Дубинина Т.В. Психология труда для психологов и менеджеров по персоналу: учебное пособие (2005)
Подождите немного. Документ загружается.
должности, или целого отдела, нового проекта под конкретного
профессионала. Не каждый руководитель способен и готов к этому.
Появление сверхкомпетентного сотрудника в организации
предполагает действия руководителя в одном из двух направлений:
а) если этот сотрудник необходим организации и нужен для
бизнеса – надо целенаправленно заняться организацией и
проектированием его деятельности (частные аспекты этого
представлены выше);
б) если нет возможности или необходимости заниматься таким
сверхкомпетентным специалистом – перепродайте его в другую
компанию, это будет полезно для всех: и сотруднику и обеим
организациям.
Сверхкомпетентный сотрудник – это испытание для
руководителя, а порой, испытание – и для коллег.
Распространена тенденция предлагать руководящую должность
высококомпетентным сотрудникам, которые проявили свой
профессионализм, занимая должность специалиста. Логика ясна:
человек хорошо разбирается в сложных профессиональных задачах,
значит, он сможет организовать других работников на решение этих
задач. К сожалению, сделать прогноз об успешной управленческой
работе грамотного специалиста не так просто. Нередко
высококомпетентные специалисты, став руководителями, сами уходят
с управленческих должностей.
Следствие 23: компетентные работники, которые сами
подают в отставку, встречаются чаще, чем
некомпетентные, которых увольняют (Питер Л. Дж.).
Почему? Простой ответ на этот вопрос даёт В.Тарасов: если у
человека не выражено всего одно качество – умение требовать от
других людей – можно давать однозначный отрицательный прогноз: он
не будет эффективным руководителем.
Иногда высокопрофессиональные специалисты очень
требовательны, прежде всего, к себе, этому они научились ещё со
школьной скамьи, и сформированная самодисциплина сыграла не
последнюю роль в становлении их профессионализма. Но умеет ли этот
сотрудник потребовать от других коллег? Если требовательность к
101
другим как качество личности выражена слабо – менеджеру по
персоналу следует заботиться о горизонтальной карьере данного
высококомпетентного сотрудника, а если данного сотрудника решили
повысить в должности, то в его непосредственном подчинении
персонала быть не должно.
Быть управленцем и быть специалистом – это две разные
психологические системы деятельности. Не каждый грамотный
профессионал может перестроиться с решения профессиональных
содержательных задач на решение задач, связанных с руководством
людьми.
В.Тарасов разделяет беспорядок и дезорганизацию в жизни
фирмы. Когда нарушаются правила, которые приняты в организации, и
за нарушение или невыполнение этих правил возможно наказать
сотрудника – это беспорядок. Когда проявляется инициатива, помимо
обговоренных правил – это дезорганизация. Именно
сверхкомпетентные сотрудники являются потенциальным источником
возникновения инициативы, которая может привести к дезорганизации.
Таким образом, любую инициативу, в том числе ошибочную, а также
«умные » ошибки руководителю следует рассматривать и оценивать,
и, при необходимости, «вписывать» в существующую технологию
работы.
Особенности профессиональной деятельности сотрудников
с разным уровнем компетентности
Особенности профессиональной
деятельности сверхкомпетентного
Особенности профессиональной
деятельности некомпетентного
1. Реакция на сложность заданий
Проявляет инициативу в решении
комплексных сложных профессио-
нальных задач. При необходимости,
часто без ведома руководителя и без
привлечения других специалистов,
пробует решать сложные
производственные задачи.
Отрицательно реагирует и боится
какого-либо усложнения заданий.
В подобных ситуациях ищет моральной
поддержки и непосредственной помощи
у коллег, сетует на повышенные
требования руководителя.
2. Качество работы
Качество работы и спектр
предложенных решений всегда
превышает уровень качества, принятый
в данной организации.
Постоянно на определённых этапах
работы уровень качества продукции и
услуг ниже приемлемого в организации
уровня.
