Гришина Н.В. Психология конфликта

Подождите немного. Документ загружается.

336 Часть III. Разрешение конфликтов

лем. Целью управления конфликтами является предупреждение их деструк-

тивного развития.

Довольно часто используется понятие урегулирования конфликта. Тем не

менее его концептуальные границы остаются неопределенными. Если исхо-

дить из контекста его употребления, урегулирование часто понимается как

«мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное

решение. В этом смысле урегулирование описывается, например, как

...результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного

из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или

посреднику. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, непрочен и не-

долговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, посткон-

фликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы

(Социальный конфликт, 1991, с. 54).

Иногда используется и понятие консенсуса, которое, несмотря на давнее

происхождение (Труевцева, 1994), так и не приобрело статус научного терми-

на с четко определенным содержанием.

Еще одно понятие, используемое при описании проблем управления кон-

фликтами, — завершение конфликта, которое обычно означает его любое пре-

кращение, не обязательно предполагающее разрешения (Дмитриев, 1993, с. 164;

Klar et al, 1988). Например, в результате конфликта с руководителем человек

увольняется с работы; мама, у которой не сложились отношения с учительни-

цей, переводит ребенка в другую школу, и т. д. Эти конфликты прекращены,

поскольку прекращены сами отношения участников, однако разрешенными

их считать нельзя. Еще одним вариантом завершения конфликта без разре-

шения будет исчезновение предмета конфликта. Например, противостояние

двух сотрудников из-за их притязаний на одну и ту же должность прекраща-

ется, когда выясняется, что эта должность вообще ликвидируется. С некото-

рой натяжкой аналогичной можно считать ситуацию, когда супруги, поссо-

рившиеся в результате расхождений по какому-то вопросу, так и не могут до-

говориться и в конце концов по молчаливому уговору стараются больше не

возвращаться к этой теме. Понятно, что прекращение конфликта без его раз-

решения считается не самым лучшим исходом.

Однако главным в этой области, бесспорно, является понятие разрешения

конфликтов. В качестве его наиболее типичного определения можно сослать-

ся на «Словарь социальной работы», согласно которому разрешение кон-

фликта понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяю-

щих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение

согласия и т. д. (The Social Work Dictionary, 1991, p. 47). Разрешение кон-

фликта можно определить и еще проще — как «достижение соглашения по

спорному вопросу между участниками» (Дмитриев и др., 1991, с. 169). Для

современной конфликтологии «достижение согласия» как элемент разреше-

ния конфликта фактически считается обязательным. Вместе с тем подобное

понимание неочевидно и является результатом определенной эволюции взгля-

Глава 9. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 337

дов в данной области. Например, еще в 1964 году известный конфликтолог

Й. Галтунг писал: «Разрешить конфликт — значит: 1) решить, кто является

победителем и кто побежденным, каким будет будущее распределение ценно-

стей; 2) осуществить это распределение ценностей; 3) прийти к заключению

о том, что конфликт полностью завершен» (Galtung, 1964, р. ПО).

В такой интерпретации разрешение конфликтов описывается в терминах

победы-поражения, и даже с поправкой на область международных отноше-

ний, о которой пишет автор, сегодня трудно согласиться с тем, что это и озна-

чает полное завершение конфликта. Для психолога, который в своей работе

имеет дело с долговременными отношениями людей, конструктивный выход

из конфликта, безусловно, означает не только и не столько разрешение про-

блем, разделяющих стороны, сколько восстановление и нормализацию отно-

шений самих сторон. Если это конфликты между мужем и женой, подростком

и родителями, руководителем и подчиненным, то надеяться на их благополуч-

ный исход можно только в случае взаимной договоренности и согласия сторон,

которые смогут найти общий язык и понять друг друга. Это и будет восста-

новлением их отношений или по крайней мере началом восстановления.

Дж. Рубин предлагает различать «разрешение конфликта» {conflict reso-

lution) и «соглашение» {conflict settlement). По его мнению, разрешение кон-

фликта предполагает — в качестве исхода конфликта — изменение установок,

эффективно приводящее к окончанию конфликта. Соглашение, достигаемое в

конфликте, представляет собой результат, при котором открытый конфликт

приходит к концу, даже если оно и не апеллирует к проблемам, лежащим

в его основе. Рубин ссылается на существующее различение трех типов по-

следствий социальных влияний: уступка, идентификация и интернализация.

