Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

где L — расчетная длина обработки; я — число оборотов шпин-

деля станка; S— подача за один оборот шпинделя; / — число про-

ходов.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим

на выполнение дополнительных действий, без которых невозмож-

но осуществить основную задачу технологического процесса (ус-

тановить деталь, закрепить деталь, включить, выключить обору-

дование, подвести инструмент в рабочую зону и т.п.), рассчи-

тывается с помощью соответствующих нормативов времени либо

на основании данных хронометражных наблюдений. В массовом

производстве нормирование вспомогательного времени ведется

детально — по отдельным приемам (установить деталь в приспо-

собление, закрепить деталь, открепить деталь, снять деталь и т.п.).

В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных

комплексов приемов (время на установку и снятие детали; вре-

мя, затрачиваемое на переход; например, от одного устройства

к другому, на изменение режимов работы оборудования и т.п.).

Продолжительность и содержание работ по обслуживанию ра-

бочего места определяется по нормативам либо с помощью фо-

тографии рабочего времени. Величина и содержание

об

зави-

сят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа

производства, установленного порядка в обслуживании рабочих

мест. В массовом и крупносерийном производстве при выпол-

нении машинных и автоматизированных операций время обслу-

живания рабочего места делится на время технического обслужива-

ния

(Т

тех

устанавливаемое в процентах от основного времени

(я

тех

и время организационного обслуживания

(Т

орг

устанавливаемое

в процентах от оперативного времени

(о

орг

Таким образом, для

условий массового и крупносерийного производства норму штуч-

ного времени

(Т

)

можно определить с помощью формулы

а + а +а

орг

отл

пт

т.

"тех

ioo

°Ioo'

где

оп

— оперативное время

(Т

оп

);

отл

— время на от-

дых и личные надобности, % от оперативного времени;

орг

—

время организационного обслуживания, % от оперативного вре-

мени; fl

— время технологически неизбежных потерь, % от опе-

ративного времени;

тех

— время на техническое обслуживание,

% от основного времени.

303

В серийном, мелкосерийном и единичном производстве время

на обслуживание рабочего места устанавливается суммарно в про-

центах от оперативного времени. В этом случае формула нормы

штучного времени выглядит следующим образом:

(5.34)

При проведении технико-экономических расчетов, составле-

нии калькуляций, определении себестоимости продукции воз-

никает необходимость в определении нормы штучно-калькуля-

ционного времени

шк

величину которого можно определить с

помощью формулы

(5.35)

где

пз

— норма подготовительно-заключительного времени; п —

количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю

партию изделий. Величина

пз

устанавливается с помощью норма-

тивов по укрупненным комплексам: ознакомление с работой, чер-

тежами, технологией; наладка оборудования, установка приспособ-

лений, инструмента; пробная обработка деталей; получение инст-

румента, приспособлений; сдача готовой продукции. В массовом

производстве понятия штучного и штучно-калькуляционного вре-

мени совпадают, так как подготовительно-заключительные рабо-

ты, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

Нормы выработки применяются для расчета численности

работающих, планирования производительности труда, органи-

зации заработной платы в таких видах производств, где продукт

труда является однородным и может быть измерен в натураль-

ных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной

для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является

норма штучного времени. При этом между нормой времени

и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь:

любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответ-

ствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Матема-

тически соотношение между ними можно выразить с помощью

следующих формул:

(5.36)

304

где

— норма выработки;

см

— продолжительность смены;

100-х

100-у

У=

ШГ

Х=

ШГ/

(537

38)

где х — процент снижения нормы времени; у — процент повы-

шения нормы выработки.

Расчет численности работающих по профессиям и квалифи-

кации с помощью норм штучного времени и норм выработки не

представляет сложности. Для этого в первом случае достаточно

объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, поделить

на фонд времени работника, а во втором случае — объем работ,

выраженный в натуральных единицах, поделить на соответствую-

щую норму выработки. При этом необходимо учитывать и пла-

нируемый уровень выполнения норм.

