Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник

Подождите немного. Документ загружается.

217

договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законо-

давством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Цією самою статтею передбачено, що в разі, коли колектив-

ний договір на підприємстві не укладено, власник або вповнова-

жений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспіл-

ковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників,

а за браком такого — з іншим уповноваженим колективом пред-

ставницьким органом.

Таким чином, нині визначення переліку, розмірів доплат і на-

дбавок та умов їх запровадження — це виключне право підпри-

ємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і

профспілковим або іншим уповноваженим до представництва ор-

ганом і закріплюється в колективному договорі. Водночас розмі-

ри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені за-

конодавством, генеральною та галузевими (регіональними)

угодами.

Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна

та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’я-

зані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко ви-

ражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на

практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є

надбавки:

 за високу професійну майстерність робітників;

 за високі досягнення в праці службовців;

 за вислугу років;

 за виконання особливо важливої чи особливо термінової ро-

боти;

 за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а переду-

сім за ознакою сфери трудової діяльності.

За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

 доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;

 доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикла-

дання праці.

До першої групи належать доплати:

 за роботу в понаднормовий час;

 за роботу у вихідні і святкові дні;

 особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої

тривалості їхньої щоденної роботи;

 робітникам, які через виробничу необхідність виконують

роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці

218

між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного

розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що ви-

конується);

 за час простою не з вини працівника;

 у разі невиконання норм виробітку та виготовлення брако-

ваної продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження

різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятли-

вими умовами праці, інші зумовлені особливим характером ви-

конуваних робіт (наприклад, доплати за роз’їзний характер робо-

ти), ще інші встановлюються для компенсації додаткових фізич-

них і розумових затрат, не пов’язаних безпосередньо з

основними функціями працівника, тощо.

Доплати, що існують у певних сферах діяльності, у свою чер-

гу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стиму-

лювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохо-

чуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю,

інтенсифікації праці тощо.

До цієї групи належать доплати:

 за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

 за суміщення професій (посад);

 за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу

виконуваних робіт;

 на період освоєння нових норм трудових затрат;

 бригадирам з робітників, якщо їх не звільнено від основної

роботи;

 за завідування господарством;

 за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень;

 за керівництво підсобним сільським господарством;

 за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;

 за обслуговування обчислювальної техніки.

До другої групи належать компенсаційні доплати за умови

праці, що відхиляються від нормальних. Hайвагомішими з-поміж

них є доплати:

 за роботу в нічний час;

 за роботу у важких, шкідливих для здоров’я та особливо важ-

ких і шкідливих умовах праці;

 за інтенсивність праці;

 за перевезення небезпечних вантажів;

 за виконання робіт тільки в нічний час (наприклад, у туне-

лях і підземних територіях метрополітенів).

Best books Ageofbook.com

219

Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характе-

ром виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеніс-

тю об’єкта роботи тощо), а саме:

 за багатозмінний режим роботи;

 за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (тексти-

льна промисловість);

 водіям службових легкових автомобілів за ненормований

робочий день, а також водіям, які працюють на інших автомобі-

лях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геоло-

гічних, топографічних та інших роботах у кочових умовах;

 за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад

нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу органі-

зації робіт або за підсумковим обліком робочого часу і в інших

подібних випадках;

 за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в пері-

од масового приймання й закладання на зберігання сільськогос-

подарської продукції;

 за працю понад нормальну тривалість робочого часу;

 плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-

транспортних і службово-допоміжних суден;

 за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;

 за роз’їзний характер праці.

Ця класифікація дає уявлення про склад доплат і надбавок, що

використовувалися підприємствами України в останні десятиліття.

6.2. Застосування доплат і надбавок

за нових економічних умов

Якщо відкинути суто адміністративні обмежувачі раніше чин-

ної системи доплат і надбавок, то основні її положення можуть

використовуватися і за сучасних умов, принаймні бути орієнти-

ром під час розробки власної (заводської) системи виплат стиму-

лювального та компенсаційного характеру. Водночас становлен-

ня нових організаційно-економічних відносин на підприємствах,

що функціонують у ринковому середовищі, потребує перегляду

колишньої практики встановлення доплат і надбавок, ставить під

сумнів доцільність багатьох з них.

Аналіз складу доплат і надбавок, зроблений у 6.1, свідчить

про те, що значну їхню частину спрямовано на стимулювання ро-

зширення функціональних обов’язків і збільшення завантаженос-

ті працівників. Такі доплати та надбавки широко використовува-

220

лися за умов планової економіки, якій властива була неповна за-

вантаженість протягом робочого дня.

Украй низький рівень організації виробництва, вимоги партійних

і радянських органів щодо надання так званої шефської допомоги

селу, будівництву тощо зумовлювали потребу тримати на підпри-

ємствах надлишкову чисельність персоналу. Водночас на багатьох

дільницях виробництва мав місце тривалий брак робочої сили через

низьку платню, тяжкі умови праці, дефіцит професій тощо.