3. Темп работы
В случае производственной Скорость выполнения производ-
102
Особенности профессиональной
деятельности сверхкомпетентного
Особенности профессиональной
деятельности некомпетентного
1. Реакция на сложность заданий
необходимости может увеличивать и без
того быстрый темп работы, без ущерба
для качества.
ственных задач ниже среднего.
4. Отношение к ошибкам
Ошибки случаются в связи с попытками
поиска решения новых проблем, далее
следует обязательный (часто
самостоятельный) анализ ошибок того,
что было сделано не так для достижения
данной цели; случаются «умные»
ошибки.
Не может самостоятельно обнаружить
многие свои ошибки, при этом
тревожится, предполагая наличие
ошибок в работе, пытается оправдывать
себя. В работе доминируют
недопустимые и случайные ошибки.
5.Стремление к профессиональной информированности
Занимается самообразованием, реализуя
новые знания на практике; пробует
обучать своих коллег, сам является
источником информации в организации.
Не умеет самостоятельно определять
источник получения необходимой
информации и её объём, достаточный
для решения задачи.
6. Мобильность в профессиональной деятельности (чувствительность к
профессиональным проблемам)
Прогнозирует возможные изменения
производственной ситуации, и,
предвосхищая эти изменения,
самостоятельно меняет не только
тактику, но и стратегию
профессиональной деятельности.
Не замечает изменений
производственной ситуации или не
может оценить качественной разницы
(важности) происходящих изменений;
не способен найти адекватный способ
реагирования на изменения; старается
«держаться» своих функциональных
обязанностей.
7. Организованность в работе. Управляемость работника
Высокое самоуправление работника,
собственный взгляд на цели и задачи
своей деятельности; выраженная
инициатива в делах. Склонен подвергать
сомнению и оспаривать распоряжения
руководства относительно своей работы,
работы коллег, организации в целом
Необходим постоянный контроль за
качеством и сроком выполнения
функциональных обязанностей.
8. Самостоятельность в работе
Сотрудник достаточно свободен и
независим в выборе средств, способов,
режима в достижении результатов
своего труда.
Действует в русле принятого и
усвоенного алгоритма работы.
9. Эффективность профессиональной/предпринимательской культуры
Высоко эффективен даже при решении
крупных производственных задач в
нестандартных ситуациях.
Часто не эффективен в русле усвоенных
навыков даже в типичных
производственных ситуациях.
103
Особенности профессиональной
деятельности сверхкомпетентного
Особенности профессиональной
деятельности некомпетентного
1. Реакция на сложность заданий
10. Уровень творческой и рационализаторской деятельности
Предложения сотрудника заслуживают
рассмотрения и реализации совместно с
вышестоящими руководителями,
специалистами других отделов и даже
других организаций.
Работа даже в русле функциональных
обязанностей вызывает значительные
сложности.
11. Отношение к работе, к должности
Не мыслит себя без данной
профессиональной деятельности, при
этом «не держится» за место; в случае
профессиональной невостребованности
в организации, меняет работу.
Затаившись, крепко «держится за место»
в организации. Предпринимает усилия
уменьшить свою некомпетентность.
Табл. 8
Следует помнить, что на сверхкомпетентных сотрудников
губительно действует невостребованность их профессионализма; это
может проявиться по-разному: от ярко выраженной, порой даже
агрессивной, инициативы в решении профессиональных проблем
организации до саботажа, обесценивания распоряжений руководителя,
создания в организации группировки-единомышленников. С этой
неформально созданной группой сверхкомпетенты могут уйти из
организации, и организация лишится не только их профессионализма,
и идей, но также и части клиентов. Дело в том, что клиенты, как
правило, знают и, в отличие от руководства организации, ценят
сверхкомпетентых специалистов, т.к. клиентам со стороны легче
сравнить уровень, качество и скорость предоставления продукции или
услуг.
Рассматривая проблему профессиональной некомпетентности
сотрудников, как явления организации, важно подчеркнуть явный вред,
который сотрудники такого рода оказывают одним своим пребыванием
на трудовом посту (не говоря уже об их постоянных ошибках).
