Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

Вопросы кадровой политики, как на текущий момент, так

и на долгосрочную перспективу, решаются во всех без исклю-

чения организациях — от крупных до мелких, которые могут при-

надлежать к различным формам собственности.

Для формирования бизнес-плана организации могут исполь-

зоваться специальные пакеты, с помощью которых проводит-

ся компьютерный анализ инвестиционных проектов органи-

зации, рассчитанные как на среднесрочную, так и на долго-

срочную перспективу. В рамках подобных инвестиционных

проектов производится проектирование номенклатуры и объема

продукции, оценивается трудоемкость ее изготовления и тру-

доемкость производственной программы. Здесь же определя-

ется потребность в оборудовании и необходимость обучения

или переобучения персонала. Расчеты по количественному и ква-

лификационному составу производятся в процессе составле-

ния бизнес-плана и зависят от содержания портфеля заказов

(на выпуск продукции или оказания услуг) и технологии про-

изводства.

Для подбора персонала сотрудники кадровой службы могут

обратиться в базы данных служб занятости или профсоюзных

организаций через глобальную сеть. Кроме этого, организация

может разместить объявления о вакансии на соответствующем

сайте в Интернете.

В ответ на рекламу все заинтересованные лица подготавли-

вают необходимый пакет документов и направляют его в кадро-

вую службу организации, которая регистрирует эти документы

и заполняет базы данных претендентов на вакансии. Если при

реализации инвестиционного плана встает вопрос об обучении

сотрудника или о его перемещении, то служба управления пер-

соналом также обращается в созданную соответствующую базу

данных. Очень большие возможности открываются при исполь-

зовании информационных технологий при проведении деловой

оценки персонала.

Помимо рассмотренных видов пакетов прикладных программ

для кадровых служб, может представить интерес еще один класс

программных продуктов, который называется «Экспертные си-

стемы» (ЭС). Экспертные системы — разновидность прикладной

программы, которая решает проблемы и делает выводы, объяс-

няя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход

алгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно дей-

ствующего при решении диалога с пользователем, а следовательно,

определяется его ответами. Экспертные системы являются пер-

вым этапом в создании искусственного интеллекта. Они разра-

ботаны для самых различных предметных областей и могут ис-

395

пользоваться как основа маркетинговых исследований в области

управления персоналом.

В частности, создаются ЭС для службы управления персона-

лом по отбору, оценке и расстановке кадров, которые рекомен-

дованы для использования в банках, на промышленных предпри-

ятиях, в строительных организациях, рекрутинговых организа-

циях и в организациях других сфер деятельности. Такие ЭС

позволяют выполнять компьютерное психофизиологическое об-

следование и тестирование работников, проводить профориен-

тацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, ат-

тестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному

использованию каждого работника в условиях конкретного пред-

приятия, создавать профили профессий и должностей, оценивать

профпригодность работника, совместимость «команды» и дру-

гие функции.

Таким образом, на современном этапе развития автомати-

зированных информационных технологий работники служб уп-

равления персоналом могут не только упростить процедуру вы-

полнения задачи управления персоналом и снизить трудоем-

кость ее выполнения при помощи формализации и использования

работы в автоматизированном

режиме,

но и добиться макси-

мального сокращения затрат на сбор, передачу, обработку кад-

ровой информации, не посягая на t е полноту и достоверность.

При этом происходит повышение качества принимаемых уп-

равленческих решений за счет более «высокой» информаци-

онной поддержки руководства, возрастает уровень компетен-

тности и подготовки самих работников служб управления пер-

соналом.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 6

1. Что такое наем на работу ?

2. Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних

источников привлечения персонала.

3. Дайте характеристику эффективности различных источни-

ков найма персонала.

4. Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться

при определении требований к кандидатам на должность ру-

ководителя или специалиста управления.

5. Назовите группы деловых и личностных качеств, которые ис-

пользуются при отборе кандидатов на вакантную должность

руководителя или специалиста управления.

