Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

выполняемых работ, требований к их качеству, степени загру-

женности исполнителей и т.п.

По содержанию труда и назначению выполняемых работ кол-

лектив организации подразделяется на рабочих (основных и вспо-

могательных), учеников, персонал управления и обслуживающий

персонал.

Наиболее распространенными формами разделения труда в ор-

ганизации являются:

• функциональное разделение труда — распределение всего

комплекса работ между различными категориями работников

в зависимости от характера и специфики выполняемых ими

работ, в соответствии с той ролью, которую работник вы-

полняет в коллективе;

• профессионально-квалификационное разделение труда, осу-

ществляемое с учетом специальности работников и слож-

ности выполняемых ими работ;

• предметное (подетальное) разделение труда между работ-

никами, специализирующимися на выполнении относитель-

но законченного объема работ или изготовлении опреде-

ленного изделия (детали);

• пооперационное разделение труда, обусловленное расчле-

нением процесса изготовления изделия (детали) на составные

части (операции), выполняемые различными работниками.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в кол-

лективе — важная задача. Правильное ее решение обеспечивает

обоснованное планирование численности работников по каждой

функциональной, профессиональной и квалификационной груп-

пе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулиро-

вать трудовые обязанности работников, максимально полно ис-

пользовать рабочее время.

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под

которой понимается объединение отдельных исполнителей или

их групп в одном или разных, но связанных между собой про-

цессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его коо-

перация, обеспечивающая достижение наибольшей согласован-

ности между работниками, выполняющими различные трудовые

функции.

Основной формой кооперированного труда является произ-

водственная бригада. Это первичный трудовой коллектив, осна-

щенный материально-техническими средствами производства,

связанный совместно выполняемой работой и несущий коллек-

тивную ответственность за ее результаты. Создание бригад по-

зволяет решать такие задачи, которые не могут быть решены раз-

розненными усилиями отдельных исполнителей (например, об-

373

служивание сложных видов оборудования, когда для выполне-

ния определенного объема работ необходимы рабочие разных про-

фессий).

В целом кооперация труда в коллективе предполагает разра-

ботку наиболее целесообразных форм объединения трудовых уси-

лий работников в зависимости от конкретных условий и целей

деятельности данного коллектива.

Таким образом, можно говорить о том, что проблема разде-

ления и кооперации труда по своей сути сводится к рациональной

расстановке

кадров.

Такая расстановка призвана обеспечить ра-

зумное распределение функций и обязанностей между исполни-

телями, взаимодействие и слаженность в их работе.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее

положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих

наиболее целесообразное использование рабочего времени, про-

изводственных навыков и творческих способностей работников.

Рабочее место — это зона трудовой деятельности одного или не-

скольких исполнителей. Основной задачей совершенствования

организации и обслуживания рабочих мест является создание бла-

гоприятных условий для качественного и своевременного выпол-

нения производственных заданий при эффективном использо-

вании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных

физических усилиях работника и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами

и методами организации труда. Рационально организовать рабочее

место — это значит обеспечить его основным оборудованием, ком-

плектом необходимого инструмента и приспособлений, техни-

ческой и инструктивной документацией, удобной производствен-

ной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего

места вспомогательными службами; создать благоприятные ус-

ловия труда.

Известно, что различные исполнители, выполняющие одина-

ковые функции, делают это по-разному, применяя разнообраз-

ные методы труда или способы выполнения заданной работы.

В данном случае следует говорить как о неодинаковой последова-

тельности выполнения отдельных элементов производственной

операции, так и о различном времени их исполнения. Рациональ-

ным является такой метод труда, который обеспечивает целесо-

образные затраты времени на выполнение заданной работы и в то

же время не вызывает преждевременного утомления работника.

Анализ и изучение способов выполнения отдельных элемен-

тов работы различными

исполнителями,

отбор лучших приемов

и формирование на этой основе прогрессивного метода труда для

дальнейшего его распространения среди других работников, за-

374

нятых выполнением данного вида работы, — вот совокупность

мероприятий, выполняемых в рамках рационализации приемов

и методов труда.

Для укрепления здоровья работников, роста производитель-

ности их труда большое значение имеет улучшение условий труда

и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управ-

ленческого персонала регулируются едиными законодательны-

ми актами, нормативами и стандартами. Условия труда в орга-

низации определяются совокупностью химических, физических

и биологических элементов производственной среды и трудовых

процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние

организма человека. К числу факторов, определяющих условия

труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, пси-

хофизиологические и социально-психологические.