Начинает работать и "эффект бездельника": люди с недостаточной
рабочей загрузкой, или неопределёнными функциональными
обязанностями, или растерянностью на рабочем месте начинают
заражать своим бездельем окружающих). Констатируя вред
некомпетентных для организации, мы не будем брать во внимание
новичков и их некомпетентность как явление быстро проходящее.
104
Следствие 10: едва работник достигает уровня
некомпетентности, как вступает в силу инерция, и
начальство стремится ублажить этого работника вместо
того, чтобы уволить его и взять взамен другого.
Следствие 6 (Арифметика по Питеру): некомпетентность
плюс некомпетентность равно некомпетентности
(Питер Л. Дж.).
Организация – не богодельня, которая готова принять каждого.
Специалиста, не отвечающего возросшим требованиям, следует
заменить. Более того, сам работник, будучи хронически
некомпетентным в данной организации, психологически
инвалидизируется как профессионал, перестаёт верить в свои силы,
перестаёт предпринимать попытки повышать свою компетенцию.
Человека, находящегося в такой ситуации, заставит встряхнуться,
мобилизоваться угроза потери работы, увольнение с работы по
причине того, что его ошибки стали явными. Угроза потери работы –
мощный фактор в организации, где некомпетентный специалист –
явление исключительное; однако в нашей стране, особенно в
бюджетной сфере, количество некомпетентных специалистов огромно.
Частные же фирмы не могут себе позволить иметь в штате большое
количество подобных работников. Но в нашей стране они есть везде. К
сожалению, в большинстве организаций сверхкомпетентность
принимается за большее зло, нежели некомпетентность.
Как говорит В.Тарасов, плох тот руководитель, который не
готов уволить 90% своего персонала, и набрать новых сотрудников,
чтобы повысить эффективность предприятия. Увольняя
некомпетентного сотрудника, организация даёт ему шанс найти такую
организацию, такую должность, где он станет компетентным, так как
его профессиональные навыки будут соответствовать новым задачам.
Следует постоянно анализировать персонал организации для
определения его соответствия новым запросам сегодняшнего дня.
Следствие 4: вся полезная работа совершается теми, кто
ещё не достиг своего уровня некомпетентности.
Следствие 7: всякий раз как появляется дело, достойное,
чтобы им заняться, имеет смысл поручить его человеку,
способному с ним справиться (Питер Л. Дж.).
105
Горизонтальная карьера
Из книги Владимира Тарасова «Технология жизни: книга для
героев»
Странно устроен человек. Карабкаясь по лестнице
вертикальной карьеры, он забывает о карьере горизонтальной. Путь, к
несчастью, кажется привлекательным. Это звёздочки на погонах,
дипломы и звания, должности и оклады. Это способ казаться
успевающим, значительным или счастливым. Горизонтальная карьера –
это восхождение по ступеням профессионального мастерства. Умение
делать то, чего другие не умеют. Это знания и умения, которые внутри
человека, которые нельзя отобрать, как звёздочки с погон.
Но горизонтальная карьера видна только посвященным. Кто
мастер, а кто подмастерье? Не так просто бывает в этом разобраться.
Но и мастер, и подмастерье знают, кто из них кто.
Когда жизнь предосталвяет выбор, что предпочесть:
горизонтальную карьеру или вертикальную? Конечно, горизонтальную.
А понадобится вертикальная, надо брать её просто, как яблоко с ветки.
Не получилось, значит, мастерства ещё недостаточно, надо ещё
учиться, ещё шагать по ступеням мастерства.
Лучше быть, чем казаться.
Лучше быть способным, чем быть.
Список используемой литературы
1. Бардин\К.В., Кочубей\Б.И. Некоторые вопросы психологического
экспериментирования. // Мышление, общение, опыт. Ярославль,
1983, с. 80-99.
2. Бодалёв А.А. Вершина в развитии взрослого человека:
характеристики и условия достижения. М., 1998.
106
3. Борейша В.Б. Мой выбор. Томск, 1995.
4. Введение в практическую социальную психологию. М., 1996.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3 -е изд. –
М., 1998.
6. Выготский\Л.С. Собрание сочинений: в шести томах. М., т.1, 1982.