396

6. Дайте характеристику методам оценки и отбора персонала.

7. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандида-

та на занятие вакантной должности.

8. Какие тесты следует использовать для отбора работников при

приеме на работу?

9. Что такое подбор и расстановка персонала? Чем отличает-

ся отбор персонала от подбора?

10. На каких принципах основывается подбор и расстановка кад-

ров?

11. В чем заключается сущность профильного метода подбора и рас-

становки кадров?

12. Перечислите категории показателей, включаемых в каталог

показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров.

13. Что такое деловая оценка персонала ? Какие виды или направ-

ления она включает?

14. Каковы цели деловой оценки персонала?

15. Что такое социализация, профориентация и трудовая адап-

тация персонала? Раскройте взаимосвязь этих понятий.

16.

Дайте характеристику направлений деятельности подразде-

ления по управлению профориентацией и адаптацией персо-

нала организации.

17. Раскройте содержание программы адаптации персонала.

18. Из каких этапов складывается процесс текущей периодиче-

ской оценки персонала организации?

19. Какие группы показателей деловой оценки персонала выделя-

ются в ее методике ?

20. Раскройте содержание основных направлений профориента-

ционной

работы.

21. Назовите виды адаптации. Каковы главные условия успешной

трудовой адаптации?

22. Охарактеризуйте систему управления профориентацией и адап-

тацией в организации.

23. Что такое организация труда?

24. Раскройте содержание и принципы научной организации труда.

25. Дайте определение управленческого труда. Что является пред-

метом и продуктом управленческого труда?

397

26. Охарактеризуйте особенности организации управленческого

труда.

27. Назовите факторы, существенным образом влияющие на орга-

низацию личного труда руководителя.

28. Что такое высвобождение персонала ? Назовите виды уволь-

нения персонала.

29. Нарушению каких функций труда потенциально угрожает выс-

вобождение работника из организации ?

30. Какой инструмент управления используется при увольнении со-

трудника по собственной инициативе? Какие задачи при этом

решаются ?

31. Опишите систему мероприятий по работе с сотрудниками,

увольняемыми по инициативе администрации.

32. Что включает в себя система «скользящего пенсионирования» ?

33. Что такое автоматизированные информационные технологии

управления персоналом и какие стадии они включают ?

34. Назовите признаки классификации автоматизированных ин-

формационных технологий управления персоналом.

35. Раскройте сущность понятия «Автоматизированное рабочее

место (АРМ) работника кадровой службы». Какие задачи

решаются на базе данного АРМ?

36. Дайте характеристику основным пакетам прикладных про-

грамм по управлению персоналом, используемых в России и стра-

нах

СНГ.

37. Какие задачи в области управления персоналом можно решать

с использованием автоматизированных информационных тех-

нологий управления персоналом ?

Глава 7

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

7.1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

7.1.1.

Социальное

развитие

организации

как

объект

управления

Социальное развитие означает изменения к лучшему в соци-

альной среде организации. В целом оно объемлет весь сложный

механизм, приводящий в действие человеческую активность, по-

следовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов,

мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкре-

тизируют деловую ориентацию и ценностные установки персо-

нала.

Развитие социальной среды — непременный объект управле-

ния организацией и вместе с тем составная часть управления пер-

соналом. По своему назначению управление социальным разви-

тием ориентируется исключительно на людей, на создание для

работников организации надлежащих условий труда и быта, по-

стоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными

целями являются: совершенствование социальной структуры пер-

сонала, его демографического и профессионально-квалификаци-

онного состава, регулирование численности работников, повы-

шение их образовательного и культурно-технического уровня;

улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-

гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда

и безопасности работников; обеспечение социального страхования

работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; сти-

мулирование средствами как материального вознаграждения, так

и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого

отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности

за результаты совместной деятельности; создание и поддержа-

ние в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы,

оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ-

ствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллек-

туального и нравственного потенциала каждой личности, удов-

летворенности совместным трудом; рост жизненного уровня

399

работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье

и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных

товарах и необходимых услугах, полноценное использование

досуга.

