Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

отраслей промышленности. Есть

даже

чувство гордости за свой вуз,

хотя с точки зрения каких-то объективных оснований для этого нет.

Скорее

она имеет некие психологические корни. Этот эффект создают

силы психологической целостности [Corey 1987] и

последовательности [Чалдини 1999], означающие следующее: «Коли

уж я сделал такой выбор, то, наверное, для этого были основания. Я

не

мог выбрать какой-нибудь уж совсем плохой вуз. Что-то в нем есть

хорошее».

4. Четвертый тип - развивающиеся постсоветские вузы. Этот

тип

вузов во многом сходеп с третьим типом «традиционный

постсоветский

вуз»,

с громким именем в тот период, сейчас имидж

вуза

несколько поблек в силу отсутствия систематической работы над

его поддержанием и некоторого изменения конъюнктуры рынка

профессий,

но и в настоящее время достаточно известен. Конкурс

средний,

уровень оплаты обучения средний, уровень профессорско-

преподавательского состава средний. Но есть и существенное

отличие. Этот вуз адаптируется, развивается, живет.

Специфику

вуза

данного типа формирует во многом его

контингент,

у которого есть первоначальный интерес к самой

деятельности, а в последующем необходимость, желание и готовность

работать по специальности и именно этим зарабатывать себе на

жизнь.

Второй существенный момент - это попытка сохранить

традиции

вуза,

адаптировав их к современной жизни, современному

студенту,

его потребностям, его особенностям. Третий момент -

развитие учебного процесса и внеучебной студенческой жизни.

Здесь еще

чувствуется

отсутствие системности, но также явно

ощущаются отдельные элементы, из которых можно создать такую

систему. Так, например, младшие курсы (первый - второй)

129

фактически

не имеют совместных мероприятий, кроме

досуга

(театр,

кино,

ресторан). Старшие курсы имеют центры совместной

профессиональной,

учебной и внеучебной деятельности. Это работа

над совместными проектами, совместный отдых летом, бизнес,

факультетские мероприятия и т.д. Более того, они сами часто

организуют подобные мероприятия, чего не делают, как правило,

младшие курсы.

Работа отдельных студентов приводит их в профессиональное

сообщество, вырывает из студенческой группы. Опять же все это не

системно,

в этом нет

заслуг

того или иного

вуза,

нет механизма.

Отсюда - очевидность необходимости создания такого механизма,

который

бы обеспечил совместное участие студентов в решении

профессиональных проблем.

Конечно,

в рамках этого типа есть существенные различия

между

вузами. Одни из них приближаются к третьему типу,

другие

первому, но основная характеристика - это тенденция к развитию и

отсутствие системы, обеспечивающей процесс профессиональной

социализации.

Появляется хороший преподаватель, использующий

современные методы, - получается соответствующий отклик. Нет

такого преподавателя, - нет результата. Может существовать

прекрасная

атмосфера, традиции и коллектив, но при этом нет

механизма формирования профессиональных ценностей.

Вот типичное впечатление интервьюеров, зафиксированное в

отчете: «Пятого сентября наша подгруппа в полном составе

отправилась в данный вуз. Мы пробежались по корпусам,

ознакомились

с названиями институтов и выбрали институт. Па

кафедре мы объяснили ситуацию, и доброжелательная женщина

сообщила нам, как

зовут

декана и где его найти. Декан с пониманием

130

отнесся к нашей задаче и

даже

посоветовал, к кому лучше обратиться.

Он

посодействовал нам, попросил студентов помочь нам - их

коллегам. Данный вуз произвел на меня очень положительное

впечатление: преподаватели отзывчивые и понимающие, студенты

дружные и сплоченные, к нам и к опросу отнеслись доброжелательно

даже

с интересом, были вопросы о

результатах

исследования.

Поэтому, на мой взгляд,

культура

обш,ения внутри

вуза

на высоком

уровне, и, несмотря на некоторые недостатки внешнего облика

зданий,

внутри чувствуешь себя хорошо и уютно. Высокий

человеческий фактор».

Все это формирует высокие требования к организации учебного

процесса, ко всему тому, что может дать профессиональные

знания.

