Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

Социально-психологический климат — это суммарный эффект

от воздействия многих факторов, влияющих на персонал орга-

низации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении ра-

ботников, их межличностных и групповых связях. В структуре

социально-психологического климата коллектива взаимодейству-

ют три основных компонента: нравственно-психологическая со-

вместимость работников, их деловой настрой и Социальный оп-

тимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого

интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во мно-

гом определяющих ее стремление к полезной деятельности, твор-

ческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Вы-

ражая отношение работников к совместному делу и друг другу,

социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний

план такие мотивы, которые не менее действенны, чем матери-

альное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют

работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии,

трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или

безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов соци-

альной среды организации. С ними связаны отдых и восстанов-

ление сил работников, устройство их домашнего быта, выпол-

нение ими семейных и общественных обязанностей, использо-

вание досуга. Временной ресурс работающего человека распадается

в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня

в разных странах неодинакова, различается она также по отрас-

лям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотноше-

нии примерно 1 : 2. В свою очередь, время, прямо не связанное

с трудовой деятельностью, включает затрату 9—9,5 часов на вос-

становление сил и удовлетворение естественных физиологичес-

ких потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи

и т.п.). Оставшееся время суток занимают передвижение на ра-

боту и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход

за детьми и занятия с ними, а также досуг.

Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для

разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению

физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим

образом связано с удовлетворением их социально-культурных

потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно-

технического и социального прогресса, требованиями гума-

низации труда. Величина, структура, содержание и формы ис-

пользования досуга существенно влияют на образ жизни и ми-

ровосприятие человека-труженика, выбор им нравственных

ориентиров и гражданской позиции.

405

7.1.3. Задачи и функции социальной службы

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением науч-

но-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию

роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения

личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уров-

нях, включая и организации, усиливает потребность в регули-

ровании социальных процессов, в грамотном, научном управлении

социальным развитием.

Фактически на каждом сколько-нибудь крупном предприя-

тии зарубежных стран имеются управленческие службы, кото-

рые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), ре-

гулированием социально-трудовых отношений и связей с про-

фессиональными союзами, предоставлением социальных услуг

персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

В России в настоящее время социальные службы действуют

в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованно-

го хозяйствования к социально ориентированной рыночной эко-

номике. Их структура определяется, с одной стороны, формой

собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и ме-

стоположением организации, а с другой — количественной и ка-

чественной характеристикой ее персонала, возросшей ответствен-

ностью предпринимателей, руководителей любого уровня за ус-

ложнившееся решение как производственно-экономических, так

и социальных задач.

При выборе структуры социальных служб ныне должны при-

ниматься во внимание социально-экономические последствия

приватизации бывшего государственного имущества; изменения

принципиального характера в системе вознаграждения труда, дик-

туемые утверждением рыночных отношений, коммерциализацией

предоставления все большего круга социальных услуг; реформи-

рование различных видов социального страхования и социаль-

ной помощи; отпадение от профсоюзов ряда прежних социальных

функций. Приходится учитывать и то, что реальная забота о со-

циальной сфере в большей мере перекладывается на негосудар-

ственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень

и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление соци-

альным развитием осуществляется либо руководством организа-

ции, либо специально уполномоченными на то лицами, либо

автономными подразделениями, которые являются элементами

структуры управления персоналом, службами социального на-

значения. Типовой вариант организационной структуры такой

системы, как указывалось выше, предусматривает должность заме-

406

стителя директора по персоналу с подчинением ему соответству-

ющих подразделений.

Если организация располагает разветвленной сетью собствен-

ной социальной инфраструктуры, управление ею осуществляется,

как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант, преду-

сматривающий должность заместителя директора по социально-

бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих

звеньев и должностных лиц, ведающих соответствующими объек-

тами социальной инфраструктуры (см. рис. 7.1), предоставлением

жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных,

досуговых

и иных социальных услуг.

Задачи, выполняемые социальной службой, отличаются свои-

ми особенностями. Специалисты этой службы должны быть пре-

дельно внимательными к людям и их запросам, доверенными им

средствами поддерживать благополучие работников и социаль-

но-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти тре-

бования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу.

Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитар-

ных знаний, запасом психологического и педагогического так-

та, соблюдать этические нормы.