Засобом розв’язання цих проблем стало масове застосування

доплат за суміщення професій (посад), за виконання роботи мен-

шою кількістю працівників, за розширення зон обслуговування

і т. п. Поширення практики застосування доплат і надбавок нері-

дко зумовлювалося заниженими тарифними умовами й намаган-

ням будь-що збільшити заробітну плату окремим працівникам і

навіть цілим категоріям працівників.

Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася, проте вона

залишається неоднозначною й суперечливою. На тих акціонованих

підприємствах, які знайшли свою «нішу» на ринку товарів, де

з’явився реальний власник, як правило, забезпечується достатньо

висока завантаженість працівників і скорочуються як можливість,

так і необхідність розширення професійного (посадового) профілю,

зон обслуговування в межах нормальної тривалості робочого дня, а

тому зникає і необхідність установлення доплат за суміщення про-

фесій, роботу з меншою кількістю працівників тощо.

На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва,

незавантаженість працівників прогресує, багато з них змушені пе-

ребувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких

умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулю-

вальних доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися пос-

тійно. Відбулися зміни і в ситуації з вакансіями. Практика свідчить,

що нерідко вакантними є робочі місця, що їх раніше займали висо-

кокваліфіковані працівники. Їхні трудові обов’язки неможливо роз-

поділити між тими, хто залишився, якщо вони не мають необхідно-

го рівня кваліфікації. Отже, у таких випадках недоцільно

встановлювати доплати за виконання обов’язків відсутнього пра-

цівника, адже вони не будуть виконуватися якісно і своєчасно.

З огляду на ці та інші зміни, що відбуваються на підприєм-

ствах, чинна раніше практика застосування стимулювальних до-

плат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Вод-

ночас неправомірним є твердження, що сфера застосування цих

елементів заробітної плати за нових умов скорочується. Більше

того, для окремих випадків, які передбачають необхідність додат-

Best books Ageofbook.com

221

кового збільшення інтенсивності роботи в межах тривалості ро-

бочого дня, вона ще й розширюється. Наприклад, на малих підп-

риємствах на економіста, як правило, покладаються також і фун-

кції табельника чи нормувальника. На багатьох підприємствах

має місце суміщення функцій секретарів у керівників (директора,

головного інженера, заступників директора).

Водночас за сучасних економічних умов (як сприятливих, так

і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну

інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за

основним місцем роботи.

Потребує вдосконалення і всебічного поширення практика

встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстер-

ність, особисті ділові якості працівників. Брак кваліфікованих,

творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є чи не

найголовнішим дефіцитом для більшості підприємств.

Залучення нових кваліфікованих кадрів, утримання наявних,

розвиток їхніх здібностей можливі за умови додаткових стиму-

лів, у тому числі підвищення дієвості доплат і надбавок. Останнє,

у свою чергу, потребує розв’язання таких проблем, як вибір кри-

теріїв для встановлення доплат і надбавок та визначення їх роз-

мірів для кожного конкретного працівника.

Виходячи з широкої виробничої практики і результатів прик-

ладних досліджень наведемо конкретні приклади побудови сис-

теми доплат і надбавок стимулювального характеру.

Так, за критерії диференціації надбавок за високу професійну

майстерність робітників рекомендується брати розряд виконува-

них робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професі-

єю, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (в

бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови бага-

товерстатного обслуговування) тощо.

Мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для

допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок

за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути:

ефективне затримання бракованої продукції, скорочення кількос-

ті рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для

запобігання браку та порушенням технології тощо.

Таблиця 28

РОЗМІРИ НАДБАВОК РОБІТНИКАМ ЗА ПРОФЕСІЙНУ

МАЙСТЕРНІСТЬ ЗАЛЕЖНО ВІД КВАЛІФІКАЦІЇ ТА ОСВОЄННЯ

СУМІЖНИХ ПРОФЕСІЙ АБО ОПЕРАЦІЙ

(у % до тарифної ставки)

222

Розряд

Освоєння суміжних професій (операцій)

Одна професія

або до 50 % операцій

на дільниці

(у бригаді)

Дві професії

або від 50 до 75 %

операцій на дільниці

(у бригаді)

Три і більше професій

або понад 75 %

операцій на дільниці

(у бригаді)

ІІІ

—

ІV

VІ—VІІІ

Таблиця 29

РОЗМІРИ НАДБАВОК ДОПОМІЖНИМ ПРАЦІВНИКАМ

ЗА ПРОФЕСІЙНУ МАЙСТЕРНІСТЬ ЗАЛЕЖНО ВІД КВАЛІФІКАЦІЇ

ТА РІВНЯ ВИКОНАННЯ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ

(у % до тарифної ставки)

Показник

Розряд

ІІІ

ІV

VІ—VІІІ

1. Брак претензій до якості робіт, послуг

2. Брак понадпланових простоїв облад-

нання через несвоєчасне обслуговування

3. Виконання нормо-завдань

Установлення розміру доплат і надбавок має передбачати вра-

хування «порогу відчутності», тобто того значення конкретного

розміру виплат, який сприймається працівником як винагорода,

адекватна додатково затраченим зусиллям. Сума коштів, що

спрямовується на встановлення доплат і надбавок стимулюваль-

ного характеру, визначається з урахуванням виробничих потреб

та економічної доцільності.