Если соглашение в конфликте предполагает уступку (изменение поведения),

то разрешение конфликта — интернализацию (более глубокие изменения и

лежащих в основе установок, и поведения). Третий тип — идентификация —

означает изменения в поведении, вызванные влиянием на ценности, связан-

ные с источником проблемы, и является мостом между изменением поведе-

ния и изменением аттитюдов.

Рубин считает, что под влиянием расцвета исследований установок и пу-

тей их изменения социально-психологическое изучение конфликтов конца

50-60-х годов фокусировалось исключительно на их разрешении. И лишь от-

носительно недавно произошел сдвиг в акценте от изменения установок к из-

менению поведения. В основе этого сдвига — представление о том, что устра-

нение конфликта может оказаться невозможным, если для его элиминации

будет необходимо изменить аттитюды. Эти новые тенденции усилили значе-

ние переговоров, которые, по мнению Рубина, чаще являются средством до-

стижения соглашения в конфликте, чем его разрешения, поскольку главное

внимание в переговорном процессе, как правило, уделяется не изменению

установок, но согласию относительно изменения поведения (Rubin, 1989).

Р. Дарендорф также не вполне удовлетворен широким хождением терми-

на «разрешение конфликта», поскольку оно, по его мнению, «отражает социо-

338 Часть III. Разрешение конфликтов

логически ошибочную идеологию, согласно которой полное устранение кон-

фликта возможно и желательно», что вводит в заблуждение. Понятие регули-

рования кажется Дарендорфу более релевантным современным представле-

ниям о конфликте (цит. по: Здравомыслов, 1995, с. 76-77).

В дополнение к сказанному редакторы одного из последних (1994) фунда-

ментальных изданий по проблемам конфликта — сборника статей по его

управлению — предлагают использовать термин «конструктивное управле-

ние конфликтом», который, по их мнению, лучше, чем термин «разрешение

конфликта», отражает «долгосрочный, иногда трудный процесс, ведущий

к разрешению конфликтных проблем» (Constructive Conflict Management,

1994, p. 3).

Разнообразие вариантов исхода конфликтной ситуации порождает вопрос:

что, собственно, считать окончанием конфликта? Эта проблема не так проста,

как может показаться. Что может служить критериями разрешенности кон-

фликта? В качестве таковых чаще других рассматриваются прекращение

конфликта или достижение своей цели его участниками или одним из них.

Но всегда ли можно считать прекращение конфликта окончательным, все-

гда ли оно исключает его возобновление в будущем? Или достижение це-

лей? Например, достижение цели одним из участников конфликта пере-

структурирует ситуацию, но не обязательно разрешает конфликт. Вряд ли,

например, критерием конструктивного разрешения конфликта может счи-

таться «победа в нем правого оппонента» (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 471),

поскольку победа одного предполагает поражение другого, что часто ста-

новится психологической основой возобновления конфликта. Самым «ра-

бочим» критерием разрешенности конфликта является удовлетворенность

участников его исходом.

Большинство работ обходится представлением, заложенным в самом опре-

делении. Разрешение конфликта — это, во-первых, устранение или миними-

зация проблем, разделяющих стороны, во-вторых, достижение согласия меж-

ду участниками. Для психолога, как мы покажем далее, именно достижение

согласия, восстановление, нормализация отношений между ними прежде всего

означают успешное разрешения конфликта.

Конструктивное или деструктивное развитие

конфликтов: факторы их «управляемости»

Напомним, в чем состоит принципиальный подход конфликтологии к разре-

шению конфликтов: конфликт может быть управляем, причем управляем та-

ким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

Признание возможности конструктивного управления конфликтами не

снимает того, что в отдельных случаях трудности практической реализации

этой возможности могут восприниматься как непреодолимые. Например,

Л. Гринхелг, обсуждая проблемы управления организационными конфликта-

ми, считает, что конфликт может рассматриваться как неуправляемый, если:

Глава 9. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 339

• одна или обе стороны могут желать продолжения конфликта;

• эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимо-

действие невозможно;

• конфликт есть «верхушка айсберга», и его разрешение не имеет значи-

тельного влияния на глубокие антагонистические корни (Greenhalgh,

1986).