Таким образом, численность работающих данной профессии

и квалификации в первом случае рассчитывается по формуле

где Q — объем работ данного вида и сложности; к — коэффици-

ент, учитывающий уровень выполнения нормы.

При расчете численности работающих необходимо различать

явочную и списочную численность. Списочная численность превышает

явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на

работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельст-

вам и т.п. Чтобы определить списочную численность

сч

необ-

ходимо умножить явочную численность

на коэффициент, учи-

тывающий планируемые невыходы на работу:

, , % планируемых невыходов ,

„

. _

=1+

ioo

41)

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда

и расчета численности основных рабочих-многостаночников,

а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под

нормой обслуживания понимается количество единиц оборудо-

вания, производственных площадей, число рабочих мест или дру-

гих объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или

группой рабочих соответствующей квалификации. Так, для на-

ладчиков нормой обслуживания является количество станков, вхо-

дящих в зону его обслуживания; для кладовщиков — количест-

во видов материалов, хранящихся на складах, и число приемов

305

и выдач в среднем на месяц; для контролеров — явочная чис-

ленность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д. В общем

случае явочная численность работающих рассчитывается с по-

мощью норм обслуживания по формуле

(5.42)

где

— норма обслуживания;

см

— коэффициент сменности

работы на обслуживаемом оборудовании.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоем-

кость работ по обслуживанию единицы оборудования, производ-

ственных площадей и других объектов в течение определенного

периода. Подобного вида нормы применяются, например, для

расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонт-

ному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанав-

ливаются в единицах ремонтной сложности оборудования или

электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену.

Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования ус-

танавливается с помощью системы планово-предупредительно-

го ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования.

Явочную численность дежурных слесарей и электромонтеров по

межремонтному обслуживанию оборудования можно рассчитать

по формуле

н.,=

(5.43)

где Q — количество ремонтных единиц оборудования в цехе;

—

норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену;

см

— коэффициент сменности работы оборудования.

Под нормой численности понимается число рабочих или дру-

гих категорий работающих определенного профессионально-ква-

лификационного состава, необходимых для обслуживания круп-

ных агрегатов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей

и т.п.), складов и других объектов или выполнения определен-

ного круга работ.

Особую сложность представляют нормирование труда и рас-

четы численности управленческого персонала. При этом чем выше

удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего вре-

мени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Ос-

новным объектом нормирования труда управленцев является вы-

полняемая ими функция — определенный состав работ, объеди-

306

ненных общностью факторов целевого направления в системе

управления.

По характеру, сложности и ответственности выполняемых

функций управленческий персонал делится на три группы: ру-

ководители, специалисты и другие служащие. Их трудовые фун-

кции и содержание труда существенно различаются прежде всего

по таким признакам, как удельный вес творческого труда, сте-

пень повторяемости отдельных элементов работы, неравномер-

ность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей

и специалистов характерной особенностью трудовых процессов

является значительный удельный вес элементов творческого труда,

отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Со-

держание трудовых процессов других служащих характеризует-

ся регулярной повторяемостью рутинных работ и таких опера-

ций, например, как прием и выдача документов, работа опера-

торов на вычислительных машинах, машинописные работы и т.п.

Все это требует применения различных методов нормирования

труда и расчета численности для разных категорий управленцев

(рис. 5.10).

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых дру-

гими служащими (секретарями, чертежниками, копировальщи-

ками, счетоводами), и расчетов потребной их численности мо-

гут применяться нормы времени и нормы выработки.

