ-

ной

платы, которого добивается

профсоюз,

- конкурентный уровень заработ-

ной

платы,

уровень заработной платы

на

рынке монопсонии,

численность занятых на рынке

монопсонии,

Ьц

численность занятых на рынке

монополии

Рис.

9.5. Модель двухсторонней монополии

Итак,

заработная плата

количество занятых зависят

от

типа рын-

ка.

Но размер заработной платы определяется и

ее

организацией. В

те-

чение

века шел поиск наиболее эффективной формы организации

заработной платы,

потому использовались разные формы

ее

органи-

зации:

сдельная, повременная, определяемая при помощи

метода

ана-

литической оценки рабочего места, контрактная. Использование

той

или иной формы организации заработной платы определяется, прежде

всего, характером производственного процесса.

Сдельная форма организации заработной платы

зависит, преж-

де всего, от количества произведенной продукции

уровня квалифика-

ции

работника,

потому она применима

дискретных технологичес-

228

ких процессах. Для этого разрабатывалась тарифная система, включа-

ющая тарифно-квалификационные справочники и тарифные сетки.

свою очередь, тарифно-квалификационные справочники представляли

собой перечень требований к выполнению работ

по

каждой профессии

каждому квалификационному разряду,

в тарифных сетках указыва-

лась ставка заработной платы первого квалификационного разряда

тарифные коэффициенты по каждому из

последующих.

При

повременной заработной плате

важнейшими факторами

ее

дифференциации являются уровень квалификации работника

и от-

работанное

им

время,

потому повременная заработная плата при-

меняется при непрерывных производственных процессах, когда ко-

личество произведенной продукции не зависит

от

индивидуальных

усилий работника, например, задается принудительно ритмом кон-

вейера.

Сдельная

повременная формы оплаты

труда

широко распростра-

нены

известны,

но в

настоящее время считаются малоэффективны-

ми.

Дело в

том,

что развитие

НТП,

структурные, организационные сдви-

ги

экономике, усиление конкурентной борьбы

т.п. постоянно

приводят к устареванию одних отраслей и рождению

других,

возрас-

танию количества профессий

специальностей.

другой

стороны,

для

фирмы все более значимым становится качество выполняемой работы,

точное выполнение заказов. Поэтому

работнику предъявляются но-

вые требования: ответственное отношение

работе, эффективное ис-

пользование дорогостоящего оборудования, способность найти опти-

мальное решение производственной задачи.

Во второй половине

века

получает

признание

распростране-

ние

метод аналитической оценки рабочих мест

как наиболее адек-

ватная потребностям времени форма организации и оплаты

труда.

Сам

принцип

аналитической оценки рабочего места был сформулирован еще

в начале

века. Он представляет собой систему определения каче-

ственных различий

труде,

соответствии

которыми каждый из ви-

дов работ, производимых на предприятии, занимает свое определенное

место

иерархии рабочих мест

на

предприятии. Полученная таким

образом иерархическая

структура

работ

служит

основой

для

диффе-

ренциации

ставок заработной платы. Теоретические

эмпирические

229

исследования,

результаты

которых были представлены

на

Женевском

конгрессе по проблемам организации оплаты

труда

еще

в 1950

году,

показали,

что в качестве критериев для построения такой иерархичес-

кой

шкалы наиболее эффективными являются

следующие

четыре:

1) квалификация,

усилия (физические

умственные),

ответ-

ственность работников за выполнение работ, 4) условия

труда.

Причем

под

квалификацией сегодня понимается не только некоторая сум-

ма знаний и умений, но и

способность

к восприятию и генерирова-

нию инноваций.

Понятие

"квалификация"

включает в себя также орга-

низационную,

коммуникативную, социальную составляющие.

Например,

результате

ротации внутри бригады функции управления

переходят

от

одного работника

другому,

что

предполагает наличие

готовности к

принятию

на себя ответственности за управленческие ре-

шения.

Таким образом, критерии, предлагаемые Женевской моделью

аналитической оценки рабочего места, сегодня видоизменяются и раз-

мываются. Поэтому эта форма

дифференциации

оплаты

труда

сегодня

исходит

из наличия "профиля работ",

не узкоспециализированного

рабочего места. Для этого работы группируются

профили исходя

из

общих задач, которые необходимо решить. Происходит сокращение

рационализация

наименований работ,

работники

получают

более

объективную оплату

труда.

Сегодня в мировой практике

особую

популярность приобретает кон-

трактная форма организации

заработной

платы.

Причиной

тому

яви-

лась зарегулированность

рынка

труда,

то есть избыточное использова-

ние

внерыночных регуляторов, таких, как

государство,

профсоюзы,

корпорации.

Следствием такой ситуации стало падение темпов роста

эффективности

производства, высокий уровень безработицы, сниже-

ние

профессиональной квалификации

т.п.

Это привело

к флексиби-

лизации

(гибкости) рынка

труда,

повышению

его

адаптивности

изменяющимся

условиям, что потребовало,

частности,

более гиб-

ких форм занятости и оплаты

труда.

Одной из таких гибких форм стал

индивидуальный

контракт.

Согласно контракту работник

получает

право

выбора формы оплаты

труда,

продолжительности

формы занятости,

места работы.

связи с этим возрастает роль единовременных выплат,

которые часто увязываются не

текущим

трудовым

вкладом работни-

230