У таблицях 28—29 наведено варіанти вибору критеріїв дифе-

ренціації розміру надбавок робітникам за професійну майстер-

ність.

За нових економічних умов підвищується роль надбавок і до-

плат спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за вико-

нання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке їх за-

стосування доцільне з огляду на такі обставини.

По-перше, з’являється можливість об’єктивніше оцінити тру-

дові зусилля конкретних спеціалістів і спонукати їх до виконання

Best books Ageofbook.com

223

найскладніших і найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціа-

лістам, внесок яких у результати роботи виявиться найбільшим,

забезпечується й вища оплата. По-третє, надбавки є тим елеме-

нтом заробітної плати спеціалістів, який дає змогу система-

тично її коригувати подібно до збільшення заробітної плати робі-

тників-відрядників у разі виконання й перевиконання встанов-

лених норм виробітку.

Надбавки за високі досягнення в праці мають відображати конк-

ретні результати виробничої діяльності спеціаліста і впроваджува-

тися на тих ділянках роботи, де є конкретні показники вимірювання

досягнень (завдання, нормативи, плани, особисті звіти і т.п.).

Передовсім рекомендується встановлювати ці надбавки ліній-

ному персоналу — майстрам, начальникам дільниць і цехів, а та-

кож спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показ-

ників діяльності підрозділу й підприємства в цілому.

Надбавки за виконання особливо важливої роботи на час її ви-

конання впроваджуються з метою концентрації зусиль фахівців

для роботи над найважливішими виробничими проблемами і

прискорення їх розв’язання.

Один з можливих варіантів установлення надбавок за високі

досягнення в праці для майстрів і старших майстрів дільниць на-

ведений у табл. 30.

Таблиця 30

КРИТЕРІЇ ТА РОЗМІРИ ВСТАНОВЛЕННЯ НАДБАВОК МАЙСТРАМ,

СТАРШИМ МАЙСТРАМ ЗА ВИСОКІ ДОСЯГНЕННЯ В ПРАЦІ

(у % ДО ПОСАДОВОГО ОКЛАДУ) ЗА УМОВИ ПОСТІЙНОГО

ВИКОНАННЯ ЦЕХОМ (ДІЛЬНИЦЕЮ) ВИРОБНИЧИХ ЗАВДАНЬ

Стаж роботи

на посаді майстра

(старшого майстра)

на даному підприємстві,

років

Тип виробництва в цеху (на дільниці)

мас

ве

і велик

серійне

рій

не

індивідуал

не

і малос

рійне

мас

ве

і велик

серійне

рійне

індивідуал

не

і малос

рійне

Особливо складна

продукція

Інша продукція

1 … 2

2 … 3

Понад 3

224

За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат ком-

пенсаційного характеру. Це твердження правомірне з огляду на

такі обставини. По-перше, значна частина підприємств продов-

жує дотримуватися колишньої практики визначення доплат, не-

зважаючи на те, що окремі її елементи застаріли. По-друге, окре-

мі підприємства через спад виробництва, фінансові труднощі й

несприятливу ринкову кон’юнктуру нехтують необхідністю вра-

хування фактора умов праці та запровадження відповідних ком-

пенсаційних виплат.

Можливі варіанти вдосконалення практики встановлення ком-

пенсаційних виплат розгляньмо на прикладі доплат за роботу у

важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих

умовах праці.

Зазначимо, що в 1986—1990 рр. на підприємствах згідно з

чинними на той час законодавчими та нормативними актами

склалася певна система оцінювання умов праці на робочих міс-

цях і диференційованого підходу до встановлення доплат за умо-

ви, що відхиляються від нормальних.

Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими

умовами праці, установлювалися доплати в розмірі 4, 8, 12 % та-

рифної ставки їхнього розряду, а на роботах з особливо важкими

й особливо шкідливими умовами праці — 16, 20, 24 %. Водночас

передбачалось, що конкретні розміри доплат мають визначатися

за даними атестації робочих місць і оцінювання на них умов пра-

ці. У разі раціоналізації робочих місць і поліпшення умов праці

доплати мали зменшуватися або скасовуватися.

Порядок установлення таких доплат за певних позитивних мо-

ментів має, на погляд фахівців, і недоліки. Розгляньмо окремі з них.

Відповідно до порядку, що склався в попередні роки, установ-

лення доплат було можливим тоді, коли певний вид робіт перед-

бачався галузевим переліком робіт, на яких можуть застосовува-

тися доплати. Отже, якщо на робочому місці умови несприятливі,

але вид робіт, що виконується тут, не був передбачений галузе-

вим переліком, то працівник не мав права на отримання компен-

саційної виплати.

Багато фахівців узагалі ставлять під сумнів правомірність

установлення доплат за несприятливі умови (перевищення норм

за шумом, пилом, вібрацією, мікрокліматом тощо) у відсотках до

тарифної ставки відповідного розряду, адже такі умови погано

впливають на здоров’я працівників будь-якої кваліфікації.