В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, не-

стабильные по объему, но с наличием периодически повторяю-

щихся элементов, для нормирования труда и расчетов числен-

ности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помо-

щью норм обслуживания определяется необходимая численность

табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководи-

телей осуществляется с помощью нормы управляемости (под та-

кой нормой понимается число работников или подразделений,

которыми должен руководить один руководитель). Для дирек-

тора завода, например, нормой управляемости является число его

заместителей, а также число структурных подразделений, нахо-

дящихся в его непосредственном подчинении; для мастера — чис-

ло рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений организации в целях рацио-

нальной организации труда и расстановки людей применяются

нормы соотношений, которые являются разновидностью норм

управляемости. Под нормой соотношения понимается число

работников той или иной квалификации или должности, кото-

рое должно приходиться на одного работника другой квалифи-

кации или должности. С помощью норм соотношений устанав-

307

-••>

- ..••..

т*

. .

Рис. 5.10. Нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала

ливаются

прежде всего оптимальные соотношения между чис-

ленностью основных категорий управленческого персонала: ру-

ководителей, специалистов и других служащих, а также соотно-

шения между отдельными должностными группами внутри этих

категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, при-

веденным к единице, либо в виде размерных цепочек. К при-

меру, такое соотношение численности руководителей, специа-

листов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном

подразделении на одного руководителя приходится шесть спе-

циалистов и десять других служащих.

К сожалению, сложившиеся в практике работы отечествен-

ных организаций нормы соотношений далеки от оптимальных —

ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специа-

листы значительную часть своего рабочего времени тратят на вы-

полнение простых, рутинных работ, не требующих высшего об-

разования. В результате расточительно используется труд высо-

кой квалификации, девальвируется должность и само звание

специалиста. Не случайно фигура инженера стала наиболее по-

пулярной для сатириков-эстрадников. Подобное нерациональ-

ное соотношение в численности специалистов и других служа-

щих закладывалось уже в самой системе образования — техни-

ков-специалистов со средним образованием готовилось в нашей

стране в несколько раз меньше, чем специалистов высшей ква-

лификации, хотя с позиций рационального построения аппара-

та управления все должно быть как раз наоборот.

Кроме того, из-за недостатков в организации заработной платы,

невозможности в рамках жесткой централизованной системы ста-

вок и окладов повысить заработок специалисту при очередной

аттестации часто создавались «карликовые» отделы, сектора, ла-

боратории. Это также формировало неоправданное соотношение

в численности руководителей и исполнителей. Рынок и конку-

ренция не приемлют подобного расточительства. Предстоит про-

вести большую работу по формированию оптимальной структу-

ры управления, по установлению рационального соотношения

численности руководителей, специалистов и других служащих-

исполнителей. При этом за образец следует брать не «достиже-

ния» отечественных монополистов, а примеры работы аналогич-

ных организаций развитых зарубежных стран.

Наибольшее распространение в нормировании труда управ-

ленческого персонала получили нормы численности, которые

позволяют устанавливать число работников определенного про-

фессионально-квалификационного состава, необходимых для

выполнения работ по соответствующей функции управления или

работ, порученных структурному подразделению. Эти нормы

309

устанавливаются с различной степенью укрупнения — по орга-

низации в целом, по группам функций, по отдельным уровням

управления, по структурным подразделениям.

В реальных условиях при расстановке персонала по подраз-

делениям и службам организации необходимо учитывать различия

в численности явочного, списочного и среднесписочного состава

работающих. В явочный состав персонала включаются все работ-

ники, явившиеся на работу. В списочный состав персонала вклю-

чаются как работники, явившиеся на работу, так и работники,

находящиеся в отпуске, командировке, отсутствующие по болезни,

занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Спи-

сочный состав персонала превышает по численности явочный

состав примерно на

5—10%.

Величина этого превышения уста-

навливается исходя из фактически сложившихся данных за пре-

дыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от

демографического состава персонала и условий труда. Так, в ор-

ганизациях, где преобладает женский труд, где значительный

удельный вес в общей численности занимают лица пожилого

возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в числен-

ности между списочным и явочным составом неизбежно возра-

стают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и уволь-

нением постоянно меняется и может быть дана только на опреде-

ленную дату. Поэтому для характеристики численности персо-

нала за месяц, квартал, год при планировании и учете опреде-

ляют среднесписочную численность. Среднесписочная численность

за месяц определяется путем суммирования списочного состава

персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные

дни) и деления результата на число календарных дней в месяце.