Управление социальным развитием организации есть совокуп-

ность способов, приемов и процедур, позволяющих решать соци-

альные проблемы на основе научного подхода, знания закономерно-

стей протекания социальных процессов, точного аналитического

расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представля-

ет собой организационный механизм заранее продуманного,

спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и ком-

плексного воздействия на социальную среду.

Содержание и формы управленческих решений, а также прак-

тических действий по социальному развитию предстают примерно

в следующем виде и порядке:

1) базой благосостояния людей, повышения их жизненного

уровня является эффективная экономика, что одинаково верно

и в отношении народного хозяйства страны в целом, и приме-

нительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взя-

той организации;

2) определяющим условием экономического успеха служат не

столько ресурсный потенциал организации и форма собственно-

сти, сколько то, что продукция (товары и услуги), производи-

мая акционерным обществом, частной, государственной или

муниципальной организацией, нужна обществу, потребителям

и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;

3) эффективное функционирование и конкурентоспособность

организации в решающей степени обеспечиваются ее персона-

лом, скоординированными усилиями людей, объединенных об-

щими интересами и делом;

4) высокая отдача совместного труда достигается умелым уп-

равлением всеми сторонами развития организации, включая

и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятель-

ности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму;

5) важны настрой работников, благожелательная морально-

психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он

защищен от социальных и профессиональных рисков, что его

вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная

работа получат признание, справедливую оценку, достойное воз-

награждение.

Несомненно также, что научное управление социальным раз-

витием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это

требует избегать шаблонов, предполагает выбор из разновариант-

ных управленческих решений в зависимости от специфики данных

400

условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий мо-

мент и обозримую перспективу, использования многообразных

факторов, влияющих на социальную среду организации.

7.1.2. Основные факторы социальной среды

Фактор — движущая сила развития. Применительно к социальной

среде организации это понятие выражает условия, которые опре-

деляют характер и возможные последствия происходящих в ней

изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

К основным непосредственным факторам социальной среды

организации относятся: потенциал организации, ее социальная

инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаг-

раждение трудового вклада; социальная защита работников; со-

циально-психологический климат коллектива; внерабочее вре-

мя и использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические и организаци-

онно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры

и территориальное расположение, численность и качество персо-

нала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность

и профиль предприятия, объемы производимой продукции (то-

варов и услуг), форму собственности, финансовое положение, со-

стояние основных фондов и технический уровень производства,

содержание и организационные формы трудового процесса, из-

вестность фирмы, ее традиции и имидж. Это, безусловно, базо-

вые факторы, оказывающие разностороннее, по сути своей ком-

плексное влияние на социальную среду как сосредоточие важ-

нейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающих

социальное развитие организации.

Социальная инфраструктура представляет собой комплекс

объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников

организации и членов их семей, удовлетворения социально-бы-

товых, культурных и интеллектуальных потребностей. В усло-

виях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

• обобществленный жилищный фонд (дома, общежития)

и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, пра-

чечные и пр.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснаб-

жения, канализации, телефонной связи, радиовещания

т.п.;

• медицинские и лечебно-профилактические учреждения

(больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, апте-

ки, санатории, профилактории и др.);

• объекты образования и культуры (школы, детские дошколь-

ные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, биб-

лиотеки, выставочные залы и т.п.);

401

• объекты торговли и общественного питания (магазины, сто-

ловые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для постав-

ки свежих продуктов);

• объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские,

ателье, салоны, пункты проката);

• спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассей-

ны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособ-

ленные для проведения физкультурно-оздоровительных ме-

роприятий;

•

коллективные

дачные хозяйства и садово-огородные това-

рищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы соб-

ственности, отраслевой принадлежности, местоположения и иных

условий может располагать целиком собственной социальной ин-

фраструктурой (рис. 7.1) либо иметь набор только ее отдельных

элементов или рассчитывать на кооперацию с другими органи-

зациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при

любом варианте забота о социальном обслуживании работников

и их семей является важнейшим требованием к управлению со-

циальным развитием.

| СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ ~|

ис.