Полезно усвоение зарубежного опыта решения социальных про-

блем. Оно, в частности, убеждает в том, что рыночная экономика —

это не только равнозначные отношения по поводу купли-продажи

товаров и услуг, это еще и культура таких взаимоотношений,

которая должна быть сориентирована на признанные в данном

обществе ценности, социальные нормы и нравственные требова-

ния. Значение мировой практики заключается и в том, что она

предостерегает от слепого копирования зарубежных моделей со-

циального развития, дает возможность сравнивать и критичес-

ки оценивать отечественный опыт управления социальными про-

цессами. В движении к рынку, социально ориентированной эко-

номике нельзя безоглядно отвергать все, что было испробовано

плановой экономикой, нужно извлекать из прежней практики не-

обходимые уроки, рациональные выводы.

Важная задача управления социальным развитием — исполь-

зование различных видов социальных и гуманитарных технологий

как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и об-

новления социальной среды организации, как своеобразного ал-

горитма получения желаемых в этом деле результатов. Такие тех-

нологии, основанные на знаниях о человеке, содержании и формах

социальных связей, применяются в управленческой деятельно-

сти с целью гуманизации труда, создания условий, наиболее бла-

гоприятных для совместной работы, свободного и разносторон-

него развития личности.

407

Непременным компонентом в функционировании социальной

службы предстает соблюдение социальных норм, нормативов, стан-

дартов — установленных обществом, государством, самой орга-

низацией правил, приемов, принципов, образцов поведения, тре-

бований к условиям жизнедеятельности человека. К ним отно-

сятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так

и регламентированные значения социальных показателей, нрав-

ственно-этические ориентиры. Социальная служба организации

обязана обеспечивать полномасштабное выполнение социального

и трудового законодательства, быть на высоте правовой культу-

ры управления. В частности, имеется в виду неукоснительное со-

блюдение правовых норм, регулирующих в соответствии со Все-

общей декларацией прав человека и действующими законами

страны социально-трудовые отношения.

В круг задач социальной службы входит разработка и реали-

зация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — вза-

имозаинтересованное сотрудничество работодателей и работников

в решении социальных проблем. Не менее важно достижение вза-

имодействия и координации деятельности с отраслевыми и ре-

гиональными структурами управления социальной сферой, пред-

ставляющими органы государственной власти и местного само-

управления, а также с профсоюзными организациями, чья роль

в налаживании и осуществлении социального партнерства осо-

бенно велика.

Функции социальной службы складываются из всего набора

известных управленческих элементов. Они, естественно, сооб-

разуются с социальной средой отдельно взятой организации и об-

щей спецификой социального управления.

Прогнозирование и планирование — важнейший инструмент

управления социальным развитием. Оно в первую очередь пред-

полагает глубокий и всесторонний анализ состояния социальной

среды организации, осмысленную диагностику, выяснение и объ-

яснение тех взаимосвязей, которые складываются между ее от-

дельными частями, а также предвидение, предсказание того, по

какому «сценарию» лучше направить решение назревшей соци-

альной проблемы. Для этого необходимы надежные источники

получения информации, к которым, в частности, можно отне-

сти статистические данные, характеризующие материальную базу

и другие составляющие социальной среды, результаты специаль-

ного изучения и аудита условий и охраны труда, возможностей

отдыха и полноценного досуга работников, общественного мнения

и преобладающих настроений в коллективе. Планирование, бу-

дучи разновидностью рационально-конструктивной деятельно-

сти, означает как постановку целей, так и выбор средств и спо-

408

собов их достижения. Планомерный подход позволяет с боль-

шей целесообразностью и эффективностью воздействовать на

социальные процессы в организации.

Социальной службе присущи организационно-распорядительные

и координирующие функции обеспечения мероприятий, обоснованных

целевыми программами и планами социального развития. Это требует

взаимодействия и координации со смежными управленческими

структурами организации, профсоюзами и другими обществен-

ными объединениями, отраслевыми и территориальными орга-

нами социального управления. Необходима также подготовка

проектов документов по социальным вопросам — решений, прика-

зов, положений, инструкций, рекомендаций и др. Главное в рас-

порядительстве — кадры, деловая и этическая выучка работни-

ков, привлекаемых к рассмотрению вопросов социального раз-

вития. Они должны обладать высокой степенью компетентности,

соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением

брать уроки у жизни, готовностью при выборе вариантов реше-

ния той или иной социальной проблемы держать совет с теми,

чьи интересы в данном случае затрагиваются.

