Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

механизм обратной связи, который проявляется в готовности к

ответу

на

любой вопрос студента, использовании большого количества

коммуникативных каналов, в том числе индивидуальных,

обеспечивающих личностное обращение к

адресату.

Таким

образом, четыре рассматриваемых составляющих

корпоративной

культуры (идеология, нормативно-процедурная,

содержательная и имидж) присутствуют в университете Вебстер, они

взаимосвязаны

и качественно реализованы, их развитию уделяется

большое значение.

119

ГЛАВА

РАЗРАБОТКА

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ

ОСНОВ

ФОРМИРОВАНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

ВУЗА

3.1.

АНАЛИЗ

КОРНОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

РОССИЙСКИХ

ВУЗОВ

Анализ корпоративной культуры российских вузов обусловлен

двоякой целью: во-первых, представить общую картину того, какие

корпоративные культуры складываются в современных российских

вузах,

во-вторых, сравнить корпоративные культуры российских и

зарубежных вузов.

Перед российскими вузами в настоящее время стоит ряд

серьезных проблем. По результатам исследования общественного

мнения

[Образование как фактор социальной дифференциации и

мобильности 2003, с. 94] главной проблемой считается сложность с

трудоустройством по специальности: вузы отстают от требований

рынка,

поэтому лишь расширяют возможность выбора профессии, не

гарантируя профессиональную востребованность. Затем в порядке

уменьшения значимости

следуют

платное обучение, сложность

поступления, низкое качество подготовки специалистов и излишне

большое их количество. Необходимость управления перечисленными

проблемами очевидна, но для этого требуется эффективная

корпоративная

культура

вуза,

в рамках которой

будут

осуществлены

соответствующие преобразования, влияющие на качество подготовки

специалистов современной высшей школой.

120

Основное

исследование корпоративной

культуры

российских

вузов

было проведено в сентябре - ноябре

2002

года.

В него вошли 19

московских вузов, которые, на наш взгляд, в значительной мере

отразили весь снектр российского высшего образования, за

исключением региональной специфики: Государственный

университет управления. Всероссийская государственная академия.

Государственный университет дизайна и технологии. Московский

авиационный

институт. Московский государственный институт

международных отношений. Московская государственная

консерватория.

Ветеринарная академия. Индустриальный

университет. Высшая школа экономики. Институт стран Азии и

Африки,

Московский государственный технический университет.

Московский

архитектурный институт. Московский государственный

университет. Московский экономический институт, Московский

университет потребительской кооперации. Российская экономическая

академия им. Г.В. Плеханова, Российский государственный

гуманитарный университет. Российский университет

дружбы

народов.

Российский химико-технологический университет. В

исследовании принимали

участие

более 1900 студентов.

По

результатам

исследования можно выделить несколько типов

вузов.

Вузы,

где

существуют

специальные подразделения или

структуры

(имеющие формальный или неформальный характер),

которые обеспечивают механизмы профессиональной социализации

студента,

создавая не только необходимую систему

знаний,

но и

навыки

профессиональной деятельности, профессиональные

ценности,

профессиональную

структуру

мотивации, систему

профессиональных связей, т.е. личностных связей с членами

121

профессионального

сообп];ества, и формируют определенные

профессиональные

роли.

Эти

университеты и институты можно условно назвать

«вузы

занадного типа». Для них характерны:

хороший имидж,

высокий

конкурс,

высокая

оплата обучения,

высокая

востребованность выпускников,

соответствующий студенческий контингент,

наличие

форм внеучебной совместной деятельности, типичных для

университетов западного типа. Это традиционные для большинства

вузов научное студенческое общество, спортивные секции,

общеинститутские культурные мероприятия, КВН, участие в

конкурсах и конференциях, а также редкие для большинства вузов

клубы по интересам, организация совместного

труда,

совместный

бизнес,

издание журнала, клуб

«Дебаты»,

«Английский

клуб»,

«Инвестиционный

клуб»,

выездные семинары, «Культурное бюро»,

организация

учебного процесса, которая хотя и имеет некоторые

отличия от большинства вузов, но они не носят системный характер;

основном похожа на организацию учебного процесса хорошего

вуза

советское время. Это лекционно-семинарская форма обучения с

качественным методическим обеспечением, высокой загруженностью

студентов и высокой требовательностью к ним,

хороший имидж

вуза

обеснечивает возможность содержать

относительно качественный профессорско-преподавательский состав.

Специфика

вышеперечисленных факторов во многом

определяет особенности корпоративной культуры

вуза.

122

Вот каковы мнения интервьюеров, нроводящих онрос в одном

из

таких вузов: «На наш взгляд, большинство студентов больше

идентифицируют себя с названием своего

вуза,

а не с конкретными

взаимоотношениями.

