Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

объектом,

на

который нацелена корпоративная

культура

вуза,

как

некий

инструмент профессиональной социализации студентов,

а с

другой стороны,

они

являются частью субъекта управления этой

корпоративной культурой. Основная функция среднего менеджмента

это

реализация, внедрение

распространение этих основных

принципов

системообразущих ценностей

деятельность

отношения

членов организации.

Но

без

создания специального механизма, системы

организационно-управленческих процедур, обеспечивающих именно

системный, предсказуемый

и в

определенной мере гарантированный

эффект,

это невозможно.

В обычной организации

эту

функцию (разработка

внедрение

процедур, обеспечивающих действенность декларируемых

принципов,

интерриоризацию системообразующих норм

образцов

поведения) выполняет профессиональная HR-служба.

вузах

она

бывает

не

всегда. Речь идет

специальном подразделении,

консультативном центре, реализующим именно

эту

функцию. Итак,

вузе

для

эффективного управления корпоративной культурой

необходим полноценный комплексный субъект.

Таким

образом, в соответствие с третьей гипотезой,

отсутствие какого- либо элемеита субъекта

управления

вуза

приводит

к снижению или потере эффективности деятельности.

2. Студенты

как

наиболее массовая составляющая носителей

корпоративной культуры

вуза.

Наиболее существенные аспекты

студента,

во

время

его

пребывания

вузе

представлены

таблице

№1.

139

Таблпца № 1.

Схема

процесса профессиональной соцпалнзацнн

Этапы

процесса

профессиона

льной

социализации

Взаимодейс

твиес

довузовским

целевыми

аудиториям

(школы,

цотенциальн

ые

абитуриент

ы, их

родители)

2.Адантации

студентов-

первокурсни

ков

(бывших

абитуриенто

в) к

ВУЗу.

Цели этапа

Формирова

цие

положитель

ного

внешнего

имиджа

ВУЗа

мотивации

цоступлени

в него

Разработка

механизмов

внутривузо

вских

институтов

процедур

адаптации

студентов-

Средства

механизмы

решения

Целенаправле

нные

рекламные и

- кампании

Создание

системы

внутрикорпор

ативных

коммуникаций

направленных

на

формирование

Основные

виды

деятельности

абитуриента-

студента-

выпускника

Поиск

информаци

и,

ориентация

выбор

ВУЗа

Адаптация

формирова

ние

отношений

Вузовски

студенче

ские

сообщест

ва как

среда

формиро

вания

професси

онала

Форм

ировани

студенче

ского

сообщес

твана

уровне

группы.

Внешне

вузовская

студенческа

среда

Школы,

потенциал

ьные

абитуриен

ты, их

родители

Довузоско

окружение

пепрофиль

ные

организаци

ИИ

сообществ

140

Вузовское

обучение

как

процесс

формирован

ия

профессион

ала

(ценности,

система

отношений,

мотивация.

знания

навыки)

первокурсп

ЯКОВ

(бывших

абитуриент

ов) в

ВУЗу.

Формирова

ние

ценностей.

системы

отношений.

структуры

мотивации.

знаний

навыков

адекватной и

нолной

когнитивной

картины мира.

связанной с

вузом

(хэндбук для

студентов.

интранет;

Включение в

курс

обучения

адаптационны

семинаров

Использовани

групповых

СПТ,

групповых

заданий

(курсовые

работы,

связанные с

нроведением

исследований)

, обязательное

участие

НИР,

проводимых

вынускаюш;ей

кафедрой.

Все эти

формы работы

направлены на

Учебная,

НИРС,

внеаудитро

ная

совместная

студенческа

деятельност

специал

ьности.

факульт

ета.

институ

та.

Форм

ировани

студенче

СКОРО

сообщес

твана

уровне

группы.

специал

ьности.

факульт

ета.

институ

та.

Форм

ировани

а по

интересам

Другие

ВУЗы,

организаци

и.

профессио

нальные

сообществ

а,

зарубежны

учебные

заведения

т.д.

Адаптации

студентов-

выпускнико

в к

профессион

альной

деятельност

и.

Формирова

ние

механизмов

(социально-

психологич

еские,

организаци

онные и

т.д.),

внутривузо

вскиих

институтов

процедур

адаптации

студентов-

выпускнико

в к

профессион

альной

деятельност

и.

формирование

системы

знаний,

профессионал

ьных

ценностей,

навыков

групповой

работы

Включение в

профессионал

ьную

среду.

Формировани

е отношений с

членами

профессионал

ьного

сообщества.

профессионал

ьными

группами и

организациям

через

участие

конференциях

, практику.

работу

по

специальности

т.д.

Профессио

нальное

самоопреде

ление и

поиск

работы.

команды

ппс.