Существенную сторону деятельности социальной службы состав-

ляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив

к активной работе по выполнению целевых программ и планов

социального развития, повышению результативности солидар-

ных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение

тех, кто проявляет в деле социального развития полезную ини-

циативу, показывает добрый пример. Нужно исходить из того,

что социальная мотивация как часть общей системы мотивации

трудовой деятельности обеспечивает эффективную и дружную

работу всего персонала. Вместе с тем она стимулирует социальную

активность каждого сотрудника, способствует созданию атмос-

феры энтузиазма, воодушевления людей.

Обязанностью социальной службы являются постоянный кон-

троль за практической реализацией намеченных социальных меро-

приятий и информирование коллектива о переменах в социаль-

ной среде. Осуществление этих функций связано с получени-

ем, анализом и обобщением сведений, касающихся социального

развития, экспертизой условий труда и быта работников, под-

ведением итогов, оценкой экономической и социальной эффек-

тивности улучшений, достигнутых в социальной среде органи-

зации.

Должностным лицам социальных служб важно блюсти соци-

альные приоритеты. При ограниченности материальных, финан-

совых и иных ресурсов преимущество должно отдаваться тому,

что способствует достижению основных целей организации, пи-

409

тает деловой настрой

работников,

отвечает повышению качества

трудовой

жизни.

7.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

7.2.1.

Основные

понятия

концепции обучения

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную

жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес-

сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли-

цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах

и на факультетах повышения квалификации и переподготовки

кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах

и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является

получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизиро-

ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необ-

ходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень об-

разования обусловливается требованиями производства, научно-

техническим и культурным уровнем, а также общественными

отношениями. Образование делится на два вида: общее и про-

фессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования

личности, предусматривающий создание таких систем

образова-

ния-, которые открыты для людей любого возраста и поколения

и сопровождают человека в течение всей его жизни, способству-

ют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный про-

цесс овладения

знаниями,

умениями, навыками и способами пове-

дения (общения). Непрерывное образование предусматривает не

только повышение квалификации, но и переподготовку для из-

меняющихся условий и стимулирование постоянного самообра-

зования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев

единой системы непрерывного образования, а как результат — под-

готовленность человека к определенному виду трудовой деятель-

ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дип-

ломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного

заведения. В Российской Федерации профессиональное образо-

вание дает система учебных заведений, включающая: професси-

онально-технические училища, техникумы, высшие учебные

заведения, институты и факультеты повышения квалификации

и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы

и семинары. Профессиональное образование осуществляется как

на основе государственных стандартов по подготовке специали-

410

стов, так и с использованием гибких учебных программ и сро-

ков обучения.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании

персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессиональ-

ного образования. Это целенаправленно организованный, плано-

мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна-

ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод-

ством опытных преподавателей, наставников, специалистов,

руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров —

планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици-

рованных кадров для всех областей человеческой деятельности,

владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков

и способами общения. Повышение квалификации кадров — обу-

чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на-

выков и способов общения в связи с ростом требований к про-

фессии или повышением в должности. Переподготовка кадров —

обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на-

выков и способов общения в связи с овладением новой профес-

сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль-

татам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции

обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмот-

рим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на

сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение

к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно

относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ-

ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места,

а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной

с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз-

водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од-

нако последнее обстоятельство представляет собой известный риск

для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз-

можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе-

му рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью

развитие человеческих качеств, заложенных природой или при-

обретенных им в практической деятельности. Эта концепция

относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность

к научным исследованиям и обладающему талантом руководи-

теля, педагога, политика, актера и т.п.

411

Таким образом, предметом обучения являются: знания — те-

оретические, методические и практические, необходимые работ-

нику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за

работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая

степень умения применять полученные знания на практике, на-

выки предполагают такую меру освоения работы, когда выраба-

тывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведе-

ния) — форма жизнедеятельности личности, совокупность дей-

ствий и поступков индивида в процессе общения с окружающей

действительностью, выработка поведения, соответствующего тре-

бованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отно-

шения, коммуникабельность.