Различного рода факторы внешней среды оказывают весьма

существенное влияние на состояние здоровья человека. Главные

цели улучшения условий труда состоят в том, чтобы обезопасить

работника от влияния неблагоприятных факторов внешней среды,

создать все необходимые условия для высокопродуктивной ра-

боты. Решаются данные задачи путем приведения условий тру-

да на каждом рабочем месте в соответствие с действующими нор-

мами, а также путем применения различных средств защиты че-

ловека от неблагоприятных воздействий внешней среды. Работа

по созданию благоприятных условий труда должна носить ком-

плексный системный характер.

Среди основных направлений научной организации труда

в эпоху рыночных отношений особое место принадлежит его

нормированию, так как без обоснованных норм невозможны ра-

циональное разделение труда и кооперация, совершенствование

трудовых процессов, оценка деятельности работников, их мате-

риальное стимулирование. На практике нормирование труда оз-

начает проектирование и создание в организации таких условий,

при которых конкретная работа будет выполняться наиболее про-

изводительно.

Совершенствование нормирования труда в настоящее время

осуществляется по следующим основным направлениям: расши-

ряется сфера нормирования труда, повышается качество действу-

ющих норм, проводится работа по поддержанию прогрессивно-

сти норм путем своевременного их обновления с учетом изме-

нений в технике, технологии и организации производства.

Таким образом, нормирование труда охватывает разнообраз-

ные вопросы и служит важнейшим средством эффективной орга-

низации труда и производства. Вопросы нормирования труда рас-

смотрены в параграфе 5.7 настоящего учебника.

375

приятия, а коллектив становится хозяйствующим субъектом на-

ходящихся в его распоряжении средств производства.

Содержание управленческого труда применительно к конкрет-

ному объекту определяется составом функций управления. К их

числу можно отнести; определение целей и планирование, орга-

низацию исполнения, координацию и стимулирование деятель-

ности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая фун-

кция отражает определенную форму и способ управленческого

воздействия на управляемый объект, обусловливая соответству-

ющие стиль и методы управления.

В зависимости от

функциональной

роли в процессе управления

выделяют три основные категории персонала управления: руково-

дителей, специалистов и других служащих. Каждой из выделенных

групп персонала управления присущи свои особенности с точки

зрения содержания их труда, характера умственной деятельности

и влияния на результаты деятельности коллектива, членами кото-

рого они являются, и производственного процесса в целом.

Руководители организаций и структурных подразделений при-

нимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности ап-

парата управления. В круг их должностных обязанностей вхо-

дят подбор и расстановка кадров, координация работы испол-

нителей, производственных звеньев и подразделений управления.

Основная их задача — обеспечить эффективный труд производ-

ственного коллектива.

Существо труда руководителя заключается в обеспечении об-

щего руководства процессом функционирования и развития си-

стемы управления. Условно можно выделить три составляющие

труда руководителя: производственную, социально-экономичес-

кую и организационно-управленческую. Специфика труда руко-

водителя состоит в том, что производственные, экономические,

технические и социальные задачи он решает преимущественно

в организационном аспекте, воздействуя на работников, кото-

рые должны непосредственно решать эти задачи.

Характер труда руководителя определяется тем, что он реа-

лизует важнейшую функцию управления — функцию руковод-

ства, решая при этом задачу интегрирования системы управле-

ния в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Особенность современного взгляда на руководителя как ли-

дера коллектива состоит в том, что он рассматривается как но-

ситель инновационной организационной культуры, как основ-

ной инициатор последовательных изменений в организации.

Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм,

способность вести за собой коллектив, стремление создавать

и поддерживать хороший психологический климат.

378

Вторая группа, выделяемая в персонале управления, — специ-

алисты, призванные выполнять функции подготовки, обоснования

и реализации управленческих решений. Это специализирован-

ные работники, обеспечивающие обработку и анализ информа-

ции, характеризующей состояние производственного процесса

в заданный интервал или момент времени. На основе аналити-

ческих данных они обеспечивают разработку вариантов решения

отдельных функциональных вопросов производственного или уп-

равленческого характера. Специалисты управления классифици-

руются в соответствии с функциями управления и их профес-

сиональной подготовкой. К группе специалистов относятся ме-

неджеры, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную

с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, от-

носятся к группе другие служащие. Они, как правило, класси-

фицируются по отдельным операциям управления. В их состав

включаются секретари, машинистки, техники, лаборанты и другие

лица. Основная их задача — осуществление информационного об-

служивания руководителей и специалистов при выработке и ре-

ализации управленческих решений.

В настоящее время эффективность производства во многом

определяется эффективностью повседневной работы персонала

управления организации. В свою очередь, эффективность дея-

тельности персонала управления обеспечивается организацией его

труда.