Студе

нты.

ППС,

админис

трация

ссоциац

ия

выпуски

иков

Профессио

нальный

рынок

труда.

рекрутипг

овые

компании.

организаги

предприят

ия.

профессио

нальные

сообществ

142

Студенты

не

являются единой, гомогенной социальной

группой, даже обучаясь

одном вузе.

Мы

выделяем

стадии

пребывания студента

вузе

и,

соответственно,

три

группы (типа)

студентов, существенно отличающихся

друг

от

друга

по

структуре

мотивации, степени интерриоризации

ими

элементов корпоративной

культуры

характеру влияния

на

существующую корпоративную

культуру

вуза.

Первый

тип

это студент- адаптапт.

Это

бывший абитуриент,

имеющий структуру мотивации, существенно отличающуюся

от

нрофессионально адаптированной структуры, слабо представляющий

ценности организации,

ее

правила поведения, одобряемые

разделяемые образцы поведения,

общем, имеющий мало общего

корпоративной культурой вуза. Характер влияния

на

существующую

корпоративную

культуру

размывающий, снижающий

ее

гомогенность.

Второй

тип

студентов

- это

студент средних курсов, хорошо

адаптированный к

вузу

(но еще не профессионально адаптированный)

студент. Характер влияния

на

существующую корпоративную

культуру

вуза

гомогенезирующий.

Третий

тип

студента

студент-выпускник, хорошо

адаптированный

вузу

профессионально адаптированный,

ориентированный

уже не

столько

на вуз,

сколько

на

свою

будущую

работу. Часто

уже

работающий где-то. Характер влияния

гомогенизирующий.

Эти

типы представляют идеальный характер.

Реально может быть такая ситуация, когда студент выпускного курса

все еще

будет

студентом-адаптантом по нашей типологии.

соответствии с четвертой гипотезой, это идеально те

стадии,

которые в соответствии с иашей моделью должен иройти

143

студент в процессе профессиональной социализацнн при

эффективной корпоративной

культуре

вуза. Чем эффективнее

корпоративная

культура,

тем в вузе меньше доля студентов

первого типа.

3.3.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

ВУЗА

Центральным

элементом оценки корпоративной культуры

вуза

является категория эффективности.

При

этом данная категория

является достаточно сложной

позиции способов

ее

реализации.

Основные

цели

миссия

вуза

должны быть ориентированы

на

благо

общества

пользу

для

клиента, которыми

для

вуза

могут

выступать

как

общество

или

государство

целом,

так и

организации,

отдельные люди: сами студенты,

их

родители

и т.д.

В этих условиях наряду

любыми иными целями, которые

ставит перед собой

вуз,

обязательным является формирование

студента-выпускника

высокой степенью готовности

профессиональной

деятельности

современных условиях,

т.е. в

условиях рынка,

в том

числе

рынка

труда.

Такая готовность

определяется высокой социальной

профессиональной

адаптивностью.

Другими важными целями, которые должны достигаться

помощью корпоративной культуры

вуза,

являются быстрота

качество усвоения знаний, формирование социальной позиции

студента,

также определенная удовлетворенность студента

от

самого процесса обучения и иных форм деятельности

вузе.

144

Специфика

корпоративной культуры

вуза

состоит

в том, что,

наряду

администрацией

сотрудниками (субъектами, характерными

для любой организации),

вузе

присутствуют

еще и

студенты,

которые также являются основным субъектом

вуза,

причем самым

многочисленным.

Студенты

в то же

время являются

клиентом

вуза,

особенно

сейчас, когда многие

из них

оплачивают свою

учебу.

Поэтому

для них

необходим свой набор параметров, адекватно

отражающих

их

природу.

Для определения эффективпости корпоративной культуры

вуза

необходима совокупность диагностических процедур, применяемых,

одной стороны,

внутренним коммуникациям, условиям,

механизмам

процедурам, обеспечивающим процесс

жизнедеятельности студента

вузе,

т.е.

насыщающим такие

параметры корпоративной культура как системпость и

управляемость, а с

другой стороны, результирующие этого процесса

виде

изменеппй, пропсходящих на лнчностном уровне во

время

пребывания

студента

вузе.

Что касается

изменений, происходящих на лнчностном

уровне, то

здесь,

нашей точки зрения, наиболее значимыми

показателями,

обеспечивающими успешность адаптации студента-

выпускника

профессиональной деятельности

условиях рынка,

являются

отношение к деятельности

(учебе,

будущей

профессиональной

деятельности),

отношепие к организации

(вузу),

структура ценностей (см.

Приложение

1), структура мотивации,

отношение

к коллективу.