7.2.2. Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 7.1. От-

дельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг

от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кад-

ров предполагает тесную связь и координацию между этими

видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необхо-

димо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам

или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу

профессионального обучения для конкретного работника. Для

отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 7.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабо-

чего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обу-

чение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной сто-

роны, доходы (повышение квалификации приводит к росту эко-

номических результатов работы), с другой — внушительные

расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно

поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются

расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка свя-

зана со значительными изменяющимися расходами, внутрипро-

изводственная — со значительными, но фиксированными рас-

ходами, поскольку в сфере обучения занято определенное коли-

чество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на

своем производстве имеет преимущества: методика обучения со-

ставляется с учетом специфики предприятия, передача знаний

осуществляется простым наглядным способом, результат легко

контролируется. В противоположность этому внепроизводствен-

ное обучение квалифицированных кадров проводится, как пра-

вило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего

412

опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда

в достаточной степени учитываются.

Таблица

7.1

Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения

Профессиональная

подготовка кадров

1.1. Профессиональная

начальная подготовка

1.2. Профессиональная

специализированная

подготовка

2. Профессиональное

совершенствование

(повышение квалифи-

кации)

2.1. Совершенствова-

ние профессиональных

знаний и способностей

2.2. Профессиональное

совершенствование

с целью продвижения

по службе

3. Профессиональная

переподготовка (пере-

квалификация)

Характеристика вида обучения

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение

способам общения, направленных на выполнение

определенных производственных задач. Подготовка

считается законченной, если получена квалификация

для осуществления конкретной деятельности (обуча-

ется учащаяся молодежь)

Развитие знаний, умений, навыков и способов обще-

ния как фундамента для дальнейшей профессиональ-

ной подготовки (например, подготовка бакалавров)

Предназначена для получения специфической про-

фессиональной квалификации. Углубление знаний

и способностей с целью овладения определенной

профессией (например, специалист, магистр)

Расширение знаний, умений, навыков и способов

общения с целью приведения их в соответствие

с современными требованиями производства,

а также для стимулирования профессионального

роста (обучаются занятые в производстве работники,

имеющие практический опыт)

Приведение знаний и способностей в соответствие

с требованиями времени, их актуализация и углубле-

ние. Обучаются специалисты (горизонтальная мобиль-

ность)

Подготовка к выполнению качественно более высоких

задач. Обучаются руководители (вертикальная мо-

бильность)

Получение знаний, умений, навыков и овладение спо-

собами обучения (поведения) для освоения новой

профессии и качественно другой профессиональной

деятельности (обучаются занятые в производстве ра-

ботники или безработные, имеющие практический

опыт)

Таблица 7.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа

Учащаяся

молодежь

2. Специалисты

с опытом работы

3. Руководители

с опытом работы

Главные задачи обучения

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельно-

сти в сочетании с практической подготовкой по специально-

сти на рабочем месте (так называемая двойственная систе-

ма образования: профессиональная школа — производство)

Повышение квалификации для углубления специальных

знаний по специальности

Отработка поведения на случай возникновения конфликт-

ных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия

решений, выработка сдержанности и т.п.

413

7.2.3. Методы обучения персонала

Приведем методы профессионального обучения на рабочем

месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной по-

становкой задачи на рабочем месте (табл. 7.3).

Таблица 7.3

Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения

1. Направленное

приобретение опыта

2. Производственный

инструктаж

3. Смена рабочего

места (ротация)

4. Использование

работников в качестве

ассистентов, стажеров

5. Подготовка

в проектных группах

Характерные особенности метода

Систематическое планирование обучения на рабочем

месте, основу планирования составляет индивидуаль-

ный план профессионального обучения, в котором

изложены цели обучения

Информация, введение в специальность, адаптация,

ознакомление обучающегося с его новой рабочей

обстановкой

Получение знаний и приобретение опыта в результате

систематической смены рабочего места. В результате

этого за определенный промежуток времени создает-

ся представление о многогранности деятельности

и производственных задач (специальные программы

молодого поколения специалистов)

Обучение и ознакомление работника с проблемами

высшего и качественно иного порядка задач при

одновременном принятии на себя некоторой доли

ответственности

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях

в проектных группах, создаваемых на предприятии для

разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места

предназначены прежде всего для получения теоретических зна-

ний и для обучения умению вести себя в соответствии с требо-

ваниями производственной обстановки (табл. 7.4).

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обу-

чения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло

значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно

которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах

вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе зани-

маются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском

методе «кружок качества», который применяется в США и Евро-

пе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба мето-

да имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие груп-

пы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия

в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы

группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отли-

чаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок

качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на

результат экономическую эффективность обучения квалифициро-

ванных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний

414