Организация труда руководителя тесным образом связана

с налаживанием всех процессов управления в аппарате, находя-

щемся в его подчинении, и существенным образом влияет на успех

управления в целом.

6.5.4. Организация управленческого труда

Цели и содержание работы руководителя, специалиста сле-

дует рассматривать с точки зрения организации в целом и са-

мого работника. Если цели деятельности работника определены

нечетко или он плохо их себе представляет, можно говорить об

отсутствии предпосылок для эффективной работы.

Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятель-

ности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами

личности. Рационально организовать умственный труд, создать

благоприятные условия для повышения его эффективности — эти

задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В лю-

бой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной

деятельности, содержит чисто организационные, технические эле-

менты, определенная часть которых является общей для многих

379

профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда

работника можно изучать с точки зрения организации, исполь-

зуемых методов, принципов и приемов работы. Второй сторо-

ной организации личного труда являются техника личной рабо-

ты, технические средства, применяемые персоналом управления

в практике повседневной работы.

Область знаний, изучающую организацию личного труда ра-

ботника, основанную на использовании достижений науки и пе-

редового опыта, применении технических средств и позволяю-

щую наилучшим образом установить взаимодействие между ра-

ботником и используемыми техническими средствами в процессе

выполнения должностных обязанностей, называют персональным

менеджментом.

Научную основу персонального менеджмента составляет вся

сумма знаний об организации личного труда, накопленная в прак-

тике управленческой деятельности и представленная в виде

принципов, способов, методов организации трудовой деятель-

ности персонала управления. Персональный менеджмент как на-

ука выявляет факторы и условия эффективной работы руково-

дителя, специалистов и других служащих. На этой базе разра-

батывается теория, содержанием которой являются принципы,

формы и методы рациональной деятельности людей в процес-

се управления.

Однако следует помнить, что труд руководителя, специалис-

та не только объективно обусловлен, он носит инициативный,

творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что,

с одной стороны, организация их работы подчинена определен-

ным закономерностям, принципам, правилам, а с другой — эти

правила сами требуют творческого осмысления для определения

степени их применимости с учетом складывающейся производ-

ственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат

здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специ-

алиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля,

навыков и умений, методов организации своего труда.

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент

включает научно обоснованное решение следующих взаимосвя-

занных вопросов:

• организация труда в аппарате управления (разделение тру-

да, регламентация труда по содержанию, регламентация

труда по времени), выбор систем и методов работы;

• специфические проблемы организации личного труда (пла-

нирование и распределение рабочего времени, управление

потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, ра-

циональное ведение корреспонденции и т.д.);

380

• организация и оснащение рабочих мест;

• организация использования средств вычислительной и орг-

техники.

Перечень представленных вопросов определяет состав задач

и направлений работы в этой области. Организация процессов

труда персонала управления заключается в проектировании и вне-

дрении рациональных систем и методов выполнения возложен-

ных на него функций с учетом применения необходимых тех-

нических средств.

Научная организация труда персонала управления предпола-

гает определенную степень регламентации труда по содержанию

и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и органи-

зованность при исполнении работниками должностных обязан-

ностей, при принятии и реализации управленческих решений.

Регламентация труда означает установление и строгое соблюде-

ние определенных правил, инструкций, нормативов, основанных

на объективных закономерностях, присущих научной организации

труда. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эф-

фективную работу, если руководитель и его подчиненные не об-

ладают современными приемами и методами работы. Устарев-

шие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий

стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено

системы управления.

Среди круга вопросов персонального менеджмента особое зна-

чение имеют планирование и распределение рабочего времени,

а также проблемы организации личного труда персонала управ-

ления. Рациональный индивидуальный рабочий стиль каждого

работника является важным условием эффективной работы ап-

парата управления. Планирование труда руководителя, специа-

листа осуществляется в форме разработки плана работы на оп-

ределенный период либо путем формирования планов выполнения

конкретных работ и мероприятий.

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста,

учитываемыми при установлении распорядка работы, являются:

постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, фор-

мулирование цели); планирование работы (подготовка к реали-

зации поставленной цели, рациональное распределение и исполь-

зование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков ис-

полнения решаемых задач); установление приоритетности задач,

мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление кон-

трольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий,

контроль достижения поставленных целей); информация и ком-

муникация (организация и проведение совещаний, рациональ-

381

ное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей).

Конкретизация и детализация характера и содержания работ про-

изводятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на

основе планирования процессов выработки и реализации конк-

ретных решений.

