Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

дует обратить внимание на показатели производительности, исполь-

зуемые в странах с развитой рыночной экономикой.

В результате комбинации стоимостных показателей производ-

ства с различными факторами производства определяются пока-

затели производительности, среди которых можно выделить сле-

дующие:

• валовая производительность труда (по своему содержанию

близка показателю выработки продукции на единицу за-

трат труда в отечественной практике);

• чистая производительность труда (отношение стоимости чис-

той продукции, т.е. стоимости валового выпуска за выче-

том стоимости затрат всех факторов производства кроме за-

трат труда, к затратам труда);

• интегральная производительность труда (определяется пу-

тем деления стоимости валового выпуска продукции на за-

траты труда и других факторов производства, выраженных

в трудовых единицах);

• глобальная производительность труда (отражает влияние на

производительность всех факторов производства, а производи-

тельность труда выступает как один из них в виде частного

показателя; в качестве факторов учитываются в основном

затраты труда, а факторы, не поддающиеся количествен-

ному измерению, игнорируются; в качестве показателей объ-

ема выпускаемой продукции используются показатели ва-

лового выпуска или валовой добавочной стоимости);

• тотальная производительность факторов (рассчитывается так

же, как и глобальная; отличие состоит в том, что величина

чистой добавочной стоимости или чистой продукции де-

лится на затраты труда и постоянного капитала, приведен-

ного к трудовым единицам);

• показатель реального дохода на единицу затрат труда (оп-

ределяется как частное

отделения

стоимости чистой про-

дукции на затраты труда, которые выражаются либо чис-

лом занятых работников, либо числом отработанных чело-

веко-часов).

Планирование производительности труда — это фактически часть

более широкого процесса управления производительностью, предпо-

лагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию,

руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, на-

правленных на повышение производительности. Поскольку повышение

производительности труда связано с изменением всех затрат про-

изводства, необходимо управление этими процессами, их плани-

рование и координирование (включая занятость, структуру кадров,

технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

293

Системный подход к управлению производительностью труда

базируется на двух основных принципах: ориентация на выход про-

дукции (конечный результат системы) и

интефация

всех подсистем

в единое целое. Он охватывает организационные цели; организа-

ционные формы; сферы повышения производительности труда;

приемы и методы повышения производительности труда.

Управление производительностью труда на уровне организа-

ции включает следующие элементы:

• обеспечение основы для управления, т.е. концентрация

внимания на результативности и производительности тру-

да и выработка общего языка по этим проблемам;

• разработка стратегических планов обоснования программ

повышения производительности труда;

• разработка подходов к стратегиям и методам измерения

и оценки производительности труда;

• разработка подходов к стратегиям и методам контроля и по-

вышения производительности труда;

• обеспечение организации планирования и эффективного

внедрения всех элементов.

Типичный процесс управления производительностью включает:

• измерение и оценку производительности труда;

• планирование контроля за повышением производительно-

сти труда на основе информации, полученной в процессе

измерения и оценки производительности;

• осуществление мер контроля за повышением производи-

тельности труда;

• измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на

повышение производительности труда.

Рост производительности труда должен планироваться на

основе соблюдения ряда принципов, содержание которых рас-

крывается в табл.

5.14.

Перспективное планирование имеет важное значение для обес-

печения устойчивого роста производительности труда, поскольку

для нее типичны временные падения по причинам, не связан-

ным с эффективностью реализуемых программ ее повышения (се-

зонные или короткие периоды спада в экономике могут сокра-

тить потребности в продукции независимо от ее качества; вне-

дрение новой техники и технологии сопровождается периодом

адаптации кадров, когда производительность несколько падает;

во время обучения издержки на рабочую силу возрастают, а по-

ложительные моменты, заложенные в программу, еще не реали-

зованы и т.п.). Перспективные долговременные стратегические

планы должны всесторонне подкрепляться краткосрочными пла-

нами организации и ее подразделений, правилами и нормами.