Но

это необязательно формирует высокую готовность к

профессиональной деятельности, т.к. эта готовность включает в себя,

помимо

знаний,

профессиональную взрослую позицию,

профессиональные навыки, ценности, роли, связи и т.д., чего данный

вуз дать не в состоянии, поскольку у него нет специальных структур,

механизмов и процедур для обеспечения перечисленного.

5. Пятый тип - комбинированный. Это вуз, уникальный не только

рамках России, но и мировой культуры и науки, имеющий и

признаки

абсолютного большинства вузов постсоветского периода. В

этом смысле данный тин вузов является идеальным для нашей

страны.

Для

вуза

такого типа характерно: жесткий отбор обучающихся

(не

всегда после школы), малые учебные группы, хороший имидж

(история,

традиции, имена), хороший преподавательский состав,

совместная профессиональная деятельность.

131

Таким

образом, говорить о типичной для российских вузов

корноративной

культуре

невозможно. Причин этого две:

разнообразие типов современных российских вузов, а, следовательно,

их культур; огромный качественный разрыв

между

корпоративными культурами разных вузов: от сильных и

управляемых до слабых и хаотично развивающихся.

Выделение няти типов российских вузов: западного типа,

престижный, традиционный постсоветский, развивающийся

постсоветский, комбинированный, - позволяет представить общую

картину, сложившуюся в сфере формирования корпоративных

культур

в нашей стране, и построить на этой основе универсальную

модель корпоративной культуры

вуза.

3.2.

РАЗРАБОТКА

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

МОДЕЛИ

КОРПОРАТИВИОЙ

КУЛЬТУРЫ

ВУЗА

Построение модели проводится на основе изучения как

различных теоретических подходов, так и эмпирических данных,

полученных в

ходе

анализа, и является необходимым этапом

систематизации представлений о корпоративпой

культуре

вуза.

Пазовем основные параметры модели корпоративной культуры

вуза:

• гомогенность

• глубина

• системность

• управляемость.

Гомогенность

можно рассматривать как степень сходства

субкультур

различных социальных групп, представляющих основные

132

системообразующие

для

корпоративной культуры социальные

элементы организации.

Для

вуза

это

профессорско-

преподавательский состав, лаборантский состав

сотрудники

вспомогательных подразделений

вуза,

администрация

студенты. По

результатам исследования корноративной культуры московских

вузов, проведенного нами

сентябре

ноябре

2002

года, состояние

корпоративной культуры

по

параметру гомогенности можно

представить следующим образом (рис.

1):

Рис.

1. Корпоративная

культура

московских вузов по

параметру гомогенности

Рис.

Идеальная модель

корпоративной культуры по

параметру гомогенности

На

рисунке

представлена модель корпоративной культуры,

идеальная по параметру гомогенности.

Глубина

корпоративной культуры

рассматривается как один

из

основных параметров многими исследователями [например, Schein

1985]. На наш взгляд, глубину сложившейся корпоративной культуры

можно рассматривать как наличие определенных слоев, отражающих

133

разные по своей природе составляющие корпоративной

культуры.

Это (1) уровень декларируемых ценностей, (2) формально-

нормативный уровень (его наличие определяется существованием

формально-нормативного описания, процедур, норм поведения и т.д.,

сочетаемым с декларируемыми ценностями), (3) поведенческо-

мифологический уровень, где происходит интерриоризация норм

поведения, формирование мифов и легенд, сочетаемых формально-

нормативными элементами и декларируемыми ценностями. На

рисунке 3 представлен общий вид зависимости эффективности

корпоративной

культуры

от степени ее развития по параметру

«глубина»:

глубина

Зступень

2ступень

ICTJTTQHb

эффективность

134

Рис.

Зависимость эффективной корпоративной

культуры

от

степени

ее развития по параметру глубины

Системность

понимается

как

степень согласованности

декларируемой миссии организации,

ее

основных принципов

ценностей, процедур, регламентирующих взаимоотношения члена

организации

организацией

члена организации

представителями

других

организаций

социальных групп,

также системы

внутренних

внешних посланий, заложенных

поведении

результатах

деятельности членов организации, направленных

соответствующим целевым группам.

На

рисунке

показана

схема

согласованности основных элементов корпоративной

культуры,

обеспечивающих высокие показатели по параметру системности.

