Дубинина Т.В. Психология труда для психологов и менеджеров по персоналу: учебное пособие (2005)

Подождите немного. Документ загружается.

производственной цепочке за счёт снижения ошибок сотрудников

является важным определить, что конкретно в структуре деятельности

специалиста, допускающего ошибки, слабо сформировано, т.к. именно

определение слабого звена в системе профессиональной деятельности

работника позволит определить верное направление усилий в оказании

помощи в становлении профессионализма конкретного специалиста.

Задача менеджера по персоналу – определить такое слабое

звено в структуре профессионализма человека, и на основе

диагностики дать рекомендации руководителю (или наставнику

специалиста), а также самому сотруднику по оптимизации

формирования индивидуального стиля профессиональной

деятельности. Проведённый в русле данной модели анализ позволит

менеджеру по персоналу построить собственную работу с данным

сотрудником.

Анализируя профессиональные и личностные особенности

сотрудника, важно следовать идее, сказанной кем-то в ироническом

стиле: счастье, когда тебя понимают и помогают; а несчастье, когда

тебя «раскусили». В Приложении 3 и Приложении 4 представлен

вариант рекомендаций сотруднику, а также его руководителю,

составленных в результате анализа профессионализма сотрудника по

модели В.Д.Шадрикова.

В результате использования метода анализа ошибочных

действий, а также метода сравнительного анализа индивидуального

стиля деятельности различных сотрудников, нами были выявлены

поведенческие индикаторы слабой сформированности каждого из

элементов психологической системы профессиональной деятельности,

выделенные в модели В.Д.Шадрикова. Таким образом, наблюдая в

поведении сотрудника проявления ниже перечисленных показателей,

можно сделать вывод о том, какой элемент (блок) в структуре

профессиональной деятельности данного человека сформирован слабо.

1 блок. Формирование индивидуальных мотивов реализации

профессиональной деятельности.

В мотиве обычно заложена программа достижения цели. В ходе

овладения профессиональной деятельностью идёт трансформация

мотивов.

У сотрудника со слабо выраженной трудовой мотивацией

будут проявляться определённые особенности в поведении, в

частности, это могут быть:

 безынициативность;

 отсутствие заинтересованности в работе;

 выполнение работы на приемлемом уровне, а не на том, на который

способен;

 принцип «кнута и пряника», исходящий от руководителя, даёт

хороший эффект;

 нечувствительность, пренебрежение к новациям в отделе и фирме в

целом;

 внешнее подражание компетентным профессионалам;

 низкая эмоциональная степень включённости в работу и общение с

коллегами по профессиональным вопросам;

 сильное влияние жизненных обстоятельств в других сферах на

качество и темп работы;

 имитация трудовой деятельности;

 отсутствие удовлетворённости работой;

Следует отметить, что разное качество работы сотрудника,

которое он может себе позволить (например, в разные дни недели, в

присутствии руководителя и в его отсутствие и пр.) – первый признак

проблем с мотивацией у данного работника.

Слабо мотивированный сотрудник может очень долго быть не

обнаружен в профессиональной деятельности, где малая

производительность работника не очевидна для окружающих, т.к.

критерии профессиональной эффективности, результативности работы

трудно измеримы, мало объективированы – это, в первую очередь,

гуманитарные и интеллектуалоёмкие области деятельности.

2 блок. Формирование цели профессиональной деятельности.

При овладении профессиональной деятельностью должно

произойти не только принятие нормативной цели деятельности, но и

дальнейшая модификация нормативной цели в индивидуальную цель.

Индивидуальная цель всегда эмоциональна. Это конкретный

структурированный ответ на вопрос: чего я хочу добиться?

Работник может иметь сложности с формированием цели

профессиональной деятельности по разным причинам:

а) одна из причин – нормативная цель для работника трудна

объективно; в связи с этим сотрудник может демонстрировать

следующее поведение:

 работник будет стараться и прилагать усилия, но результат решения

профессиональной задачи будет ниже приемлемого;

 в связи с этим у человека поначалу будет много неприятных эмоций,

а потом появится привычка «не понимать».

