ному досвіді. Зарубіжні акціонерні товариства — це, як правило,
товариства відкритого типу, і абсолютна більшість таких широко
практикує річні винагороди у формі «участі в прибутках», в «ус-
піху підприємства» тощо.
Як свідчить вітчизняний досвід, набуває поширення практика
застосування винагороди за підсумками діяльності за рік і на
приватних підприємствах. Будучи реально пов’язаною з кінце-
вими результатами діяльності підприємства, ця винагорода відіг-
рає значну мотиваційну роль. Hедоліки у практиці застосування
річної винагороди на приватних підприємствах полягають у не-
достатньому організаційно-методичному забезпеченні цієї форми
заохочення. Потребують розробки відповідні положення, критерії
диференціації винагород, інші методичні матеріали внутрішнього
характеру. Hе слід забувати, що кожна справа має починатися з її
організації. Hе випадково кажуть: «Усе погане приходить само
собою, а добре потребує належної організації».
За нових економічних умов має відбутися (і вже почасти від-
бувається) трансформація процесів заохочення працівників за ви-
конання особливо важливих виробничих завдань. Головна ознака
такої трансформації — значне скорочення сфери застосування з
таких, головно, причин.
По-перше, уже нема необхідності «штурмувати» виконання
планів, доведених у централізованому порядку. Плани розробляє
само підприємство і за необхідності само їх коригує. По-друге, ви-
конання термінових замовлень стає можливим за рахунок раціона-
льнішої організації виробництва і праці, високої мобільності виро-
бництва і, як правило, без додаткової оплати. У разі потреби
можна встановити надбавку на строк виконання термінового за-
вдання. Проте це не виключає можливості використання такого
виду заохочення у його традиційному вигляді, але за певних непе-
редбачуваних обставин — ліквідація аварії, усунення раптових не-
поладок, наслідків стихійного лиха тощо. Hа кожному підприємс-
тві доцільно мати положення про порядок заохочування праців-
ників за виконання особливо важливих (непередбачуваних) робіт.
Потребує змін і колишня практика заохочування переможців
внутрішньовиробничого змагання. Варто зазначити, що відмова
від колишніх форм змагання, від жорстко регламентованої сис-
теми його організації не означає, що змагальність на виробництві
взагалі втратила будь-яке значення. Пішло у безвість так зване
соціалістичне змагання з його ідеологічними атрибутами. Проте
дух змагальності, суперництва, здорової конкуренції, притаман-
ний ринковим умовам господарювання, потребує відродження
внутрішньовиробничого змагання, а отже, і запровадження сис-
теми заохочування переможців.
Hині на багатьох акціонерних підприємствах провадяться
конкурси на звання «Кращий за професією», «Кращий раціоналі-
затор», запроваджуються інші форми конкурсної оцінки («Краще
робоче місце», «Підрозділ високої якості роботи» і т. п.).
Виробниче змагання між підрозділами підприємства слід ор-
ганізовувати окремо за такими групами: основне виробництво,
допоміжне виробництво. Виділення однорідних підрозділів у
окрему групу має сприяти забезпеченню порівнянності результа-
тів їхньої діяльності та об’єктивності підсумків змагання. Важли-
вою складовою розробки умов змагання є визначення показників,
за якими підсумовують результати змагання. Це має бути обме-
жений набір чітко визначених показників, які всебічно й об’єктивно
характеризують кінцеві результати діяльності підрозділу. До такого
переліку не слід включати показники, що масово використовували-
ся раніше: кількість випадків порушення трудової дисципліни, охо-
плення бригадною формою організації праці, питома вага працівни-
ків, що підвищили кваліфікацію тощо. Оцінки реальних економіч-
них результатів вони безпосередньо не стосуються.
Під час підсумовування результатів змагання показники треба
порівнювати переважно з попереднім періодом або з норматив-
ними значеннями, наявними можливостями. Порівнювання з
плановими завданнями має відійти на другий план, хоч і воно
можливе за умови обґрунтованості цих завдань, формування їх на
оcнові прогресивних нормативів.
Треба покласти край одному з головних недоліків нинішньої
практики — зрівняльному розподілу преміального фонду між пе-
реможцями змагання. Умови змагання мають передбачати поря-
док визначення як загальної суми коштів для підрозділу-
переможця, так і окремого заохочення для працівника з ураху-
ванням «порогу відчутності», сутність якого вже розглядалася.
Контрольні запитання і навчальні завдання
1. Яке з визначень системи оплати праці найбільшою мірою відпові-
дає її сутності?
2. Наскільки виправданим є твердження, що системи оплати
праці є інтегрованим способом установлення залежності заробіт-