Для вдосконалення порядку визначення доплат за несприят-

ливі умови праці адміністрація і профспілковий комітет під час

Best books Ageofbook.com

225

укладення колективного договору можуть розширити галузевий

перелік робіт, на які встановлюватимуться компенсаційні випла-

ти за ненормальні умови праці.

У перехідному періоді, що характеризується економічною не-

стабільністю, фінансовими труднощами, реальністю, на жаль, як

було вже сказано, стало майже повсюдне ігнорування роботодав-

цями (з державою включно) фактора умов праці. Виправити таку

ситуацію можна і треба, по-перше, установленням у генеральній і

галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і,

по-друге, підтвердженням загальнонаціональних і галузевих га-

рантій у колективному договорі підприємства.

Ми розглянули тільки окремі аспекти вдосконалення практики

застосування доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо

важких і особливо шкідливих умовах праці. Аналогічні варіанти

рішень можуть прийматися і щодо інших доплат.

Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (перелі-

ку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності

підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти.

1. Зберегти чинні відносні розміри виплат, пов’язавши їх з та-

рифними ставками (окладами), передбаченими колективним до-

говором. Цей варіант традиційний, добре опрацьований, простий

у застосуванні. Проте в разі прийняття в колективному договорі

вищого ніж державний або галузевий рівня мінімальної заробіт-

ної плати та розширення діапазону диференціації розмірів оплати

праці, компенсаційні виплати суттєво зростають. Це може стати

причиною фінансових ускладнень і, як наслідок, перегляду за-

планованих розмірів тарифних ставок і окладів або термінів їх

запровадження. Однак зменшення тарифних ставок можливе

тільки за згодою працівника.

2. Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови

праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх

розмір був, по-перше, не нижчим від мінімальних гарантій (дер-

жавних, галузевих, регіональних), а по-друге, не вищим за вста-

новлені в попередньому періоді.

У такому разі зберігається традиційний підхід до визначення

доплат. Особливість його в тім, що він дає змогу впроваджувати

вищі тарифні ставки та оклади за обмежених фінансових коштів.

Хоча це рішення й половинчасте, але воно дає змогу мати високу

частку тарифу в середній заробітній платі та утримувати компен-

саційні виплати на рівні не нижчому ніж за попереднього колек-

тивного договору.

226

3. Перейти до встановлення компенсацій за умови праці в од-

наковому абсолютному розмірі всім, хто працює в умовах, які ві-

дхиляються від нормальних, незалежно від рівня їхньої кваліфі-

кації та посади. В основу цього варіанта, як уже згадувалося,

покладено наукові висновки про те, що відхилення умов праці від

нормальних негативно впливає на організм людини незалежно

від її кваліфікації.

У цьому варіанті компенсації встановлюються на рівні, раніше

передбаченому для робітників вищої кваліфікації. Наприклад, на

роботах, де раніше працівникам було встановлено доплати у роз-

мірі 12 % тарифної ставки, абсолютні доплати розраховуються за

тарифною ставкою робітника вищого (VІ або більшого) розряду.

Однак це потребує ґрунтовних попередніх розрахунків та реаль-

них економічних можливостей, оскільки значно зростатимуть від-

носні й абсолютні розміри доплат у робітників нижчих тарифних

розрядів. Разом з тим запровадження цього варіанта забезпечує

однакову грошову компенсацію для відновлення працездатності

організму людини за роботи в несприятливих умовах.

Аналогічний підхід до визначення розмірів компенсаційних

виплат можна застосовувати до інших гарантій і компенсацій.

Наприклад, доплату за роботу, пов’язану з постійними переїзда-

ми, можна також установлювати в однаковому абсолютному роз-

мірі для всіх працівників незалежно від їхньої кваліфікації.

4. Зберегти в колективному договорі чинний порядок визна-

чення компенсаційних виплат або запровадити будь-який новий,

але водночас розширити чи звузити рекомендований галузевий

перелік робіт з умовами праці, що відхиляються від нормальних.

Підставою для цього має бути оцінювання фактичних умов праці

на відповідних робочих місцях.

Підбиваючи підсумки, ще раз підкреслимо, що доплати ком-

пенсаційного характеру, які не пов’язані з певною сферою діяль-

ності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у свят-

кові, неробочі та вихідні дні, у понадурочний час тощо) мають

виплачуватися на підприємствах в обов’язковому порядку.

Контрольні запитання і навчальні завдання

1. Чи можна доплати і надбавки розглядати як складову тарифної

системи? Якщо можна, то чому?

2. У чому полягає відмінність доплат і надбавок від тарифу?

Best books Ageofbook.com

227

3. Поясніть, чим відрізняються доплати від надбавок.

4. За якими ознаками здійснюється класифікація надбавок?

5. Дайте характеристику доплат, які мають водночас і стимулю-

вальний, і компенсаційний характер.

6. За якими напрямами треба вдосконалювати практику застосу-

вання стимулювальних доплат і надбавок?

7. Назвіть критерії, за якими доцільно диференціювати надбавки за

високу професійну майстерність робітників.

8. Назвіть чинники, що обумовлюють підвищення ролі надбавок і

доплат спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконан-

ня особливо важливих і відповідальних робіт.