б) другая причина сложностей с формированием цели –

незнание нормативной цели; по причине этого сотрудник

демонстрирует следующее:

 не может работать по плану

 его действия могут быть хаотичны, т.к. в сознании нет более общей

цели, более долгосрочной; особенно это проявляется в ситуации

сбоя, неопределённости профессиональной ситуации (например,

заболел наставник)

в) иной вариант поведения демонстрирует сотрудник, когда

нормативная цель профессиональной деятельности для него

незначима:

 равнодушное отношение к целям организации

 безразличие к возникающим сложностям в своей работе и работе

коллег;

 человек будет работать всегда чуть ниже среднего, чтобы явно не

спровоцировать неодобрение руководства и коллег;

 игнорирование мелких нормативных задач (особенно это будет

проявляться у сверхкомпетентных);

 перекладывание задач на коллег (особенно это будет проявляться у

сверхкомпетентных);

г) в случае, когда имеет место доминирование собственной цели

работника, при чём данная цель может не соответствовать целям

организации, а порой – даже противоречить не только цели, но и

миссии организации, работник проявляет следующее:

сотрудник реализует свою цель в рабочее время;

работник формирует свои правила работы, свою мораль, держится в

стороне от коллег;

как крайняя степень наличия цели, противоречащей нормативной цели

– проявляет в поведении признаки профессионального маргинализма

(см. выше);

д) особые сложности в формировании собственной

профессиональной цели у работника возникают, когда он проявляет

выраженный конформизм, некритичное отношение к нормативной

цели и заданиям руководителя.

3 блок. Формирование критериев оценки эффективности

профессиональной деятельности.

На первоначальном этапе критерии эффективности всех

действий и деятельности в целом рядоположны, и лишь позднее

возникает иерархия критериев. Сложности в формировании критериев

эффективности собственных действий у работника могут проявляться

по-разному:

 критикует коллег «не по делу»;

 неадекватная оценка собственного уровня выполнения задания;

 привычка «халтурить» (делать работу низкого качества) или

«халявить» («ехать» на других);

 неорганизованность в связи с отсутствием знания о том, на каком

уровне качества нужно делать каждое профессиональное действие,

чтобы в целом дело не встало;

 у человека не возникает ощущения внутреннего дискомфорта, когда

он совершат ошибочные действия;

 он допускает в работе недоделки, которые не соответствуют

внешним или внутренним стандартам в данной профессии или

организации;

 слабо сформирован самоконтроль в работе: часто делает что-то не

вовремя;

 начинает «шевелиться», когда времени объективно для решения

профессиональной задачи уже просто не хватает;

 постоянно не замечает свои ошибки;

 нуждается в подсказках и помощи других;

 стремится установить с коллегами, а иногда и с руководителем,

отношения неделового характера (например, из чувства угодливости

или для подстраховки своего непрофессионализма);

 пытается угадывать желания начальника.

4 блок. Формирование представлений о компонентном составе

деятельности и способах действий, а также представлений о программе

деятельности в целом. Если блок сформирован, сотрудник умеет

планировать самостоятельно.

Сотрудник, имеющий сложности с представлением о своих

профессиональных действиях и программе своей деятельности в

целом, будет проявлять следующие затруднения:

 его профессиональные действия довольно хаотичны;

 большое количество неоправданных действий, в т.ч., пробы и

ошибки в русле принципа «Лучше делать и ошибаться»;

 иногда впадает в ступор и не знает, что и как делать дальше;

 не отдаёт отчёта, а зачем это профессиональное действие нужно, т.е.

теряется в содержании своей деятельности;

 имеет место имитация того поведения профессионалов, которое ему

доступно для непосредственного наблюдения;

 не удерживает нормативную цель профессиональной деятельности и

с трудом формирует индивидуальную цель своей работы;

 не знает последовательности самих профессиональных действий

(операций);

 человек не доводит дело до конца, потому что не знает, где должно

быть завершение в решении определённой профессиональной задачи;

 путает последовательность профессиональных действий (операций);

 выпадают отдельные действия (операции);

 испытывает значительные затруднения в формировании плана

деятельности (на месяц, квартал), в частности, не может

сформулировать определённые пункты в своём плане (т.к. не умеет это

делать);

 план, составленный им, не поддаётся профессиональной логике:

нарушена последовательность основных профессиональных действий,

в плане выпадают важные этапы;

 план, написанный человеком, им не реализовывается;

 последовательность профессиональных действий работника не

соответствует поставленной для него цели;

 «безнадёжная обязательность»: человек не может изменить план

своих действий, несмотря на то, что профессиональная ситуация

меняется и предполагает модификацию алгоритма привычных

действий.

5 блок. Формирование информационной основы

профессиональной деятельности (ИОД).

Профессиональная информированность и содержание ИОД – это

разные вещи. ИОД - это совокупность информации о предмете и

средствах деятельности, которую профессионал использует, на

основании этой понятной для работника информации, он

организовывает свою работу в соответствии с вектором «цель-результат».

ИОД для разных уровней профессионализации различна.

1. На первых этапах обучения происходит увеличение числа

информационных признаков о предмете деятельности, которые

используются работником.

2. Далее, на этапе профессиональной специализации,

устанавливаются взаимосвязи между отдельными признаками:

возрастает актуальность одних, другие информационный признаки

переходят в сознании профессионала в латентное состояние. Таким

образом, число информационных признаков о предмете деятельности

начинает сокращаться.