Л. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты

трудноразрешимыми:

1) участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие

и воспринимают конфликт как борьбу;

2) различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными

расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией су-

ти происходящего;

3) институализация конфликта, которая его определенным образом «кон-

сервирует»; в качестве примера автор приводит экологические кон-

фликты, обостряющиеся всякий раз, когда нарушается ранее достигну-

тое равновесие (Социальный конфликт, 1998, № 4, с. 5).

В области международных отношений также могут быть приведены при-

меры конфликтных ситуаций, «неразрешаемость» которых связана с заинте-

ресованностью влиятельных участников конфликта в его продолжении и из-

влечении выгоды, например из войны.

Если же конфликт признается принципиально управляемым, то возникает

вопрос, какие особенности конкретного конфликта могут иметь существен-

ное влияние на его протекание и исход. По мнению Дарендорфа, успешное

урегулирование конфликтов определяют следующие факторы:

1) признание участниками самого факта конфликта, признание сущест-

вующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;

2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих прояв-

лений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток

устранения причин;

3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;

4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры,

что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию меж-

ду ними (Дарендорф, 1994, с. 145-146).

Авторы сборника по проблемам конструктивного управления конфликта-

ми, проанализировав разные точки зрения, выделяют ряд фундаментальных,

по их мнению, факторов, оказывающих влияние на конструктивный или де-

структивный характер развития конфликта. К ним относятся: характер про-

блем, затронутых конфликтом; характеристики конфликтующих сторон; сте-

пень сходства-различия между сторонами; факторы ситуации; навыки управ-

ления конфликтом; стратегии поведения в конфликте (Constructive Conflict

Management, 1994).

340 Часть III. Разрешение конфликтов

Характер проблем, затронутых конфликтом. По мнению Дойча, такие

характеристики конфликта, как тип проблемы, жесткость стоящих проблем

и величина конфликта, имеют большее значение для конструктивного или

деструктивного развития конфликта, чем само его конкретное содержание.

Одни типы проблем считаются потенциально более доступными конст-

руктивному разрешению, чем другие. Если конфликт затрагивает проблемы

власти, статуса, ценностей, обладания ресурсами, тенденция к соперничеству

сторон и деструктивному развитию ситуации будет более вероятной. Слож-

ность проблемы снижает вероятность соглашения (Kelley H., et al., 1970).

В описанных нами видах конфликтов с точки зрения затрагиваемых ими про-

тиворечий ценностные конфликты являются наиболее трудно регулируемы-

ми, а успешность работы с конфликтами интересов зависит от их совмести-

мости/несовместимости.

Жесткость стоящих проблем может определяться объективными ограниче-

ниями (например, недостаточными ресурсами) или субъективным восприяти-

ем конфликта его участниками как более жесткого, чем диктует реальность,

например, в силу особой значимости предмета конфликта для кого-то из них.

Величина конфликта, по Дойчу, равна предполагаемому различию в ре-

зультатах, получаемых стороной при ее выигрыше или при выигрыше в кон-

фликте другой стороны (Deutsch, 1994). Выигрыш понимается как получение

удовлетворяющего результата. Речь идет о том, что в данном конфликте «по-

ставлено на карту», то, как соотносятся возможный выигрыш и проигрыш

каждой из сторон. Чем больше «величина» конфликта, тем менее он доступен

конструктивному разрешению. При этом он имеет тенденцию к расширению,

если стороны представлены крупными социальными единицами; если затра-

гиваются существенные и глобальные вопросы; если конфликт затрагивает

принципы и т. д.

В целом, заключает Дойч,

...конфликты «здесь и сейчас», которые локализованы в терминах отдельных, огра-

ниченных действий и их последствий, легче разрешаются конструктивно, чем кон-

фликты, которые определяются в терминах принципов, прецедентов или прав, где

проблемы растянуты во времени и пространстве и за частными действиями восхо-

дят к общим законам личностей, групп, рас или другим большим социальным еди-

ницам или категориям (р. 19).