294

Таблица

5.14

Принципы планирования роста производительности труда

Принцип

Единство

Участие

(партиси-

пативность)

Непрерывность

Гибкость

Точность

Содержание принципа

Планирование должно иметь системный характер, т.е. учиты-

вать совокупность элементов; должно быть обеспечено на-

личие и взаимосвязь единого направления развития всех

элементов системы планирования, в качестве которых высту-

пают отдельные подразделения, входящие в организацию,

а также отдельные части процесса планирования

В процесс планирования производительности труда должен

быть вовлечен широкий круг работников организации неза-

висимо от выполняемых функций и сферы деятельности

Процесс планирования должен осуществляться постоянно,

разрабатываемые планы и программы должны непрерывно

сменять друг друга

Планам, программам, процессу планирования должна быть

придана способность менять направленность в связи с не-

предвиденными обстоятельствами; предусмотрена возмож-

ность вносить необходимые изменения

Планы должны быть конкретными и детализированными

в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние

условия деятельности организации

Для целей планирования повышения производительности тру-

да, разработки программ ее роста в наибольшей степени подходит

интерактивное планирование, обладающее следующими черта-

ми, отличающими его от директивного планирования. Оно, во-

первых, основано на принципе участия, максимальной мобили-

зации творческих способностей участников; во-вторых, предпо-

лагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере

является продуктом осознанных действий работников.

Повышение производительности труда — результат управле-

ния и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда.

Оно произойдет при соблюдении любого из перечисленных ни-

же условий:

• объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;

• объем продукции возрастает, затраты остаются неизменными;

• объем продукции возрастает, затраты возрастают, но более

низкими темпами;

• объем продукции остается неизменным, затраты сокращаются;

• объем продукции сокращается, затраты сокращаются, но

более быстрыми темпами.

Важно выбрать вариант повышения производительности труда,

который способствовал бы снижению живого и овеществленно-

го труда. Исходя из того, что производительность труда зависит

от количества и использования данных затрат, можно выделить

пять вариантов снижения затрат:

295

1-й вариант: затраты овеществленного труда прежние, затра-

ты живого труда снижаются (достигается, когда при данном уровне

производства исчерпаны все резервы снижения затрат овещест-

вленного труда и рост производительности труда зависит толь-

ко от живого труда или в случае применения новых средств про-

изводства, имеющих прежнюю стоимость и прежнюю произво-

дительность и одновременно требующих меньше затрат живого

труда для приведения их в действие, или в случае применения

новых средств производства, которые имеют большую стоимость

и большую производительность, но обслуживание их требует

прежних, меньших или в меньшей степени возросших затрат труда);

2-й вариант: затраты живого труда остаются прежними, затраты

овеществленного труда сокращаются (достигается при рациональ-

ном расходовании материалов, оборудования, энергии, сырья

и т.п., а также путем замены дорогого овеществленного труда более

дешевым);

3-й вариант: снижаются одновременно затраты живого и ове-

ществленного труда;

4-й вариант: рост производительности труда, приводящий

к снижению стоимости единицы продукции, достигается за счет

увеличения затрат живого труда, но он перекрывается большим

снижением затрат овеществленного труда;

5-й Вариант: возрастает абсолютный размер затрат овеществ-

ленного труда, но размер прироста перекрывается экономией на

живом

труде.

Каждый из выделенных вариантов имеет самостоятельное зна-

чение и является эффективным, поскольку позволяет снизить полные

затраты. В этих условиях при постановке задачи повышения про-

изводительности труда важно оценить в качестве альтернативных

все пути повышения производительности, которые реализуются при

одном или нескольких соотношениях затрат. Обеспечение макси-

мального роста производительности труда не обязательно предпо-

лагает поиск путей одновременного снижения живого и овещест-

вленного труда. В определенных ситуациях предпочтительнее сни-

зить только одни затраты либо одни снизить, а другие повысить.

В целях повышения производительности труда в организациях

разрабатываются специальные программы управления произво-

дительностью труда, характеризующиеся высоким уровнем кон-

кретной проработки и предусматривающие комплексное решение

проблемы с выходом на эффективность деятельности организа-

ции. Указанные программы могут быть различны по объему, мас-

штабам, целям, предусматривать внесение изменений во все или

некоторые сферы организации: человеческие ресурсы, структу-

ру, культуру, технологии производства.

