Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

271

ход к постиндустриальному, информационному обществу породил

кризис традиционного трудового права в странах Запада, «некото-

рые юристы, социологи, политики констатируют, что в складываю-

щейся социальной среде постиндустриального общества трудовому

праву просто не выжить и оно в конечном итоге обречено, или, по

крайней мере, его существование как самостоятельной отрасли на-

ходится под серьезной угрозой»

. Но, как справедливо отмечает ав-

тор, в «XXI в. трудовое право преодолеет трудности, заново опреде-

лит свою нишу, усовершенствует инструментарий и возродится на

новой основе»

Как уже отмечалось в первом томе настоящего Курса, модель тра-

диционной (типичной) занятости, предполагающая заключение бес-

срочного трудового договора на полный рабочий день с постоянным

окладом, за небольшими исключениями, существовала более или ме-

нее стабильно вплоть до 1970-х годов, когда массовое распространение

получили нетипичные формы занятости, характеризующиеся отсутст-

вием либо видоизменением одного или более классических признаков

традиционных трудовых отношений (личный, организационный, иму-

щественный). Следствием этого стало распространение нетипичных

трудовых договоров (трудовые договоры с «телеработниками», «сете-

выми», «квазиподчиненными» работниками, трудовые договоры с час-

тичной занятостью и др.). Появление этих договоров сопровождает-

ся углублением дифференциации правового регулирования трудовых

отношений на нормативном и их индивидуализацией на индивиду-

ально-договорном уровнях (так называемая гибкость трудового дого-

вора). В этой связи можно привести высказывание голландского уче-

ного П. ван дер Хейдена о том, что «трудовой договор с его более или

менее взаимно установленными правами и обязанностями постепен-

но трансформируется в более открытые, свободные, постоянно эво-

люционирующие юридические отношения»

В современной российской литературе появляются исследования,

посвященные отдельным видам нетипичных трудовых договоров

. Не-

Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндуст-

риальное общество). С. 12.

Киселев И.Я. Указ. соч. С. 12.

Van der Heĳen P. Post-Industrial Labour Law and Industrial Relations in The Nether-

lands // Labour Law in the Post-industrial Era. Aldershot, 1994. P. 133.

Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и но-

вации // Российский ежегодник трудового права. Вып. 1 / Под ред. Е.Б. Хохлова, СПб.,

2005. С. 99–131; Лушников А.М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования

трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

272

типичные трудовые договоры опосредуют так называемые нестандарт-

ные формы занятости. В этой связи существенной модификации под-

вергаются основные элементы юридической конструкции трудового

договора. Так, при применении заемного труда видоизменяется лич-

ностный признак трудового договора, работник выполняет трудовую

функцию у «чужого» работодателя и под контролем этого работодателя.

В случае применения формы «дистанционного труда» (компьютерные

надомники) существенно мимикрирует организационный признак,

связанный с изменением формы подчинения работника (отсутствие

режима работы, работа вне страны нахождения работодателя и др.),

индивидуализацией труда (работа вне трудового коллектива) и т.д.

Между тем единство частных и публичных начал трудового пра-

ва диктует пределы «гибкости» трудового договора, которые должны

обеспечить стабильность трудового договора, ассиметричную защиту

наиболее экономически слабой стороны трудового договора. Но при

этом еще раз подчеркнем, что «юридически ассиметричная» (нерав-

ная) защита трудовых прав работников в конечном итоге обеспечи-

вает фактическое равенство прав сторон трудового договора, обес-

печивает условия для справедливого согласования прав и законных

интересов работника и работодателя. В качестве примера реализации

концепции «гибкобильности» трудового договора можно привести

правовые механизмы регулирования срочных трудовых договоров.

То, что эти договоры в целом снижают уровень гарантий трудовых

прав, сомнений не вызывает. В этой связи в трудовом законодатель-

стве должны предусматриваться специальные нормы, в определен-

ной мере «уравновешивающие» эти издержки срочного трудового

договора. Так, в Концепции Модельного трудового кодекса (при-

нята на 16-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи

государств – участников СНГ: Постановление от 9 декабря 2000 г.

№ 16–7) предусматриваются два таких компенсационных механиз-

ма: 1) возможность заключения срочных трудовых договоров (кон-

трактов) должна быть строго ограничена случаями, непосредственно

предусмотренными законом; 2) необходимо предусмотреть средст-

ва, компенсирующие ухудшение положения работника при срочном

трудовом договоре

за рубежом. 2007. № 2. С. 88–109; Сойфер В.Г. Проблемы развития трудовых правоот-

ношений в условиях рынка труда. М., 2005; Трудовое право России: проблемы теории.

Екатеринбург, 2006, и др.

Информационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств – уча-

стников СНГ. 2001. № 26.

Глава 20. Трудовой договор

273

На наш взгляд, традиционная юридическая конструкция трудово-

го договора не отрицает этих новых форм организации труда. В но-

вейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ по-

следовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости

для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибких

гарантий), трудовой мобильности и стабильной занятости.

Она является одной из тех теоретических конструкций, которые от-

ражают юридически признанные на международном уровне и в России

современные стратегические правовые приоритеты в регулировании

труда. В частности, в Докладе V (1) на Международной конференции

труда (95-я сессия 2006 г.) особо подчеркивалось, что трудовые отно-

шения стали более диверсифицированными, более разносторонними.

