Фізіологічні потреби. Це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі
тощо, тобто ті знадóби, які людина має задовольняти, щоб підт-
римувати організм у життєдіяльному стані, оскільки вони поро-
джені фізіологією людини.
Люди, які працюють тільки для задоволення фізіологічних по-
треб, мало цікавляться змістом роботи чи задоволенням вторин-
них потреб, котрі перебувають ближче до вершини «піраміди».
Вони концентрують свою увагу на оплаті та умовах праці.
Потреби безпеки. Ці потреби пов’язано з прагненням і ба-
жанням людей досягти стабільного й безпечного способу життя.
Вони включають потреби в захисті від фізіологічних і психологі-
чних небезпек з боку навколишнього світу й упевненість у тому,
що фізіологічні та інші пріоритетні потреби людини задовольня-
тимуться належною мірою і в майбутньому. Люди, які приділя-
ють підвищену увагу цій групі потреб, намагаються уникнути
хвилювань, полюбляють порядок, розмірений ритм роботи, чіткі
правила. Для них важливими є гарантії зайнятості, медичного об-
слуговування, пенсійного забезпечення. Працівники із загостре-
ними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче
сприймають нововведення. Для управління такими людьми слід
застосовувати чіткі правила регулювання їхньої діяльності, сис-
тему планування кар’єри; їх бажано не використовувати на робо-
тах, пов’язаних із ризиком, нововведеннями, прийняттям неорди-
нарних рішень.
Потреби належності і причетності. Потреби цієї групи
включають прагнення людини до участі у спільних з іншими
діях, входження в певні об’єднання людей. Кожна людина ба-
жає дружби, любові, вона прихильна до певного оточення. Пе-
релік потреб належності й причетності досить широкий, але їх
не можна недооцінювати. Якщо для людини потреби цієї групи
є провідними, вона розглядає свою роботу, по-перше, як нале-
жність до певного колективу і, по-друге, як можливість уста-
новити добрі, дружні стосунки зі своїми колегами та безпосе-
редніми керівниками. Керування такими людьми має перед-
бачати запровадження партнерських відносин між керівниками
і підлеглими, групових форм організації праці, колективних
заходів, що виходять за рамки роботи. Таких людей бажано за-
лучати до громадської роботи.
Потреби визнання і самоствердження. Ця група потреб ві-
дображає бажання людей бути впевненими в собі, компетентни-
ми, мати високу конкурентоспроможність, визнання і повагу ото-
чення.
Люди з яскраво вираженими потребами цієї групи тяжіють
до лідерства, визнання авторитету в колективі. Керування та-
кими людьми має передбачати використання різноманітних
форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації,
причому найважливішими для них є форми морального заохо-
чення.
Потреби самовираження. Ця група об’єднує потреби, пов’я-
зані з прагненням людини до якнайповнішого використання своїх
знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Потре-
би в самовираженні мають суто індивідуальний характер. Їх мо-
жна кваліфікувати як потреби людини в творчості в найширшому
розумінні цього слова. Кваліфікований працівник відчуває пот-
ребу в реалізації своїх потенційних можливостей, у зростанні як
особистості. Люди із сильною потребою самовираження творчі
й незалежні, вони відкриті до сприйняття самих себе і оточен-
ня, перебувають у постійному пошуку. Вторинні потреби в ці-
лому і потреби самовираження зокрема для цих людей є пріо-
ритетними проти первинних. Людям з такими потребами слід
доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, да-
вати якомога більше свободи у виборі засобів, способів вико-
нання завдань.
Теорія Маслоу дала багато для розуміння того, що лежить в
основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомив-
шися з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація лю-
дей визначається широким спектром потреб. Для того щоб ціле-
спрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має
знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами
керуються в кожний конкретний момент. Водночас украй важли-
во, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задоволь-
нити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій,
який сприяє досягненню цілей усієї організації.
Теорія ієрархії потреб Маслоу має й певні вади. Так, вона
не дає відповіді на питання про природу тих чи інших потреб.
«Вузьким місцем» теорії, на думку багатьох учених, є прихи-
льність її автора до абсолютизації ідеї жорсткої ієрархічності
потреб і недостатнє врахування індивідуальних відмінностей
людей. До речі, згодом це принаймні частково визнав і він сам,
коли зазначив, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований
характер, але насправді ця ієрархія не така «жорстка», як він
думав раніше. «Це правда, — писав автор, — що для більшості
людей, з якими ми працювали, їхні основні потреби розміщу-
валися приблизно у визначеному нами порядку. Проте було і