Работники умственного труда, как правило, не придают воп-

росу рациональной организации своего рабочего места должно-

го значения. Однако следует помнить о том, что от организации

и оснащения рабочего места во многом зависит эффективность

труда специалистов всех категорий независимо от характера и ус-

ловий их деятельности. Рабочее место человека, занятого умствен-

ным трудом, — это часть помещения, в котором совершается тру-

довая деятельность и которое оснащено в соответствии с содер-

жанием выполняемых работ необходимыми средствами труда.

Задача совершенствования рабочего места включает оборудова-

ние его всем необходимым в соответствии с характером работы,

его рациональное расположение, создание комфортных условий

работы, предотвращение вредного воздействия на человека не-

благоприятных факторов внешней среды.

В настоящее время

40—60%

рабочего времени руководите-

лей и специалистов затрачивается на выполнение таких функ-

ций, которые могли бы выполняться специалистами более низ-

кой квалификации. Много времени теряется на поиск необхо-

димой информации, данных и документов. Работа персонала

управления нуждается в совершенствовании. Оно должно за-

ключаться в первую очередь в автоматизации рутинных опера-

ций путем широкого использования в практике повседневной

деятельности руководителей и специалистов средств вычисли-

тельной и оргтехники. Автоматизация выполняемых функций

позволит сэкономить не менее

15%

рабочего времени. Комп-

лексная автоматизация труда руководителей, специалистов и дру-

гих служащих должна проводиться на базе внедрения современ-

ных информационных технологий. Это обеспечит увеличение

степени автоматизации всех информационных процессов в орга-

низации.

Организация труда работников аппарата управления представ-

ляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей про-

блемой для любого работника сегодня является рациональное ис-

пользование рабочего времени. Поэтому начальным этапом на-

учной организации управленческого труда является изучение

использования рабочего времени работников аппарата управле-

ния, которое позволяет выявить его потери, их причины, раз-

работать новые формы и методы выполнения работ.

382

6.6. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматри-

вающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и

организационно-психологической поддержке со стороны админис-

трации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между

администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование

высвобождения, или сокращения, персонала имеет существен-

ное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие ра-

ционализации производства или управления образуется избыток

кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка,

прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осу-

ществление социально ориентированного отбора кандидатов на

увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейно-

го положения и количества детей, возможности получения ра-

боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать

внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования

сокращения персонала.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм ста-

новится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отра-

ботанным организационным механизмом ее реализации. Система

специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобож-

дения персонала, очень широко распространена на американских

предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности

распространено в европейских странах, хотя в последние годы

ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управле-

ние процессом высвобождения персонала практически не полу-

чило до последнего времени развития в отечественных органи-

зациях.

Проблемы при высвобождении персонала возникают из фун-

кций труда, которые складываются в индустриальном обще-

стве. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию

материального обеспечения жизни. Как правило, он является

главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве

случаев идентифицируется с потенциалом того или иного ра-

ботника. С трудовой деятельностью связан не только доход,

но и возможность развития, самореализации работника. В-тре-

тьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой

деятельности устанавливаются социальные связи, формируется

социальный статус человека. Реализации вышеназванных фун-

кций может потенциально угрожать факт высвобождения ра-

ботника.

383

Ввиду важности такого события, как уход из организации,

главной задачей служб управления персоналом при работе с уволь-

няющимися сотрудниками является максимально возможное

смягчение перехода в иную производственную, социальную, лич-

ностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися

работниками базируется на несложной классификации видов

увольнений. Критерием классификации в данном случае высту-

пает степень добровольности ухода работника из организации.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника (в отечественной тер-

минологии — по собственному желанию);

• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной

терминологии — по инициативе администрации);

• выход на пенсию.

Рассмотрим возможные формы и методы работы служб уп-

равления персоналом по каждому из перечисленных видов уволь-

нений.

Относительно беспроблемным с точки зрения организации

(если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адап-

тации новых сотрудников) является уход работника по собствен-

ному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматри-

вается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная

деятельность и социальная среда либо не изменяются существен-

ным образом, либо сотрудник практически готов к подобным

изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны

администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой

ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и орга-

низации более взвешенно оценить происходящее событие. Та-

ким инструментом является заключительное интервью. При его

проведении сотруднику предлагается назвать истинные причи-

ны увольнения, а также оценить различные аспекты производ-

ственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие мо-

менты, как психологический климат, стиль руководства, перс-

пективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда.

Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны тру-

дового процесса — такие, например, как требования к рабочему

месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе заключительного интервью могут

решаться более «практические» вопросы, например информиро-

вание работника о его правах и обязанностях при увольнении,

возврат инвентаря и т.п. Главными целями заключительного ин-

тервью, как правило, являются: попытка при необходимости

384