Характеристики конфликтующих сторон. Обычно к факторам, оказы-

вающим влияние на развитие конфликта, по мнению С. Бордман и С. Горо-

виц, относят такие индивидуальные характеристики, как атрибутивные тен-

денции, потребность во власти и контроле, личную кооперативную или кон-

курентную ориентацию, способность личности к генерированию возможных

альтернатив решения и др. Индивидуально-психологические характеристики

часто дополняют указанием на тендерные и этнические особенности (Board-

man, Horowitz, 1994, p. 6).

Глава 9. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 341

В конфликтах, с которыми работает психолог, особенности их участников

приобретают большое значение. Если даже межгосударственные конфликты

несут на себе отпечаток личности лидеров противостоящих сторон, то в меж-

личностных конфликтах личностные характеристики участников подчас игра-

ют решающую роль. Они уже затрагивались в связи с проблемами воспри-

ятия конфликтов и конфликтного взаимодействия. А как тендерные и этни-

ческие особенности могут сказываться на потенциально конструктивном или

деструктивном развитии и исходе конфликтов? Описание тендерных особен-

ностей едва ли не более всех других страдает от стереотипных представлений и

предрассудков. И может быть, самой большой проблемой становится то, что,

по справедливому замечанию Д. Майерса, «члены группы, в отношении кото-

рой действуют стереотипы, принимают эти стереотипы» (Майерс, 1997, с. 442).

По мнению Ниренберг и Росс, авторов книги «Женщины и искусство пе-

реговоров», женщины часто полагают, что переговоры требуют черт поведе-

ния, которыми они не обладают (и даже могут не хотеть обладать), например

агрессивностью и склонностью к соперничеству. Однако в действительности

ценности, традиционно приписываемые женщинам, — забота о других, созда-

ние с ними общности, внимание к языку тела, гибкость, поиск альтернатив —

все это является существенными элементами в успешных переговорах. «Жен-

щины часто воспринимают эти качества как незначимые или, хуже того, как

показатель слабости. Однако именно эти черты все более признаются как

важные в деловом мире» (Nierenberg, Ross, 1985, p. 14).

Рубин, говоря об особенностях традиций, связанных с разрешением кон-

фликтов, указывает на такой важный фактор, как необходимость «сохранить

лицо», который означает, что люди в конфликте будут стремиться избежать

того, чтобы показаться слабыми или глупыми в глазах других и в своих соб-

ственных. Учитывая свой двадцатипятилетний опыт работы в области пере-

говорной практики, Рубин полагает, что «сохранение лица» является важным

для культуры Соединенных Штатов, а также таких стран, как Япония или

Корея. Трудно сказать, насколько его значение универсально. Также нельзя с

уверенностью говорить о его одинаковой значимости для женщин и мужчин

(Rubin, 1989).

Креч и Крачфилд пишут о таком психологическом параметре, как терпи-

мость к несогласию. Абстрактные представления о значимости свободы сло-

ва, по их данным, приобретают большее значение для людей с ростом интел-

лекта, широты знаний, увеличением уровня образования и т. д. Доминирова-

ние потребностей более низкого уровня коррелировало со склонностью к

догматичным и ограниченным взглядам. Однако в конкретных ситуациях,

сталкиваясь с иными позициями, человек часто входит в противоречие со

своими абстрактными представлениями и отвергает возможность свободного

проявления других взглядов (Психологическое самообразование, 1992).

Сказанное, видимо, относится ко многим особенностям человека, которые,

взятые сами по себе, еще не дают возможности прогнозировать его поведение

в ситуации конкретного взаимодействия с тем или иным партнером.

342 Часть III. Разрешение конфликтов

Степень сходства — различия между сторонами. Этот фактор, как пра-

вило, интерпретируется через социокультурный контекст. Общий контекст

позволяет нам «говорить на одном языке», что облегчает процесс коммуника-

ции и понимания. Считается, что интергрупповые различия усиливают соци-

альные противоречия.

Факторы ситуации. К ним обычно относят общий климат, могущий ослаб-

лять или ужесточать конфликт, наличие социальных норм регулирования,

историю отношений сторон, наличие третьих сил, заинтересованных в усиле-

нии или уменьшении конфликта, и т. д.