Общественная жизнь

вуза

для них

малозначима, они не проводят много времени в стенах учебного

заведения,

за исключением занятий. Совершив экскурсию по

вузу,

мы

не заметили каких-то особых мест для встреч и разговоров, как,

например,

других

университетах.

По

нашим наблюдениям, культурный уровень студентов

достаточно высок. Это заключение мы сделали, исходя из нашего

межличностного общения в процессе заполнения студентами анкет.

Стереотип престижности

вуза

вселяет в студентов уверенность в

завтрашнем дне».

Анализ результатов позволяет говорить о высокой

идентификации

студентов со своим вузом, высокой самооценке

студентов и ориентированности их на высокие достижения. Создается

определенная атмосфера, характерная именно для этого

вуза,

позволяющая

говорить об устойчивости действующих механизмов

формирования

его корпоративной культуры. Все это обеспечивается

формальными

и неформальными структурами и мероприятиями,

названными

выше.

Но

в то же время у большинства опрошенных студентов не

удалось отметить сформированных профессиональных ценностей,

профессиональной

структуры мотивации, а также наличия

профессиональных связей. Все это есть у отдельных студентов, но не

носит

массовый характер. Это скорее заслуга самих студентов,

обстоятельств, отдельных преподавателей, но не вузовской

организации

системы учебной и внеучебной деятельности. Кроме

123

того,

даже

такие положительные качества, как идентификация себя с

вузом и гордость за него, часто носят гипертрофированный и не

конструктивный характер. Так, например, самим студентам часто не

нравятся

«показуха»,

«гонор», «понты», «то, какое мнение сложилось

нем у людей», «парад мод», «излишний пафос»; т.е. те явно не

профессиональные ценности, потребности и роли, которые

формируются и реализуются в такой корпоративной культуре. В

некоторых случаях это заявляется прямо: «Больше всего мне не

правится в нашем

вузе

обязательная посеш;аемость, отсутствие

хороших кафе и ресторанов».

2. Второй тип - это престижные вузы, обладаюпдие относительно

приличным и позитивным имиджем, но без достаточного обеспечения

этой

престижности профессорско-преподавательским составом,

организацией обучения, оборудованием, наличием механизмов

профессиональной социализации студентов.

Это вузы, где есть хороший имидж, высокий конкурс, высокая

оплата и, соответственно, подбирается определенный контингент

студентов, часть из них - с хорошей подготовкой, с высоким уровнем

притязаний,

высокой самооценкой и соответствующими ожиданиями.

Эти студенты, высоко мотивированные на первом курсе, не получают

того, на что рассчитывали и что было обещано на

«днях

открытых

дверей»

и при поступлении. Эта ситуация приводит к фрустрации и

определенному диссонансу, снижению мотивации к обучению,

негативному отношению к

вузу,

претензиям к преподавателям,

администрации, пренебрежению к остальным студентам своего

вуза.

Для создания ситуации фрустрации есть все основания. Высокая

готовность, высокая оплата обучения, реклама, создающая хороший

имидж

вуза,

с одной стороны, и незаинтересованный профессорско-

124

преподавательский состав, слабая обеспеченность учебного процесса,

плохое оборудование и обустройство

вуза

- быт, сервис (столовые,

гардеробы, туалеты, стоянки, библиотеки и т.д.), - с другой стороны.

Все это приводит к обманутым ожиданиям, раздражению и

претензиям.

Фактически здесь студенческий контингент можно поделить на

две части. Одни ориентированы на

учебу

и профессиональное

становление, но не имеют такой возможности или пе знают, как ее

найти

(их реакция описана выше). Другие рассматривают вуз как

место для хорошего времяпрепровождения, как некую

«тусовку».

для них атмосфера такого

вуза

очень благоприятна. В этом случае,

когда совпадают цели студентов и преподавателей (и те и

другие

хотят заниматься другими делами), возникает атмосфера

нетребовательности с обеих сторон, ситуации совместного

времяпрепровождения вне учебы на «совместных вечеринках»,

«прогулках»,

«кино, кафе»,

«тусовках»,

«спорте и

отдыхе».

Здесь в

ответах на вопрос, что вам больше всего нравится в вашем вузе, в

основном звучит: «Хорошая атмосфера, душевные и понимаюш,ие

преподаватели, имидж, люди, легкость обучения и наличие

свободного времени, система выставления оценок».

Ответы на вопрос, что не нравится, четко делятся на две

категории, в соответствии с выделенными ранее двумя группами

студентов.

1. Группа студентов, ориентированная на обучение:

«Административный аппарат, бессвязная концепция обучения, не

соответствующая современным требованиям, качество преподавапия

(за редким исключением), неорганизованность, разгильдяйство и

беспорядок и т.д., то есть проблемы, связанные с обеспечением

125

качественного знания». И в данном случае,

даже

если эти нретензии

не

обоснованы, они есть некая реальность, с которой необходимо

системно работать, создавая определенные процедуры и механизмы.