3. ИОД приобретает черты динамической системы, в которой

информационные признаки не только взаимосвязаны, но и начинают

взаимодействовать между собой во времени, профессионал начинает

ориентироваться в причинно-следственных связях, обуславливающих

динамику предмета деятельности.

Человек, имеющий пробелы в профессиональных знаниях или

по другим причинам имеющий сложности в формировании

информационной основы своей профессиональной деятельности, будет

демонстрировать следующее поведение:

 задаёт много вопросов с массой однообразных уточняющих

действий;

 имеет узкий взгляд на профессиональные проблемы и их возможное

решение;

 сотрудник работает по алгоритму;

 не может работать с некоторыми запросами: на запросы различного

содержания отвечает одними и теми же действиями, оперируя одной и

той же профессиональной информацией;

 человек может оперировать только теми информационными

признаками о предмете своей деятельности, которые очевидны и

доступны непосредственному наблюдению;

 у работника не возникает мысли, что надо знать и другую

информацию о предмете своего труда;

 работник не способен к гибкому соотнесению между собой

информационных признаков о предмете своего труда;

 работник, испытывая затруднения, не может задать грамотный

вопрос

o По уровню вопроса можно понять уровень профессионализма

человека, в т.ч. уровень его профессиональной информированности.

6 блок. Принятие решений.

Тихомиров О.К выделяет типы принятия решений: волевые,

интеллектуальные и эмоциональные; а также детерминированные и

вероятностные.

Рассматривая вопрос сложностей в формировании стратегий и

приёмов принятия профессиональных решений, стоит обозначить

важные проблемы: во-первых, насколько соответствуют личные

предпочтения человека в стратегиях и способах принятия решений

стратегиям и способам решений, объективно необходимым в данной

профессии; во-вторых, насколько решительность или нерешительность

человека, как его личностная характеристика, соответствует

необходимости принятия решений на той должности, которую

занимает данный сотрудник.

Профессионал, испытывающий сложности в формировании

способов профессиональных решений, объективно необходимых в

данной профессии, на конкретной должности, будет демонстрировать

следующее поведение:

 частая смена решений относительно одного вопроса;

 часто принимает необдуманные, поспешные, невзвешенные

решения;

 затрудняется в обосновании своих решений и согласовании их со

взглядами коллег;

 испытывает страх в самостоятельном принятии профессиональных

решений;

 неуверенность в своих профессиональных решениях и в себе;

 испытывает трудности в принятии ответственности за

профессиональные решения на основе собственной компетентности;

 нуждается в поддержке, в человеке, который бы помогал в принятии

профессиональных решений.

Менеджеру по персоналу следует обратить внимание,

испытывает ли конкретный сотрудник особые эмоции, которые

сопровождают момент правильно принятого решения. Момент верного

выбора при принятии решений сопровождается очень заметными и

сильными ощущениями, которые и являются ясными сигналами об

оптимальном способе принятия решения, и, как следствие, верно

принятом решении (Борейша В.Б.), типа:

 появляется воодушевление;

 возникает энергия и новые силы;

 спадает напряжение, возникает спокойная, бодрая мобилизация;

 становится легче говорить, общаться;

 действия становятся более точными.

7 блок. Формирование профессионально-важных качеств.

На основе удобства выполнения профессиональной

деятельности, осознанного человеком, формируется индивидуальный

стиль профессиональной деятельности.

Из определения уровня профессиональной пригодности,

предложенного Е.А. Климовым, следует, в частности, если специалист,

имея уровень образования и стаж работы такой же, как у других

специалистов данной профессии, постоянно демонстрирует более

низкий, чем у них, уровень профессиональных достижений, можно

предположить, что у него отсутствуют необходимые для данной

профессии профессионально-важные качества и, соответственно,

выработался индивидуальный стиль профессиональной деятельности,

далёкий от оптимального или объективно необходимого способа

выполнения данной профессиональной деятельности.

В случае, когда человек может работать по конкретной

специальности на основе маргинального профессионального выбора,

т.е. осознаваемого им как временного в связи с неудачей реализации в

желаемой профессии, можно предполагать большую вероятность

отсутствия у человека необходимых профессионально-важных качеств.

Таким образом, обнаружив затруднения сотрудника,

характерные для одного или нескольких элементов в системе его

профессиональной деятельности, можно оптимизировать становление

его профессионализма, построив работу с ним именно в этих

направлениях.

2.2.2. Явление профессионального маргинализма

Малоисследованным аспектом психологии профессионала

является профессиональный маргинализм. Е.П. Ермолаева

рассматривает маргинализм в профессии как явление,

противоположное профессиональной идентичности, как потенциально

опасный психологический феномен. На субъективном уровне

профессиональная идентичность переживается человеком как

ощущение личной принадлежности к конкретной профессиональной

группе, проявляется в наличии особого, «профессионального» Я.