Система внешних

посланий

Процедуры,

регламентирующие

отношения

внешними целевыми

группами

Миссии

принципы

Системы

внутренних

посланий

Процедуры,

регламентирующие

поведение

главы организации

Имид/.v'

организации

Поведение

Отношение

организации

отношение

деятельности

Рис.

Согласованность основных элементов корпоративной

культуры,

обеспечивающих высокие показатели

по

параметру

системности

135

Управляемость

развития корпоративной культуры

мы

рассматриваем

как

возможность целенаправленного влияния,

как на

отдельные

ее

элементы, так

на

культуру

целом для формирования

нервоначально заданного, идеального состояния, соответствующего

миссии

организации

и ее

стратегическим целям. Управляемость

развития

корпоративной культы предполагает наличие некоторых

условий. Это, прежде всего:

полноценный комплексный субъект управления;

внутрикорпоративная система коммуникаций.

Эффективный

комплексный субъект управления

корпоративной культурой,

включает топ-менеджмент,

заинтересованный

включенный

работу

по

формированию

корпоративной

культуры, одинаково понимающий миссию

основные

принцины деятельности

вуза;

внутренний консультативный

центр,

разрабатывающий социально-психологические

организационные

механизмы

процедуры, обеспечивающие

формирование

эффективной корпоративной культуры

вуза;

средний

менеджмент, согласовано реализующий эти процедуры.

Внутрикорпоративиая система коммуникаций, на наш

взгляд

будет

эффективной, если

она

полноценно реализует следующие

функции:

• Обеспечение базовой информацией

законах, правилах,

требованиях организации,

ее

структуре, основных процедурах

решения

вонросов

организации.

136

• Оперативное информирование

об

изменениях

законах, правилах,

требованиях организации,

ее

структуре, основных процедурах

решения

вопросов

организации.

• Адаптационную функцию.

• Мотивационную функцию.

• Координационную функцию.

• Обеспечение обратной связи.

• Внутренний PR.

Параметры гомогенности

глубины являются

результирующими,

т.е.

«зависящей переменной»,

в то

время

как

«системность»

«управляемость» являются параметрами-факторами,

влияющими

на

гомогенность

глубину,

т.е.

«независимыми

переменными».

Итак,

это

общая модель корпоративной культуры. Рассмотрим

более детально специфику эффективной корпоративной культуры

вуза.

Эффективность,

на наш

взгляд,

будет

определяться

тем,

насколько декларируемые ценности

одобряемые образцы поведения

разделяются студентами

сотрудниками

вуза.

Другими словами,

какова,

одной стороны, глубина

гомогенность корпоративной

культуры

вуза,

а с

другой, насколько близки декларируемые ценности

принципы, реально существующие

данном

вузе.

Если

декларируемые и реально существующие ценности, и

иринципы

близки, а значения но глубиие и гомогенности большие, то мы

считаем, что кориоративная культура вуза эффективна.

137

Что касается специфики

вуза,

то это, прежде всего:

1. Сложный субъект управления корпоративной культурой:

заинтересованная

и включенная в деятельность по формированию

корпоративной

культуры администрация + выпускающие кафедры,

использующие групповые аудиторные и внеаудиторные формы

работы, + студенческое ядро + внутренний консультативный центр;

1. Студенты - наиболее массовая составляющая носителей

корпоративной

культуры

вуза;

2. Особенности основной деятельности студентов в

вузе

- это

специфика

обучения.

Специфика

комплексного субъекта управления корпоративной

культурой проявляется на всех уровнях.

Топ-менеджмент, как правило, представляет Ученый Совет

вуза

(ректорат, директора институтов, деканы факультетов, заведующие

ведущих кафедр). Это большой коллегиальный орган, включающий

обычно несколько десятков человек. В функции топ - менеджмента,

связанные

с корпоративной культурой,

входит

формулирование

миссии

и основных принципов деятельности и отношений, а также

системообразущих ценностей членов организации.

Средний

менеджмент - это, прежде всего, администрация

выпускающих и

других

ведущих кафедр (заведующие, их

заместители и другой административный персонал), руководители

подразделений, обеспечивающих основную деятельность

вуза

(учебный отдел, бухгалтерия, библиотека технические службы и т.д.),

а также лидеры формальных и неформальных студенческих

объединений.

Именно

эти лидеры и составляют вузовскую специфику,

поскольку, с одной стороны, они являются студентами, т.е. основным

138