7.1. Социальная инфраструктура организации

Условия и охрана труда включают факторы, которые так или

иначе влияют на самочувствие и полезную отдачу работников,

обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение трав-

матизма и профессиональных заболеваний.

402

Условия труда — это совокупность психофизиологических,

санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психоло-

гических факторов производственной среды и трудового процесса,

оказывавших влияние на здоровье и работоспособность челове-

ка. Они включают безопасные условия работы, при которых воз-

действие на работников вредных и опасных производственных

факторов сведено к минимуму — уровню установленных норма-

тивов или вовсе исключено; сокращение объемов тяжелых ра-

бот, требующих больших физических усилий; преодоление мо-

нотонности труда, рациональное использование регламентиро-

ванных перерывов в течение рабочего дня (смены) для отдыха

и питания; наличие и удобства социально-бытовых помещений

(раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, бу-

фетов,

столовых

т.п.).

Охрана труда, призванная обеспечивать безопасность жизни

и здоровья работников, в частности, предусматривает: установ-

ление единых нормативных требований в сфере охраны труда,

разработку соответствующих им программ и проведение меро-

приятий в организациях; государственный надзор и обществен-

ный контроль за соблюдением законных прав работников на труд,

отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнени-

ем обязанностей по охране труда работодателями и самими ра-

ботниками; обеспечение работников за счет работодателя спе-

циальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и кол-

лективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;

предотвращение аварий и несчастных случаев на производстве,

осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших

трудовое увечье.

Материальное вознаграждение трудового вклада выступает уз-

ловым пунктом социального развития организации. В нем со-

стыковываются основные расходы на рабочую силу, компенса-

ция трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе

с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребно-

стей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном миниму-

ме — на том, что необходимо для поддержания достойного уровня

жизни и воспроизводства работоспособности человека, получе-

ния им средств существования не только для себя, но и для своей

семьи. В Российской Федерации общие денежные доходы насе-

ления включают заработную плату, к ней добавляются все виды

пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных уч-

реждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость на-

туральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на лич-

ное потребление, а также доходы от собственности, реализации

403

продуктов подсобного хозяйства на рынке и предприниматель-

ской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов

в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребитель-

ского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов

и внесение различных взносов (в том числе проценты за креди-

ты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользо-

вания — продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-

бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жи-

лищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных

услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть по-

казатель объема благ, получаемых семьей в течение определен-

ного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Сред-

недушевой доход и соответствующие расходы отражают степень

достатка семьи, качество и уровень ее жизни.

Социальную защиту работников организации составляют ме-

роприятия по социальному страхованию, безусловному соблю-

дению гражданских прав и социальных гарантий, установленных

действующим в стране законодательством, коллективным дого-

вором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматри-

вают:

• обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной

ставки (оклада);

• нормальную продолжительность рабочего времени (40 ча-

сов в неделю), компенсацию за работу в выходные и празд-

ничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжи-

тельностью не менее 24 рабочих дней;

• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудо-

вых обязанностей;

• отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды

социального страхования;

• выплату пособий по временной нетрудоспособности, еже-

месячных пособий матерям на период их отпуска по уходу

за ребенком, стипендий работникам на время профессио-

нальной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии орга-

низации. Денежные выплаты, как правило, производятся из

средств

организации,

их размеры ориентированы на среднюю зар-

плату или долю минимальной оплаты труда. Система социаль-

ной защиты должна страховать работников от риска оказаться

в затруднительном материальном положении из-за болезни, утра-

ты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность

в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

404