9. Обґрунтуйте варіанти вдосконалення практики встановлення до-

плат за роботу у важких і шкідливих умовах праці.

7. КОНТРАКТНА ФОРМА НАЙМУ Й ОПЛАТИ

ПРАЦІ ТА ЇЇ МОТИВАЦІЙНА РОЛЬ

За перехідних до ринкової економіки умов усе більше поши-

рюється контрактна форма трудового договору.

У всьому світі її широко застосовують у багатьох галузях і ви-

дах діяльності. В Україні контрактна форма трудового договору

теж має знайти широке застосування.

Поширення контрактів зумовлене знеособленим змістом тради-

ційних трудових договорів, які не повністю враховують особисті

якості працівників, зміст і специфіку їхньої професійної діяльності,

не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

У трудове законодавство України поняття й визначення змісту

контракту було впроваджене в 1991 р. (ч. 3 ст. 21 Кодексу законів

про працю України в редакції від 20 березня 1991 р.). Відповідно

до ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) контракт є

особливою формою трудового договору, коли строк його дії,

права, обов’язки та відповідальність (з матеріальною включно)

сторін, оплата і організація праці працівника, умови розірвання

договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за

згодою сторін. Із цього визначення випливають два принципові

положення. Перше — контракт є особливою формою трудового

договору, тобто спеціальною формою угоди між працівником і

власником підприємства, організації, установи або вповноваже-

ним ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати

роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього трудо-

вого розпорядку, а власник підприємства, установи, організації

або вповноважений ним орган зобов’язується сплачувати праців-

никові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання

роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, ко-

228

лективним договором і згодою сторін. Друге — контракт на від-

міну від «звичайного» трудового договору дає змогу його сторо-

нам самостійно домовитися з багатьох питань, які в інших видах

трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому

не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового до-

говору. Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції

відмови від централізованого регулювання умов праці і її оплати

на користь договірного їх установлення.

Беручи загалом, особливість контракту як виду трудового до-

говору полягає в тім, що він є одночасно і юридичною формою

найму працівників, і формою, що регламентує трудові обов’язки

та регулює взаємні права й зобов’язання, і формою, яка визначає

умови оплати праці. У такий спосіб контракт поглиблює договір-

ну сферу регулювання індивідуальних умов праці та її оплати,

підвищує відповідальність сторін.

Укладення контракту є підставою для виникнення трудових

відносин. Традиційно трудовими правовідносинами, які постають

під час укладення звичайного трудового договору, визнаються

відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи

за певним фахом, кваліфікацією, посадою. У разі використання

контракту відносини також постають із приводу виконання тру-

дових функцій, але останні, по-перше, детально конкретизуються

стосовно працівника, а по-друге, поєднуються з визначенням кін-

цевого результату праці. Таким чином, за контрактом має місце

певне розширення предмета трудового договору. Раніше в ньому

визначалася лише трудова функція, а конкретні обов’язки пра-

цівників установлювалися кваліфікаційними характеристиками,

посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового

розпорядку. Однак ці документи здебільшого визначають тільки

типовий характер обов’язків працівників певної професії і квалі-

фікації. Якщо в разі виконання стандартних, регулярно повторю-

ваних функцій така типізація може бути прийнятною, то для ви-

значення складніших обов’язків окремих фахівців необхідна їхня

конкретизація. Крім того, в контракті на відміну від звичайного

трудового договору дається не тільки поелементна характеристи-

ка всіх обов’язків працівника, а й визначається конкретний ре-

зультат, котрого треба домогтися. Це може бути виконання пев-

ної програми робіт, досягнення якихось конкретних показників

і т. ін. Контракт завжди має строковий характер. Строк дії конт-

ракту зумовлюється не характером обов’язків, а їхньою орієнта-

цією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у

визначений час.

Best books Ageofbook.com

229

Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, зав-

жди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням

сфери індивідуально-договірного регулювання відносин сторін.

Особливості безстрокового (строкового) трудового договору й

контракту наведено в табл. 31.

Розглядаючи причини переходу на контрактну форму трудо-

вого договору, не можна проминути ще одну — зниження трудо-

вої активності працівника після певного періоду його роботи в

конкретній організації. Практика свідчить, що переміщення або

навіть підвищення на посаді в рамках однієї організації мало

впливає на цю залежність. Значною мірою це пов’язано з фено-

меном адаптації працівника в колективі, але основною причиною

такої негативної тенденції є практичний брак ефективних механіз-

мів мотивації трудової активності працівників.

Таблиця 31

ПОРІВНЯЛЬНА ТАБЛИЦЯ УМОВ НАЙМУ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ

ЗА КЛАСИЧНИМ ТРУДОВИМ ДОГОВОРОМ І КОНТРАКТОМ

Суттєві положення

трудових відносин

Безстроковий (строковий)

трудовий договір

Контракт

Предмет

відносин

(договору)

Конкретно не визначаєть-

ся й може бути змінений

довільно

Визначається конкретно із

зазначенням умов його зміни

Ціна

робочої сили

Регламентована системою

тарифних ставок і посадо-

вих окладів

Визначається як результат

добровільної угоди з ураху-

ванням вимог тарифної уго-

ди та колективного договору

Умови праці

(робочий час,

охорона праці

і т. п.)