2. Другая группа предъявляет претензии, которые легко можно

отнести к любым заведениям, обеспечивающим проведение

досуга:

«Месторасположение, бытовые проблемы, плохие туалеты,

гардеробы, место для стоянки, страшные девушки, плохая столовая».

В данном

случае

отсутствие интегрирующих механизмов, а

учебная деятельность в основном индивидуальна, является одним из

центральных факторов именно такой двойственной корпоративной

культуры. В советское время функцию такого механизма выполняли

выезды «на картошку» на первом-втором курсах, где в совместной

деятельности формировалась группа, в социально-психологическом

смысле, со своей структурой, ценностями и ритуалами, которая в

последующем влияла на отдельных студентов, формируя

профессиональные

ценности, формы поведения и т.д. Этот механизм

у нас был выведен естественным путем, но он же был четко выявлен

описан в экспериментах М. Шерифа [Sherif М., Sherif С. 1969]. В

настоящее время группа в этом смысле не всегда формируется. Как

номинальная

студенческая группа она есть, но в социально-

психологическом смысле ее нет, а соответственно и нет такого

механизма.

Основной

момент, который здесь удалось проследить, - это

выпадение группы как целостного образования из процесса

профессиональной,

да и просто человеческой социализации, если

лидеры группы, лидеры мнений не включены в общефакультетские и

общеинститутские структуры и образования, не включены в жизнь

института на разных уровнях и проявлениях ее. Это касается вузов

126

практически

всех типов, за исключением, может быть, первого типа в

несколько

идеализированном виде, где

существуют

специальные

элементы системы образования, обучения и жизнедеятельности

вуза,

которые обеспечивают эту включенность независимо от каких-либо

других

факторов. Если лидеры групп, лидеры мнений не включены в

совместную научную, профессиональную и общественную

деятельность через кафедры, преподавателей, проекты и

профессиональное

сообщество, через совместные мероприятия не

приобщаются к общеинститутским традициям, ценностям, радостям и

печалям,

т.е. если не

действуют

механизмы «разделенного согласия»

[Newcomb 1965], «шеаринг» [Воронин 1999], «расширяющегося

ядра»

[Ионцева

2003], то и в группе, чьи лидеры не включены в

общеинститутский процесс, формируются совсем

другие

виды

деятельности, ценности и аттитюды. Ярким примером

могут

быть две

группы одного

вуза,

одного курса и факультета, где сформировались

две совершенно разные субкультуры, и где одна группа использует те

структуры и возможности, которые предоставляет вуз, а другая нет.

Конечно,

можно говорить о том, что мы учли не все факторы,

которые приводят к данному

результату.

Например,

могут

влиять

процедуры формирования групп, которые приводят к более

активному составу студентов одной группы по сравнению с другой.

Но

эта тенденция просматривается и по другим вузам, где вряд ли

полностью совпадают процедуры формирования групп или иные

условия.

3. Третий тип - это традиционные постсоветские вузы, престиж

которых держится в основном на прежних

заслугах.

Формированию

имиджа

вуза

специальное внимание, а также средства не уделяются.

Конкурс

средний, уровень оплаты обучения средний, уровень

127

нрофессорско-нреподавательского состава средний, в организации

учебного нроцесса нет снециальных процедур, обеспечивающих

профессиональную социализацию студентов, ориентация - на

создание суммы

знаний.

Это такой традиционный постсоветский вуз,

который не пытается развиваться, формироваться в новой

социальной, экономической и психологической реальности.

Вот так описывают свои впечатления интервьюеры,

проводящие опрос в одном из таких вузов: «Войдя в здания, мы были

поражены

ветхостью

этих помещений. Создалось такое впечатление,

что мы попали лет так на 30 - 40 назад (доски почета, стенгазеты и

т.п.),

ничего не изменилось, кроме того, что выросли слои пыли. Но

это не самое главное, так как в этом

вузе

мы столкнулись с

непониманием

не только со стороны преподавательского состава, но

со стороны студентов. Общее впечатление от этого

вуза

негативное.

На

наш взгляд, он (вуз) очень консервативный и это касается всего

зданий,

преподавателей,

студентов».

Студенты

даже

старших курсов

по

специальности почти не работают. Система внутренней

информации

в виде стенгазет

хоть

существует,

но уровень ее

реализации таков, что результат функционирования в лучшем

случае

равен нолю. Совместная деятельность - это в основном

досуг

«нразднование знаменательных событий, дней рождений», в лучшем

случае

- занятия спортом.

Внутренний имидж

вуза.

Отношение к нему со стороны

студентов более ровное и гомогенное. Это вызвано тем, что нет

обманутых ожиданий, студенты в основном получают то, зачем

пришли.

Учебный процесс стандартный, только требования ниже,

обеспечение

хуже,

преподаватели старше, так как нет прежнего

финансирования.

Часто это отраслевые вузы из не очень богатых

128