7. Гуревич\К.М. Профессиональная пригодность и основные
свойства нервной системы. М., 1970 – 272с.
8. Дмитриева\М.А., Крылов\А.А., Нафтульев\А.И. Психология труда
и инженерная психология. Л., 1979.
9. Дружинин В.Н. Варианты жизни. Очерки экзистенциальной
психологии. М., СПб., 2000.
10. Дубинина Т.В. Психология труда / Методические материалы по
учебному курсу «Психология труда и инженерная психология». Ч.
1-2. - Барнаул, 1998.
11. Дубинина Т.В. Экология взаимодействия в практической
психологии // Сибирский психологический журнал, 2004.
12. Дубинина Т.В. Экспериментальная психология (вводный курс
лекций с комментариями). Барнаул, 2004.
13. Дубинина Т.В. Психология работы с аудиторией. Барнаул, 2005.
14. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология маркетинга.
Формирование маркетингового мышления / Введение в
практическую социальную психологию. М., 1996, с. 47-68.
15. Ермолаева Е.П. профессиональная идентичность и маргинализм:
концепция и реальность // Психологический журнал, 2001, том 22,
№ 4, с. 51-59.
16. Ермолаева Е.П. психология профессионального маргинала в
социально значимых видах труда // Психологический журнал,
2001, том 22, № 5, с. 69 -78.
17. Жуков Ю.М. Позиции психолога-практика / Введение в
практическую социальную психологию. М., 1996, с. 21-35.
18. Забродин\Ю.М. Об уровнях рассмотрения психической
реальности. // Проблемы психологии субъективных суждений и
оценок. Саратов, 1984, с. 3-9.
19. Забродина\Л.В., Карпов\А.В., Чернышев\А.П., Шадриков\В.Д.
Психологический анализ трудовой деятельности. Ярославль, 1980.
20. Завалова\Н.Д., Пономаренко\В.А. Значение теоретических
концепций и понятий психологии для прикладных исследований. //
Психологический журнал, 1981, т.2, № 6, с.3-15.
21. ЗагайновР.М. Как осознанный долг. Дневник психолога. М., 1991.
107
22. Загайнов Р.М. Проклятие профессии: бытие и сознание
практического психолога. – М.: Смысл, 2001.
23. Зинченко\В.П. О микроструктурном методе исследования
познавательной деятельности. В кн.: Эргономика. Труды
ВНИИТЭ. М., 1972, вып. 3.
24. Зинченко\В.П., Мунипов\В.М. Основы эргономики. М., 1979.
25. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент:
Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Бизнес
Букс, 2004.
26. Иванов\П.Н. Психологическая совместимость и субъективный
опыт. // Мышление, общение, опыт. Ярославль, 1983, с. 118-123.
27. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по
психологическому изучению профессиональной деятельности. —
М.: МГУ, 1980, с. 70-72.
28. Калинаускас И. Жить надо. - Санкт–Петербург, 1997.
29. Качественные методы в социальных исследованиях. Фокус-группа.
Барнаул, 1995.
30. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости
от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.
31. Климов\Е.А. Психология профессионала. М., 1996.
32. Князев\М.М. Подготовка психологов в Ярославском
государственном университете. // Психологический журнал, 1981,
т.2, № 1, с.134-144.
33. Кови\С. 7 навыков лидера. Минск, 1996.
34. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску. М.:
Изд-во «Институт психологии РАН», 1997.
35. Коссов\Б.Б. Актуальные проблемы и перспективы развития
психодиагностики // Психологический журнал, 1985, т.6, № 4, с.
12-24.
36. Краснорядцева О.М. Особенности профессионального мышления в
условиях психодиагностической деятельности. - Барнаул, 1998.
37. Красовский\Ю.Д. Управление поведением в фирме. Москва,
1997.
38. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния
человека в трудовой деятельности. М., 1981.
39. Леонова\А.Б., Чернышева\О.Н. Психология труда и
организационная психология: современное состояние и
перспективы. (Хрестоматия). М., 1995.
40. Леонтьев\А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1972.