Регламентовані КЗпП, ві-

дображені в колективному

договорі, правилах внут-

рішнього розпорядку

Визначаються як результат

угоди з урахуванням чинних

державних і галузевих га-

рантій

Відносини

власності

з огляду на ре-

зультати праці

Результат праці належить

наймачеві, участь праців-

ника в прибутках украй

обмежена

Є предметом переговорів,

контракт може передбачати

участь працівника в прибут-

ках підприємства

Соціальні

гарантії

Жорстко регламентовані

для обох сторін

Установлюються за згодою

сторін з урахуванням чин-

них державних соціальних

гарантій

Тільки чіткий контроль виконання конкретно визначених ро-

біт, функцій, завдань, з одного боку, і реальна можливість переу-

230

кладення контракту або припинення його чинності — з другого,

можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма тру-

дового договору створює взаємну матеріальну відповідальність

сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови пра-

ці, її безпосередні результати, інші обов’язки. Інакше кажучи, у

разі переходу на контрактну форму трудового договору весь тру-

довий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділя-

ється на кілька етапів з обов’язковим контролем виконання сто-

ронами взаємних зобов’язань. Водночас скорочуються

суб’єктивні фактори впливу. Необхідність переукладення чинно-

го або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони на

суттєве підвищення взаємної відповідальності.

Із цього можна висновувати, що переваги контрактної форми

трудового договору зумовлені певними її специфічними власти-

востями, а передусім тим, що контракт — це особливий вид

строкової угоди з елементами цивільно-правового договору під-

ряду. Таке поєднання, що передбачає орієнтацію на конкретні ре-

зультати роботи, дає змогу забезпечити стабільну якість праці,

зростання її ефективності. Упровадження додаткової відповідаль-

ності працівника і роботодавця щодо виконання обов’язків за кон-

трактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функ-

ції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і

створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для ви-

конання трудових функцій.

Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового

договору спрямована на максимальне використання індивідуаль-

них здібностей працівника, створення додаткових стимулів до

високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власни-

ка, підвищення взаємної відповідальності.

Отож, застосування контрактної форми трудового договору є

доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи

потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і

професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідально-

сті, а через це постає необхідність у його додатковій економічній,

соціальній та правовій підтримці. Тому механічне переведення

всіх працівників на контрактну форму трудового договору найча-

стіше є абсолютно невиправданим.

Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги

перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контракт-

на форма побудована на строковому характері трудових відносин

і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, че-

рез що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан

Best books Ageofbook.com

231

психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкрес-

люють доцільність використання цієї форми лише за умови висо-

кої культури трудових відносин.

У статті 21 КЗпП для забезпечення захисту трудових прав

найманих працівників передбачено, що сфера застосування ко-

нтракту визначається законодавством. Згідно з цією нормою

контракт не може бути укладений на бажання власника або

вповноваженого ним органу і навіть на бажання самого пра-

цівника, а укладається лише в тих випадках, які прямо перед-

бачені законодавством.

Відповідно до загальних положень теорії права до поняття

«законодавство» включаються:

а) закони та постанови Верховної Ради України;

б) нормативні акти органів виконавчої влади, зокрема, поста-

нови Кабінету Міністрів України, Укази Президента України та

інші.

Колективні договори та угоди, статути підприємств, правила

внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві,

до законодавства не належать, а тому і визначати сферу застосу-

вання контракту не можуть.

Нині в Україні діє низка законодавчих актів, які регламенту-

ють сферу застосування контракту, як-от:

1. Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 16), де

передбачено, що керівник підприємства наймається (признача-

ється) власником майна. На час найму (призначення, обрання)

керівника підприємства на посаду власником або вповноваже-

ним ним органом з цим керівником укладається контракт (до-

говір, угода).

2. Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління

майном, що перебуває у загальнодержавній власності» (п. 4),

яким встановлено, що керівника підприємства, установи, орга-

нізації, які перебувають у загальнодержавній власності, най-

мають на контрактній основі. Відповідно до п. 2 постанови Ка-

бінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203 «Про

застосування контрактної форми трудового договору з керів-

ником підприємства, що перебуває в загальнодержавній влас-

ності» контракти з керівниками таких підприємств (за затвер-

дженими показниками) укладаються міністерствами, іншими

підпорядкованими Кабінету Міністрів України органами дер-

жавної виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підп-

риємства, за погодженням з місцевими органами державної

виконавчої влади.

232

3. Декрет Кабінету Міністрів України «Про режим іноземного

інвестування в Україні» (ст. 36), згідно з яким за згодою сторін

трудові відносини на підприємствах з іноземними інвестиціями

можуть регулюватися на підставі трудового контракту.

4. Закон України «Про засади державної політики у сфері нау-

кової і науково-технічної діяльності» (п. 3 ст. 25), згідно з яким

науково-технічні та наукові організації можуть для проведення

наукових досліджень запросити на роботу за контрактом праців-

ників, включаючи іноземних спеціалістів.