296

Применительно к разработке программ управления произво-

дительностью труда можно выделить восемь последовательных эта-

пов, перечень и содержание которых раскрываются в табл.

5.15.

Таблица

5.15

Основные этапы разработки программ управления

производительностью труда

Этап

1-й этап:

внутренняя

стратегическая

оценка

2-й этап:

внешняя

стратегическая

оценка

3-й этап:

формирование

предпосылок

плана

4-й этап:

стратегическое

планирование

5-й этап:

разработка критери-

ев результативности

6-й этап:

планирование

мероприятий

7-й этап:

планирование

проектов

8-й этап:

рассмотрение

и оценка программы

Решаемые вопросы

Выявление и анализ внутренних факторов (сильные

и слабые стороны, проблемы, возможности, наличие

других программ и пр.), которые

слещует

учитывать при

проектировании, разработке и осуществлении меропри-

ятий в области управления производительностью труда

Выявление и анализ внешних факторов (экономические

и политические тенденции, поставщики, конкуренты,

другие организации, проблемы, ограничения, техноло-

гии и пр.), которые способны повлиять на проектирова-

ние, разработку и осуществление мероприятий в обла-

сти управления производительностью труда

Преобразование факторов, влияющих на проектирова-

ние, разработку и осуществление программы, получен-

ных на предыдущих этапах, в конкретные предпосылки

и (или) допущения, на которых будет основываться раз-

работка программы; установление взаимосвязей между

предпосылками; оценка их относительной важности

и очередности

Обеспечение согласования целей и задач программы

управления производительностью труда; формулировка

стратегических (рассчитанных на

2—5

лет) целей и за-

дач в области управления производительностью; выде-

ление среди них «обязательных» (первоочередных)

и «желательных»; ранжирование целей и задач

Определение показателей, по которым в дальнейшем

будут оцениваться мероприятия в области управления

производительностью труда (измерителей, критериев,

нормативов)

Разработка конкретных мероприятий, обеспечивающих

начало реализации программы управления производи-

тельностью труда, их согласование и ранжирование

Детализация мероприятий в области управления произ-

водительностью труда; установление последовательности

их выполнения; оценка затрат, определение функций

и обязанностей исполнителей; анализ издержек и выгод

Продолжение и завершение работы, начатой на преды-

дущем этапе, сведение воедино результатов, получен-

ных от разных групп разработчиков программы

Реализация программы управления производительностью пред-

полагает:

• измерение и оценку уровня производительности труда;

• планирование контроля и повышения производительности

на основе информации, полученной в процессе измерения

и оценки;

297

• осуществление конкретных мер по повышению произво-

дительности;

• измерение и оценку воздействия этих мер.

Специалисты службы управления персоналом должны обла-

дать практическими навыками расчетов и разработки программ

управления производительностью труда, а также навыками про-

ведения стратегического анализа в данной области.

В заключение приведем пример из практики планирования про-

изводительности труда в зарубежных фирмах.

1. Бригада из пяти человек произвела за месяц 500 единиц

продукции, затратив 800 трудовых единиц, в данном случае ча-

сов (5 человек • 22 дня • 8 час. = 880 чел.-час. за месяц). На осно-

вании этого простого примера можно рассчитать несколько пока-

зателей производительности труда:

а)

П^,

= Объем продукции (единиц): Затраты труда (единиц) =

= 500 ед. продукции : 880 ед. труда = 0,57;

б)

= Объем продукции (единиц): Численность работников =

= 500 ед. продукции : 5 человек =

100.

2. Предположим, что в следующем месяце продукция составила

600 единиц при затратах 800 трудовых единиц (5 человек • 20 дней •

• 8 час. = 800 чел.-час. за месяц). Вновь можно рассчитать показа-

тели производительности:

а)

т]

= Объем продукции (единиц): Затраты труда (единиц) =

= 600 ед. продукции : 800 ед. труда = 0,75;

б)

т2

= Объем продукции (единиц): Численность работников =

= 600 ед. продукции : 5 человек =

120.