Последнее может рассматриваться

как

значимость отношений,

сложившихся

организации, готовность иметь

вузом, выпускающей

кафедрой,

преподавателями какие-то отношения

будущем,

давать

145

высокую оценку

при

любых упомипаниях

вузе. Структура

мотивации может рассматриваться

как

соотношение мотивирующих

факторов (внутренние мотиваторы занимают доминирующее

положепие

структуре

мотивации).

Кроме того,

на

наш взгляд, обязательным фактором

успешной

профессиопальной деятельности студента-выпускника является

взрослая нрофесснональная нозиция.

Взрослую профессиональную

позицию всегда должен отличать

не

взгляд

па

будущую

профессию

«сквозь розовые очки»,

адекватное восприятие

ее

плюсов

минусов,

т.е.

сложившийся профессионал должен представлять себе

трудпости

издержки профессии

быть готовым

пим, принимать

их вместе

достоинствами.

Поэтому «взрослость позиции

студента»

может рассматриваться

как

шестой фактор, влияющий

на его

профессиональную

адаптивность. Оценивать

его

можно через адекватность восприятия

издержек (Анкета

для

измерения структуры

уровня мотивации

(Приложение

JVa 18).

Вместе

высокой оценкой факторов

привлекательности профессии должны идти

относительно высокие

показатели по

ее

адекватным издержкам.

Таким

образом, корпоративная

культура,

которая позволяет

достигать указанных выше целей оптимальным образом,

является

оптимальной

для

вуза.

И,

соответственно, оценку эффективности

корпоративной культуры

вуза

можно проводить

по

степени

достижения этих стратегических целей

вуза.

Пеобходимо учитывать,

что

эффективность целой системы

всегда выше,

чем

эффективность отдельных составляющих

ее

элементов,

не

связанных

единый комплекс. Поэтому эффективпость

146

корпоративной

культуры

вуза

достижима благодаря эффективности

системной

реализации

ее

составляющих

(параметр системность).

Управляемость

развития корпоративной культуры

мы

рассматриваем

как

возможность целенаправленного влияния

на

отдельные

ее

элементы

и на нее в

целом

для

формирования

первоначально заданного, идеального состояния, соответствующего

миссии

организации

и ее

стратегическим целям. Управляемость

развития

корпоративной культуры предполагает наличие некоторых

условий. Основное

из них - это

эффективный комплексный субъект

управления [Ионцева2002].

Субъектом формирования организационной культуры

разной

степенью успешности

могут

выступать различные группы

менеджеров

специалистов

по

персоналу. Однако

любом

случае

для эффективного решения этой проблемы

они

должны привлекать

внешних

консультантов, либо сами должны обладать знаниями

навыками

области организационно-управленческого

консультирования.

По

мнению авторов книги «Управленческое консультирование»

[Management consulting 1986],

существуют

два

основных подхода

консультированию.

Первый

рассматривает консультирование

широком

функциональном

смысле. Под консультированием понимается любая

форма

помощи относительно содержания, процесса, структуры

задачи

или

ряда задач,

где

консультанту вовсе

не

обязательно надо

решать проблему самостоятельно,

лишь помочь тому,

кто ей

занимается,

т.е.

процесс консультации идет всегда, когда пытаются

улучшить ситуацию,

но не

имеют прямого контроля

над

этим.

Данный

подход подчеркивает,

что

консультанты

- это

помощники,

147

помощь

может быть получена от людей, выполняющих широкий

набор функций.

другом

подходе рассматривается специальная

профессиональная

служба

и набор качеств, которыми эти люди

должны обладать. Управленческое консультирование - это

служба,

направленная

на организацию, включающая специальпо

подготовленных специалистов, которые объективно и независимо

помогают организации найти управлепческие проблемы и

проанализировать их, рекомендуют пути решения этих нроблем и,

если необходимо, номогают в непосредственном их решении.

В большинстве случаев в наших реальных организациях нет

специалистов,

обеспечивающих

выход

любых управленческих

решений

на конкретных людей,

учет

интересов этих людей, их

особенностей.

В любой корпоративной системе человек является

ключевым компонентом. Правда, к счастью управленцев, - весьма

адаптивным и гибким компонентом. Однако и этой его адаптивности

гибкости есть предел. Поэтому, не зная его природу, невозможно

выбрать оптимальные формы управленческого воздействия. Этот

пробел в системе управления должны заполнить внутренние

консультанты.

Иногда

организации привлекают консультантов по отдельным

направлениям

и, как правило, бывают разочарованы результатами

сотрудничества с

ними.

Все дело в том, что для конкретных

результатов на уровне организации в целом требуется комнлексное и

постоянное

воздействие.

Отсюда вытекает и структура идеального субъекта-

консультанта. Это, с одной стороны, крупная внешняя

консультативная фирма, имеющая значительный опыт решения

148