Признак же ментального маргинализма – ощущение себя на периферии

профессионального пространства.

Е.П.Ермолаева предполагает, что каждый человек в какой-то

момент или период времени может быть психологически идентичным

профессионалом. Это происходит, когда человек проявляет высокий

уровень соответствия своих личных качеств требованиям деятельности

и профессиональной этике. Вопрос в том, как долго и насколько

устойчиво он сохранит эту идентичность. Парадоксально, но

маргиналами часто оказываются идентичные в недавнем прошлом

профессионалы.

Любой профессиональный кризис – это кризис идентичности

личности, у которой объективная необходимость в профессиональной

переориентации вступает в конфликт с субъективной потребностью в

сохранении прежней идентичности. Этот конфликт переживается

личностью тем сильнее, чем более высокий статус имеет

профессиональная идентичность в структуре идентификационных

оснований личности. Когда идентификационный основания теряются

или становятся неясными наступает профессиональный маргинализм.

По определению Е.П.Ермолаевой, профессиональный

маргинализм – это не просто банальный непрофессионализм или

неадекватность профессиональных знаний и умений; это – прежде

всего личностная позиция непричастности и ментальная

непринадлежность к общественно приемлемой для данной профессии

профессиональной морали при внешней формальной причастности к

профессии. Профессия для маргинала – лишь средство достижения

внепрофессиональных личных целей, порой идущих в противовес

нормативным целям профессии.

Внутриличностный конфликт, в который попадает

профессионал таков: выполнять свои обязанности даже в тех случаях,

когда это не принесёт награды, или перестать выполнять свои

профессиональные обязанности, несмотря на то, что это может повлечь

за собой наказание? Какова мотивационная основа поведения и

сознание маргинала: боязнь санкций, опасение за себя, конформизм,

корысть, месть, карьеризм и т.д.? Российская разрушенная социальная

среда уже не требует сохранения «маски» и никак материально не

поощряет «преданность делу». Вероятность стать профессиональным

маргиналом у человека зависит от того, какую силу конфликта,

внешнего и внутреннего, он способен выдержать, не нарушая

профессиональной этики и норм.

Главным фактором появления профессиональных маргиналов в

определённой профессиональной области является то, какую ценность

имеет данная профессия в общественном сознании, какую роль

профессия имеет в жизни общества. Если социальный статус

профессии в обществе стабильно высок, то профессиональная

идентичность профессионалов формируется как некий баланс

стабильности окружающего мира и уверенности в собственных силах.

Резкие изменения в политике и экономике приводят к массовому

появлению профессионалов и маргиналов. В России сильны

исторические корни профессионального маргинализма: идеология

общинности; принижение, ликвидация талантливых людей; властный и

чиновничий произвол, злоупотребление служебным положением.

Профессиональный маргинализм возможен в любой

профессиональной сфере на различных уровнях социальной иерархии.

Особое распространение в России профессиональный маргинализм

приобретает в социально-ориентированных профессиях,

представителями которых являются врачи, учителя, социальные

работники и чиновники, политики, руководители и специалисты

потенциально опасных видов труда (операторы, лётчики, военные).

В нестабильных российских условиях явление

профессионального маргинализма имеет массовый характер,

Е.П.Ермолаева подчёркивает многоликость проявления маргинализма в

профессиональной сфере. Как ведут себя профессиональные

маргиналы?

Маргиналы различаются по критерию профессиональной

динамики: профессионально-ригидные маргиналы (неспособные к

профессиональной динамике в условиях, требующих перемен) и

профессионально-нестабильные (не готовые к длительному

пребыванию в профессии, склонные к немотивированной смене

профессии). Выделяют маргиналов действующих (на своих рабочих

местах) и отверженных (безработных).

Маргиналы могут быть «воинствующими», их характеризует

упорное отстаивание отживших профессиональных ценностей;

«потерянными» – это люди, полностью дезориентированные утратой

профессиональной идентичности, которая ранее была ведущей в их

системе ценностей.

Поведенческие признаки профессионального маргинализма:

этика прагматизма, равнодушие к профессиональным обязанностям и

нормам, демонстративная элитарность; закрытость от внешнего

контроля; приукрашивание; агрессивность; ложь как неосознанное

искажение фактов и заведомая ложь; преувеличение заслуг; цинизм

(преуменьшение вреда); стремление обезопасить себя от социального

осуждения; имитация деятельности при полной утрате её сути,

демонстрация внешней атрибутики профессии; трансформация

профессионального сознания, двойная мораль.