В обоих случаях производительность труда возросла (речь идет

о статических коэффициентах производительности труда одного

фактора). Индексы динамики производительности труда равны:

0,75/0,57 =1,32;

б)1

пт2

120/100 = 1,20.

Лишь исследовав индексы динамики, мы можем получить пред-

ставление о темпе роста производительности труда за этот период.

3. Предположим, что кроме труда для выпуска продукции ис-

пользовались материалы (в табл. 5.16 представлены данные за ме-

сяцы 1 и 2). Хотя добавляется еще один вид затрат (материалы),

расчет производительности не представляет сложности. Существен-

ные проблемы возникают лишь при исчислении многофакторных

коэффициентов и индексов. При наличии затрат либо продукции

различных видов появляются трудности, связанные с объединением

разнородных единиц. Чтобы решить указанную проблему, необхо-

димо найти наименьший общий знаменатель для различных видов

затрат и продукции. Для определенных видов могут использовать-

ся физические общие знаменатели (например, в машиностроении,

энергетике — условная единица мощности). В случаях когда общего

физического знаменателя не существует, принято использовать фи-

нансовые измерители в неизменных ценах.

298

Таблица

5.16

Продукция и затраты бригады

1. Продукция, единицы

2. Затраты, человек

3. Затраты, чел.-час.

4. Затраты, материалы

Месяц 1

Количество

500

880

1000

Индекс*

Месяц 2

Количество

600

800

1250

Индекс**

120,0

100,0

90,0

125,0

Коэффициенты производительности

5. Продукция на 1 человека

(стр.1: стр. 2)

6. Продукция на 1 чел.-час.

(стр.1: стр. 3).

7. Продукция на 1 единицу

материальных затрат

(стр.1: стр. 4)

100

0,57

0,50

—

120

0,75

0,48

120,0

131,5

96,0

Многофакторные коэффициенты производительности

стр.

стр. 2 или

стр.

3 +

стр.

500 : 5 или

880+1000

600 : 5 или

800+1250

Индекс для базового периода (месяц

не указывается или принимается рав-

ным 100.

Для второго периода (месяц 2) индекс исчисляется путем деления величины

показателя в этом месяце на величину показателя месяца 1 и умножения на

100.

4. Далее к каждому виду затрат и продукции добавим индекс цен.

В табл. 5.17 представлены данные за оба месяца. Следует обратить

внимание на то, что за исключением многофакторного варианта

коэффициенты рассчитаны без учета сопоставимых цен и издер-

жек в качестве весов. Сделано это потому, что не были выделены

различные виды труда и материалов. Если бы имелось несколько

видов трудовых затрат, тогда при исчислении коэффициентов для

агрегированных трудовых затрат потребовалось бы взвешивание по

издержкам.

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты и индексы,

можно сделать вывод, что рабочая группа в месяце 2 произвела про-

дукции на 20% больше, чем в месяце 1, затратив на нее примерно

на 9% меньше оплаченных человеко-часов, но на 25% больше ма-

териалов. Продукция в расчете на одного работника возросла на

20%, на один человеко-час — на 31,5%, на единицу материальных

затрат — сократилась на 4%.

Таким образом, рабочие потребили в месяце 2 в расчете на еди-

ницу продукции на 4% больше материалов, чем в предыдущем ме-

сяце ((500 : 1000)/(600 : 1250) = 0,96). Без процедуры взвешивания

по издержкам и неизменным ценам нельзя интерпретировать мно-

гофакторный вариант позиции 3. Но относительно позиции 4 мы

видим, что многофакторный коэффициент для месяца 1 равен

3,06,

299

а для месяца 2 он равен 3,01. Не имея норматива для сравнения,

нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при

простом сопоставлении коэффициентов за оба месяца и исчисле-

нии индекса производительности мы

видим,

что бригада функцио-

нировала в месяце 2 на 3% менее производительно, чем в преды-

дущем месяце.

Таблица

5.17

Продукция и затраты бригады

Продукция, единицы

2. Затраты, человек

3. Затраты, чел.-час.