5. Закон України «Про товарні біржі» (ст. 12), згідно з яким за

згодою сторін можуть укладатися контракти з працівниками то-

варних бірж.

Іншим принциповим питанням є строки і форма контракту.

Контракт є строковим трудовим договором, тобто таким, строк

дії якого встановлюється сторонами за обопільною згодою. Від-

повідно до ст. 23 КЗпП строковими трудовими договорами вва-

жаються трудові договори, які:

 укладаються на певний строк, установлений за погодженням

сторін;

 укладаються на час виконання конкретної роботи.

Зазначимо, що в чинному законодавстві майже немає випад-

ків, коли строк дії контракту прямо визначається нормою законо-

давства. Винятком є норма, передбачена п. 3 «Положення про

порядок укладання контракту з керівником підприємства, що пе-

ребуває в загальнодержавній власності», затвердженого постано-

вою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203,

згідно з якою контракт з керівниками таких підприємств можна

укладати на строк від одного до п’яти років.

Зауважимо, що строковий характер контракту має ще один

дуже важливий наслідок, що стосується його припинення. Від-

повідно до п. 2 ст. 36 КЗпП підставою припинення контракту є

закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини

фактично тривають, і жодна зі сторін не вимагає їхнього при-

пинення. Отже, якщо сторони не припинили дію контракту че-

рез закінчення його строку або не переуклали його і працівник

продовжує виконувати свої обов’язки, то контракт надалі вва-

жається звичайним трудовим договором, укладеним на неви-

значений строк.

Відповідно до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в

письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник,

якого беруть (наймають) на роботу за контрактом. Контракт офор-

мляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну си-

Best books Ageofbook.com

233

лу, і зберігається в кожної зі сторін контракту. За згодою праців-

ника копію укладеного з ним контракту можна передати проф-

спілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником ре-

презентувати його інтереси, для контролю за додержанням умов

контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з

дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за зго-

дою сторін, викладеною в письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження)

про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, установле-

ного в контракті за згодою сторін, що зумовлено ст. 24 КЗпП, ко-

тра поширюється також і на укладення трудового контракту.

Під час найняття на роботу за контрактом слід дотримуватися

загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складнощі

можуть постати в тому разі, коли на контрактну форму трудового

договору переходять працівники, які вже мають чинні трудові

договори.

Відповідно до законодавства зміна істотних умов праці допус-

кається лише за дотримання певних правил. Зокрема, про зміну

умов оплати праці (в бік погіршання), а саме — систем та розмі-

рів оплати праці, режиму роботи, зміну розрядів і назв посад,

установлення чи скасування неповного робочого часу тощо, пра-

цівника треба повідомити не пізніше ніж за два місяці до запро-

вадження таких змін. Зміною істотних умов праці є й переведен-

ня на контрактну форму трудового договору, а отже, воно має

відбуватися з дотриманням чинного законодавства. Так, якщо ко-

лишні, істотні умови праці не можуть бути збережені, а праців-

ник не згодний на продовження роботи на нових умовах (у тому

числі на умовах контракту), то трудовий договір припиняється на

підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — «відмова від продовження роботи че-

рез зміну істотних умов праці».

Умови контракту потребують ретельного опрацювання як з

огляду на їхній зміст (права й обов’язки сторін, їхня відповіда-

льність, у тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та

організація праці, причини можливого розірвання контракту

тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства.

Водночас досить складним є пошук правильного співвідно-

шення між умовами контракту й вимогами ст. 9 КЗпП. Надан-

ня працівникові додаткових трудових і соціально-побутових

пільг прямо передбачене ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їх

включення до контракту є безсумнівною. Інша річ — умови

контракту, які погіршують становище працівника проти того,

234

що передбачене чинним законодавством. Відповідно до ст. 9

КЗпП такі умови не можуть включатися до контракту. Отже,

установити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпу-

стки менше 24 календарних днів або тривалість робочого тиж-

ня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти ви-

знаються недійсними.

Водночас наявність у законодавстві прямого посилання на

можливість установлення в контракті іншої ніж у законодавстві

відповідальності та умов дострокового розірвання контракту

уможливлює користування новими підходами до зазначених пи-

тань. Щодо відповідальності сторін новий підхід полягає ось у

чому. Трудове законодавство визначає два види відповідальності

працівника перед власником або вповноваженим ним органом за

недотримання умов трудового договору — дисциплінарну і мате-

ріальну, кожна з яких має свої особливості.

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисциплі-

ни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дис-

циплінарних заходів — догана або звільнення. Водночас застосу-

вання контракту дає можливість передбачити в ньому також і

інші заходи дисциплінарного стягнення, яких немає в законодав-

стві, наприклад штраф.

Чинне трудове законодавство (статті 132—135 КЗпП) регулює

розміри матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну пра-

цівником підприємству, установі, організації через порушення

покладених на нього трудових обов’язків за звичайним трудовим

договором. Як правило, працівник, з вини якого заподіяно шкоду,

несе матеріальну відповідальність у розмірі прямого відшкоду-

вання шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку.