Семейный конфликт, связанный с конкретными разногласиями супругов,

потенциально будет легче поддаваться конструктивному урегулированию,

если он возникает на общем благоприятном фоне, чем при наличии матери-

альных и бытовых трудностей, проблем с воспитанием ребенка и т. д. Значи-

тельное влияние при этом, как уже отмечалось, будут оказывать «третьи ли-

ца» — ближайшее окружение или иные заинтересованные люди. По мнению

специалистов, конфликты в области межгосударственных отношений могут

стать более длительными из-за наличия третьих сил, заинтересованных в сво-

ем присутствии в данном регионе. Наконец, можно привести немало приме-

ров внутренних конфликтов в стране или, например, в деятельности власти,

которые трудно поддаются урегулированию или не решаются вовсе из-за от-

сутствия соответствующих норм регулирования подобных ситуаций.

Навыки управления конфликтом. К ним конфликтологи в основном от-

носят коммуникативные навыки и навыки принятия решений — конструк-

тивные приемы и техники активного слушания, ведения диалога, способ-

ность к различению позиционных требований и базовых интересов, видения

перспективы и др. Эффективная коммуникация — решающий инструмент

конструктивного управления конфликтами.

Теоретики, занимавшиеся проблемами коммуникации как универсальной

основы человеческой общности, например социологи Чикагской школы, вы-

соко оценивали потенциальные возможности конфликта: «Конфликт содер-

жит в себе возможность разговора по существу» (Берг, 1992, с. 173). Анало-

гичной позиции придерживается Ю. Хабермас: «...Конфликт, соревнование и

стратегические действия вообще основываются на коммуникативном поведе-

нии, направленном на достижение взаимопонимания (verstandigungorientiert).

Язык — это средство, благодаря которому можно достичь такого понимания»

(Монсон, 1992, с. 326). Более того, по Хабермасу, «в языке заключается, хо-

тим мы того или нет, стремление к взаимопониманию... Смысл (языка. —

Н. Г.) заключается в том, что мы стремимся быть понятыми или достичь взаи-

мопонимания друг с другом...» (с. 328).

Стратегии управления конфликтом. Традиционно эти стратегии описы-

ваются через кооперативное или конкурентное измерения, т. е. ориентацию

участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на интересы и нужды

другой стороны. По Дойчу, конструктивный процесс разрешения конфликта,

в сущности, подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как де-

Глава 9. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 343

структивный процесс подобен процессу кон-

курентного взаимодействия. Соответственно

для понимания конструктивного или деструк-

тивного процессов развития и разрешения кон-

фликта могут использоваться данные о стра-

тегиях поведения участников конфликта.

Любое взаимодействие, любой диа-

лог партнеров предполагает нахожде-

ние «общего языка», который является

результатом достижения понимания.

Ю. Хабермас

Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфлик-

та с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных догово-

ренностях, чем на изменении внутренних установок, считает, что для дости-

жения такого соглашения в конфликте не обязательны кооперация или кон-

куренция участников, но вполне может использоваться то, что в литературе

по конфликтологии часто называется «индивидуалистической ориентацией»:

ориентация на достижение своих целей и понимание того, что другой также

придерживается подобной стратегии, и попытки соединить усилия в реализа-

ции собственных интересов. Рубин называет это не чистым индивидуализ-

мом и не кооперацией, но скорее сплавом того и другого.

Успешное достижение соглашения перестает определяться исключитель-

но приоритетом доброжелательных установок и взаимного доверия или, на-

против, навыками соперничества и желанием победить. Все, что необходимо,

как считает Рубин, — это найти путь достижения своей цели, оставляя «дверь

открытой» для дальнейших соглашений, чтобы другой мог сделать то же са-

мое (Rubin, 1989).

Безусловно, данный перечень факторов, определяющих возможности

управления конфликтов, хотя и содержит наиболее важные из них, не явля-

ется исчерпывающим. Например, Рубин указывает на такой существенный

фактор, как «зрелость» конфликта. Под этим он понимает такую стадию

конфликта, когда все участники готовы принимать свой конфликт серьезно

и хотят сделать все, чтобы его прекратить. Часто люди недостаточно мотиви-

рованы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать его делом времени

в надежде, что все переменится в их пользу. Типично, считает Рубин, что лю-

ди не садятся за стол переговоров, пока не дойдут до «мертвой точки», когда

уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления

и принуждения. Бесполезно срывать плоды с дерева, пока они не созрели, так

же как и ждать слишком долго. Существует «правильное» время для перего-

воров, и его необходимо найти. Можно, однако, помочь в создании нужного

момента. Лучший способ, по мнению Рубина, — это добиться того, чтобы

каждая из сторон понимала, что в сотрудничестве они больше достигнут, чем

потеряют (Rubin, 1989).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ, по мнению Л. Гринхелга, мо-

гут быть описаны с помощью следующего перечня измерений, позволяющих

диагностировать «трудные или легкие для разрешения» особенности кон-

фликта (табл. 9.1).