4. Затраты, материалы

Месяц 1

Количество

500

880

1000

Цена

1000

150

Индекс

Месяц 2

Количество

600

800

1250

Цена | Индекс

1000

150

120,0

100,0

90,0

125,0

Коэффициенты производительности

5. Продукция 1 чело-

века (стр.1: стр. 2)

6. Продукция на 1 чел.-

час.

(стр.1: стр. 3)

7. Продукция на 1 еди-

ницу материальных

затрат (стр.1: стр. 4)

100

0,57

0,50

120

0,75

0,48

120,0

131,5

96,0

Многофакторные коэффициенты производительности

(многофакторный,

взвешенный по ценам

и затратам)

(500

•

1000)

[(880

•

15) +

(1000-

150)] = 3,06

(600-

1000):

[(800-

15) +

(1250

•

150)]

=3,01

5.7. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА И РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать

потребную численность работающих по профессиям, квалифика-

ции, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым

заложить количественную базу для формирования системы управ-

ления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет ус-

пешность всей производственной деятельности коллектива ор-

ганизации. Расчеты численности потребуются уже на стадии за-

ключения договоров на поставку, при определении сроков

выполнения заказов, допустимых предельных издержек на ра-

бочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов числен-

ности работающих невозможно правильно организовать само про-

изводство, определить производственные мощности подразделе-

ний, осуществить взаимоувязку в их работе.

300

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не толь-

ко экономическое, но и важное социальное значение. Практика

убедительно показала, что большинство конфликтов в органи-

зациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда,

в расстановке людей, из-за существования так называемых вы-

годных и невыгодных норм и расценок.

В условиях административно-командной системы и центра-

лизованного планирования предприятия старались заложить

в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спо-

койную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение

премий и наград. Нормы труда выступали как одно из главных

средств сокрытия резервов производства. Подобная практика по-

лучила свое отражение и теоретическую поддержку в экономи-

ческой литературе, в справочниках, учебниках, где норма труда

трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы про-

дукции или выработка продукции в единицу времени, выпол-

нение заданного объема работ или обслуживание средств про-

изводства в определенных организационно-технических условиях.

Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в рас-

четы при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на

свои особые организационно-технические условия. Поэтому не

случайно численность работающих в отечественных организациях

в несколько раз превышала численность работников в аналогич-

ных организациях в развитых странах.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, склады-

вающиеся в «определенных организационно-технических усло-

виях», а признают только общественно необходимые затраты тру-

да. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия

резервов в инструмент выявления возможностей для сокраще-

ния затрат труда и численности персонала, для повышения кон-

курентоспособности организации. Коллективам организаций те-

перь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-

технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами,

достигнутыми конкурентами.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих

применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы вы-

работки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нор-

мы численности (рис. 5.9).

В практике работы организаций наиболее часто применя-

ются нормы времени, так как рабочее время является всеоб-

щим измерителем количества затраченного труда. Кроме то-

го, затраты рабочего времени закладываются и в основу рас-

четов норм выработки, норм обслуживания и норм численности

персонала.

307

Рис.

5.9. Нормы, применяющиеся для расчета

численности рабочих

Под нормой времени понимаются общественно необходимые

затраты времени на выполнение единицы работы одним рабо-

чим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму

времени, установленную на операцию или единицу изделия, на-

зывают нормой штучного времени. Величина штучной нормы вре-

мени складывается из затрат времени на работу машин и меха-

низмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно

выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить сле-

дующей формулой:

(5.31)

где

— основное время;

— вспомогательное время;

Т^

— время

обслуживания рабочего места;

отл

— время на отдых и личные

надобности;

Т^

— время неустранимых перерывов,

устаТговленных

технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем

с помощью соответствующих нормативов. При этом наивыгодней-

шие режимы работы оборудования

устанавливаются

в процессе

разработки технологического процесса и должны обеспечивать

соблюдение технических требований к оборудованию, инстру-

менту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную

себестоимость обработки. Например, при нормировании станоч-

ных работ величину основного времени можно определить по

формуле

302