108
41. Леонтьев\Д.А. К проблеме детерминации индивидуально-стилевых
особенностей //Когнитивные стили, 1987, с. 42-46.
42. Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функции мотива //
Вестн. Моск. Ун-та. Сер.14. Психология, 1993, №2. С. 73-82.
43. Ломов\Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии. //
Психологический журнал. 1981. Т.2, № 5, с. 3-22.
44. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы в
психологии. М., 1984.
45. Максвелл\М. Тайна жизни. Санкт-Петербург, 1995.
46. Мерлин\В.С. Очерк интегрального исследования личности. М.,
1986.
47. Методология исследований по инженерной психологии и
психологии труда. Л., 1947.
48. Мильман\В.Э., Поливанова\Н.И. Предметно-рефлексивное и
структурно-содержательное взаимодействие в мыслительном
процессе. Сообщ. I Теоретическая и экспериментальная
постановка проблемы // Новые исследования в психологии. М.,
1985, № 1 (32), с. 14-19.
49. Минделл\А. Работа со сновидящим телом. // Московский
психотерапевтический журнал, 1993, № 1, с. 113-141.
50. Психологическое сопровождение выбора профессии: Научно-
методическое пособие / Под ред. Л.М.Митиной. М., 2003.
51. Немова Н.В. Школа достижений: начало пути к успеху. М.:
Сентябрь, 2002.
52. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле ФАНК. Санкт-
Петербург, 2001.
53. О`Коннор Д., Мак-Дермотт. Искусство системного мышления.
Творческий подход к решению проблем и его основные стратегии.
Пер. с англ. - К.: "София", 2001.
54. Основы инженерной психологии. / Под ред. Б.Ф.\Ломова. М., 1977.
55. Очерк теории темперамента. Под ред. В.С.\Мерлина. 1973.
56. Ошанин\Д.А. Концепция оперативности в инженерной и общей
психологии. М., 1977 – 145с.
57. Петровский\А.В. Вопросы истории и теории психологии. М., 1984.
58. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. - М., 1992.
59. Питер Л.Дж. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и
вкось. М, 2002.
60. Поляков\В., Яновская\Ю. Как получить хорошую работу в новой
России. Москва, 1995 – 176с.
109
61. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология.
- Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.
62. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. - Москва-
Воронеж, 1997.
63. Психология в бизнесе. Москва, 1997.
64. Психология труда / Под ред. К.К.\Платонова, М., 1979.
65. Рабочая книга социолога - М., 1983.
66. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной
профессиональной деятельности. Москва, 1996.
67. Роговин\М.С. Научные критерии психической патологии. Учебное
пособие. Ярославль, 1981.
68. Роговин\М.С., Урванцев\Л.П., Зимовский\Б.Ф. Психология в
деятельности врача // Клиническая медицина, 1986, т.14, № 5, с.
133-140.
69. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.94.
70. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» //
Вестн. моск. ун-та. Сер.14. Психология, 1996, № 3, с. 60 – 67.
71. Сапогова Е.Е. Дао психолога: феномены психологического
бытия // Журнал практического психолога., 1998, № 7, с. 75 - 86.
72. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию.
СПб., 2001.
73. Соколова\Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. Хрестоматия с
комментарием по курсу "Введение в психологию". М.: Смысл,
1995.
74. Старобинский Э.Е. Как управлять коллективом. М., 1995.
75. Тарасов В.К. Технология жизни: книга для героев. М., 2003.
76. Тарасов В.К. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах.
М., 2004.
77. Теплов\Б.М. Избр. труды. Т. 2. М., 1985.
78. Травин\В.В., Дятлов\В.А. Основы кадрового менеджмента.
Москва, 1995.
79. Толлингерова Д., Голоушова Д., Канторкова Г. Психология
проектирования умственного развития детей. - Москва-Прага,
1994.
80. Урванцев\А.П. Некоторые психолого-педагогические проблемы
профессиональной подготовки индустриального психолога. В сб.:
Психолого-педагогические проблемы подготовки специалиста.
Ярославль, 1983, с.65-73.
110