Матеріальна відповідальність понад цю суму допускається лише

у випадках, зазначених законодавством. Підкреслимо, що засто-

сування контракту дає змогу як збільшити перелік підстав для

повної матеріальної відповідальності працівників, як порівняти з

чинним законодавством, так і впровадити кратну матеріальну ві-

дповідальність за шкоду, заподіяну підприємству. Зауважимо, що

можливе не лише збільшення, а й зменшення підстав повної ма-

теріальної відповідальності проти передбачених законодавством.

Можна встановити в контракті й такий специфічний вид матеріа-

льної відповідальності, як неустойка, використавши її для обопі-

льної відповідальності і працівника, і власника за невиконання

обов’язків, передбачених контрактом.

Контрактна форма трудового договору уможливлює застосу-

вання й нових підходів до умов розірвання контракту, що випли-

Best books Ageofbook.com

235

ває зі ст. 21 КЗпП, яка дає право самостійно встановлювати ці

умови. У контракті є можливим як обмеження підстав припинен-

ня трудового договору, зазначених у законодавстві, так і запро-

вадження додаткових.

Обмеження підстав для розірвання контракту може виявляти-

ся, зокрема, у відмові власника (уповноваженого ним органу) від

свого права звільнити працівника, наприклад, за п. 5 (невихід на

роботу протягом понад чотирьох місяців поспіль через тимчасову

непрацездатність) чи виконати п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на

роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).

Оскільки контракт є строковим трудовим договором, відповід-

но до ст. 39 КЗпП він може бути розірваним достроково на вимо-

гу працівника в разі його хвороби чи інвалідності, які перешкоджа-

ють виконанню роботи за договором, через порушення власником

(уповноваженим ним органом) законодавства про працю, колектив-

ного або трудового договору та з інших поважних причин.

Нерідко в контракті встановлюються й додаткові проти пе-

редбачених законодавством підстави його припинення. Найчас-

тіше такими підставами є порушення працівником комерційної

таємниці підприємства, недотримання сторонами умов контрак-

ту. Зазначимо, що в усіх випадках звільнення проводиться за п. 8

ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).

Ясна річ, що чинне трудове законодавство у сфері правового ре-

гулювання найму робочої сили на основі контракту потребує вдос-

коналення. Необхідно, зокрема, усунути проблеми, які виникають за

припинення контракту через закінчення строку його дії. Як відомо,

закінчення строку дії трудового договору може бути підставою для

його розірвання, якщо цією підставою скористалася одна зі сторін.

Проте на практиці виникають іноді ситуації, котрі потребують пра-

вового регулювання. Як справедливо розв’язати проблему, коли,

наприклад, працівник сумлінно відпрацював установлений термін і

має намір продовжити працювати або переукласти контракт на ін-

ших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом

розв’язання цієї проблеми могло б бути запровадження правової

норми, яка б забороняла роботодавцеві відмовляти працівникові в

укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санк-

ції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості.

Не можна визнати слушними й погляди прихильників так зва-

ного необмеженого або розширеного застосування контрактної

форми трудового договору. До речі, якщо звернутися до зарубіж-

ного досвіду, то там простежується тенденція обмеженого впро-

вадження контрактної форми найму персоналу.

236

Рекомендацією Міжнародної організації праці №166 від 2 чер-

вня 1982 р. теж визнано за доцільне обмежити застосування до-

говорів найму на певний строк такими випадками, коли, урахо-

вуючи характер дальшої роботи або умови її виконання, або

інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть

установлюватися на невизначений строк.

Сфера застосування контрактної форми трудового договору в

Україні на даному етапі, на нашу думку, має бути обмеженою та

регулюватися чинним законодавством. Мірою подолання еконо-

мічної кризи й підвищення загальної культури трудових відносин

контрактна форма трудового договору може бути поширена на

більшість працівників, але тільки на добровільних засадах.

Контрольні запитання і навчальні завдання

1. Дайте розгорнуте визначення контрактної форми найму й опла-

ти праці.

2. Викладіть правові засади застосування в Україні контрактної

форми найму й оплати праці.

3. Охарактеризуйте особливості умов найму та оплати праці за

класичним трудовим договором і контрактом.

4. Обґрунтуйте переваги контрактної форми трудового договору.

5. У чому ви вбачаєте недоліки контрактної форми трудового до-

говору?

6. У чому виявляється мотиваційна роль контрактної форми найму

і оплати праці?

7. Окресліть сферу застосування контрактної форми трудового

договору відповідно до норм чинного законодавства.

8. Чимало економістів є прихильниками так званого необмеженого

або розширеного застосування контрактної форми трудового догово-

ру. Чи поділяєте ви такі погляди?

9. Поясніть, у чому полягають особливості формування контракт-

них умов оплати праці.

10. Охарактеризуйте співвідношення норм колективного договору і

контракту.

8. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД МАТЕРІАЛЬНОГО

СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Згідно з чинним законодавством форми, системи і розміри

оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в ко-

лективному договорі. Ця законодавча норма дає підприємствам

Best books Ageofbook.com