Прежде всего, это предмет спора — является ли он «делом принципа» или

затрагивает отдельные разногласия сторон. Отступление от собственных

344 Часть III. Разрешение конфликтов

принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой кон-

фликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конст-

руктивному разрешению.

Далее следует то, что автор называет «размер ставок» — какова ценность

того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного

для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную

ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на

выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последу-

ющих ситуаций.

Следующий фактор — это характер и степень взаимозависимости участ-

ников в данном конфликте. Связывает ли участников «строгое соперничест-

во», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем

возникает жесткая тенденция следовать только своим интересам, или же мо-

жет быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от

решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона вы-

игрывает за счет другой) делают конфликт трудноразрешимым.

На возможности разрешения конфликта влияет и характер отношений

сторон, являются ли они эпизодическими, например ограниченными только

данной конкретной ситуацией (т. е. представляют собой «одиночную тран-

закцию»), или участников конфликта связывают длительные отношения. По-

следнее обстоятельство, по мнению автора, будет способствовать более ус-

пешным поискам решения.

Следующий фактор — структура сторон. Поскольку Гринхелг рассматри-

вает организационные конфликты, стороны которых в описываемом им кон-

тексте чаще представлены группами, он считает, что важной с точки зрения

Глава 9. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 345

легкости/трудности разрешения конфликта является такая характеристика,

как наличие сильных лидеров у противостоящих сторон. Сильный лидер спо-

собен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Автор ссыла-

ется на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по орга-

низационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую

позицию в переговорах и вести жесткий «торг», но обеспечивают выполнение

принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспари-

ваться несогласными с ним членами группы, в результате чего противостоя-

ние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический

характер.

На степень легкости/трудности разрешения конфликтной ситуации влия-

ет участие третьей нейтральной стороны, пользующейся доверием конфлик-

тующих сторон. Даже если эта третья сторона активно не вовлечена в диалог

между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать

некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального харак-

тера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенци-

ально будет тем более сильным, чем более престижной, влиятельной, вызы-

вающей доверие и нейтральной является третья сторона.

Следующий фактор, как его называет автор, — «воспринимаемый про-

гресс конфликта». Существует ли возможность равной «цены» конфликта

для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей? По-

следнее обстоятельство затрудняет поиск выхода. Как пишет Гринхелг, «лю-

ди не хотят выпутываться, пока они думают, что еще "кое-что должны" дру-

гой стороне. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть

убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый уже достаточно

пострадал» (Greenhalgh, 1986).

Применительно к МЕЖГРУППОВЫМ КОНФЛИКТАМ Крисберг под-

черкивает значимость для эскалации или деэскалации конфликта таких фак-

торов, как 1) внутригрупповые условия, связанные с процессами, идущими в

самой группе, которые оказывают влияние на степень согласия или разногла-

сия членов группы относительно ключевых проблем конфликта; 2) характер

взаимодействия сторон — их действия могут быть провоцирующими и вы-

зывающими усиление конфликта или, напротив, смягчающими противостоя-

ние и уменьшающими эскалацию; 3) присоединение к конфликту участников,

не являющихся его непосредственными сторонами, но заинтересованных в его

ограничении или в защите собственных интересов, что также влияет на ослаб-

ление или усиление конфликта (The Social Science Encyclopedia, 1985, p. 148).

Наконец, если говорить о завершении конфликта, то, как отмечает Козер,

важнейшим фактором успешного его окончания является согласие сторон от-

носительно символов, означающих победу или поражение сторон или же

символов окончания конфликта. Если, по его мнению, такие общие представ-

ления или символы отсутствуют, это затрудняет разрешение конфликта, и то-

гда, например, война может быть завершена только с полной капитуляцией

или уничтожением противника (Coser, 1967, р. 37). Возможность разной ин-