При этом списочная численность персонала в выходные и праз-

дничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Сред-

несписочная численность персонала за квартал (год) рассчиты-

вается как сумма среднемесячной численности за этот период,

деленная на соответствующее число месяцев. В списочный со-

став персонала организации включаются все принятые на рабо-

ту, связанную как с основной, так и с неосновной деятельнос-

тью. Включение в списочный состав производится со дня зачис-

ления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости

от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных,

временных и сезонных работников. К постоянным относятся

работники, поступившие на работу без указания срока; к времен-

ным — поступившие на работу на заранее определенный срок;

к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

310

В результате непрерывно происходящего приема и увольне-

ния работников состав персонала организации постоянно меня-

ется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом раз-

личают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Ве-

личина оборота кадров определяется путем деления числа всех

выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот

по приему) за определенный период на среднесписочную чис-

ленность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала при-

меняется также показатель сменяемости кадров. Он определяет-

ся как отношение меньшей величины из числа принятых или уво-

ленных из организации за данный период к среднесписочной чис-

ленности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллекти-

ва является текучесть кадров, величина которой определяется пу-

тем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул

и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный

период времени на среднесписочную численность работников за

тот же период.

КОНТРОЛЬНЫЕ

ВОПРОСЫ

ГЛАВЕ

В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

3. Раскройте содержание уровней кадрового планирования: стра-

тегического, тактического и оперативного.

4. Раскройте сущность и роль кадрового контроллинга в кадро-

вом планировании.

5. Раскройте содержание основных составляющих оперативно-

го плана работы с персоналом организации.

6. Какое место занимает кадровое планирование в системе управ-

ления

персоналом?

7. Какую структуру имеет типовой оперативный план кадро-

вого

планирования?

8. Какая информация необходима для осуществления кадрового

планирования?

9. Что представляет собой маркетинговая концепция управле-

ния персоналом?

10. Какие частные функции включает в себя информационная функ-

ция маркетинга персонала ?

П.

Что является предметом анализа при изучении внешнего и внут-

реннего рынка

труда?

311

12. Раскройте содержание коммуникационной функции маркетинга

персонала.

13. Какие целевые группы выделяются при сегментировании рын-

ка труда?

14. Что такое планирование и прогнозирование потребности в пер-

сонале ?

15. Назовите этапы планирования потребности в персонале.

16. Что включает в себя понятие «качественная потребность в персо -

нале» ?

17. Какие методы расчета количественной потребности в персо-

нале основываются на данных о трудоемкости работ?

18. В чем состоит содержание стохастических методов расче-

та количественной потребности в персонале?

19. Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.

20. Каковы сущность и структура показателя «расходы на пер-

сонал» ?

21. Какие изменения вносит рынок в нормативную базу для пла-

нирования показателей по труду?

22. Охарактеризуйте виды анализа, применяемые в процессе пла-

нирования показателей по труду.

23. Расскажите о задачах, решаемых в процессе предварительного

анализа показателей по труду.

24. Каковы сущность и назначение текущего анализа показате-

лей по труду?

25.

26.

27.

В чем заключаются назначение и содержание ретроспектив-

ного анализа показателей по труду?

Сущность и значение планирования производительности труда.

Каковы основные последствия ускорения (замедления) роста

производительности труда ?

Что представляет собой пофакторный метод планирования

производительности труда ? Укажите его достоинства и не-

достатки.

28. Дайте характеристику факторов, оказывающих влияние на

уровень и динамику производительности труда. Как бы вы

сгруппировали их по направлениям взаимодействия ?

Раскройте сущность системного подхода к управлению про-

изводительностью труда на уровне организации.

На каких принципах строится планирование производитель-

ности труда?

29.

30.

312