Наряду с традиционными работниками, занятыми на условиях пол-

ного рабочего времени, работодатели все чаще нанимают работников

на иных условиях, что позволяет им использовать труд с максимально

возможной эффективностью. Применение различных форм трудовой

занятости является законным ответом на вызовы, с которыми сталки-

ваются предприятия, а также удовлетворяют потребности работников

в отношении более гибкого планирования рабочего времени. Многие

предприятия организуют свою деятельность таким образом, чтобы ис-

пользовать рабочую силу все более целенаправленными путями, вклю-

чая заключение различных видов контрактов, децентрализацию дея-

тельности и т.д. Заключение таких соглашений стимулируется стре-

мительными изменениями в технологии и новых системах управления

в ответ на растущие требования, предъявляемые конкуренцией

. Экс-

перты МОТ отмечают, что зачастую такие отношения не охвачены

рамками существующего законодательства. В случае объективно не-

определенных трудовых отношений, когда некоторые или все характе-

ристики трудовых отношений выражены нечетко или вообще отсутст-

вуют, законодательство необходимо скорректировать таким образом,

чтобы обеспечить более четкое выявление трудовых отношений там,

где они существуют

. Фактически в данном случае признается необхо-

димость на законодательном уровне закрепить конструкцию нетипич-

ного трудового договора. Для обеспечения работника необходимым

уровнем социальной защиты, предусмотренной законодательством о

труде, очень важно установить наличие трудовых отношений между

МОТ: Трудовые отношения: доклад V (1) / Международная конференция труда,

95-я сессия. Женева, 2006. С. 8.

Там же. С. 79.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

274

лицом, выполняющим работу, и лицом, для которого эта работа вы-

полняется. Это в первую очередь относится к таким указанным ранее

категориям работников, как работники по вызову, занятые в домаш-

них хозяйствах, телеработники и др. В некоторых правовых системах

упор делается на определенных показателях для установления того,

присутствуют ли факторы, необходимые для определения существова-

ния трудовых отношений. Эти показатели включают степень интегра-

ции в организацию, предоставление орудий труда, материалов, машин

и оборудования, организацию профессиональной подготовки, а так-

же то, выплачивается ли заработная плата периодически и составля-

ет ли она значительную часть дохода работника. В странах, где дейст-

вует общее право, судьи основывают свое решение на определенных

критериях, разработанных в рамках прецедентного права, например

критериях контроля, интеграции на предприятиях, экономической

реальности, определения того, кто подвергается экономическим рис-

кам, и взаимности обязательств. Наиболее распространенными фак-

торами для определения того, выполняется ли работа в соответствии

с трудовым договором, является зависимость и подчинение, или вы-

полненные работы под управлением и руководством или контролем

со стороны работодателя, или по его приказам и указаниям, или в ин-

тересах работодателя

В условиях информационного общества особые требования предъ-

являются к уровню профессиональных знаний работников. Концеп-

ция непрерывного профессионального образования, принятая на воо-

ружение во многих развитых странах, находит проявление в новом ви-

де трудового договора, который включает обязанность работодателя

обеспечить обучение работника. Так, в итальянском законодательст-

ве содержится специальное упоминание о том, что целью таких дого-

воров является обеспечение гарантий в получении навыков, которые

представляют профессиональную ценность для работника-ученика.

Такие договорные модели, с одной стороны, способствуют созданию

новых рабочих мест, а с другой – закрепляют определенные преиму-

щества для предприятий. Первая отличительная черта новой договор-

ной модели заключается, во-первых, в самих работниках. Это глав-

ным образом молодые люди, которые принимают на себя обязатель-

ство выполнять определенную работу, а работодатель же обязуется их

обучить. Во-вторых, такие договоры ограничены определенным сро-

МОТ: Трудовые отношения: доклад V (1) / Международная конференция труда,

95-я сессия. С. 23.

Глава 20. Трудовой договор

275

ком (24 месяца – в Италии и Франции, 36 – в Испании и Португалии).

Во Франции и Италии существует определенный вид государственного

контроля, гарантирующего эффективность такого обучения. Однако

в соответствии с итальянским законодательством в том случае, когда

схемы обучения разработаны на основе и в соответствии с коллектив-

ным договором, их одобрение государственным органом не является

обязательным. Именно в коллективных договорах устанавливаются

те виды работ, для выполнения которых могут приниматься такие ра-

ботники, устанавливается максимальный и минимальный срок таких

договоров, минимальное количество часов, необходимое для заверше-

ния обучения. При этом предприятия обязаны трудоустроить у себя

не менее 50% работников, ранее нанятых на основе ученического до-

говора. Такие договоры получили достаточное распространение в Ис-

пании, Португалии, где они заключаются в основном с выпускника-

ми средних специальных учебных заведений на основе ранее достиг-

нутых договоренностей между этими заведениями и предприятиями.

Таким образом, на наш взгляд, сочетание стабильности и гибкости

трудового договора, возрастание значения личностной компоненты

трудового договора означают дальнейшую дифференциацию право-

вого регулирования трудовых договоров (нормативный уровень гиб-

кости) и индивидуализацию условий трудового договора (индивиду-

ально-договорный уровень гибкости), но в пределах, диктуемых пуб-

личными началами трудового права. Более подробно на этой проблеме

мы остановимся в следующих параграфах данной главы.

Как указывалось выше, в современной науке российского трудо-

вого права представителями санкт-петербургской юридической шко-

лы теория трудового договора исследуется в ключе поиска критериев,

присущих любой разновидности трудового договора. К таковым уче-

ные относят феномен хозяйской власти работодателя и, как следствие,

организационную несамостоятельность работника. При этом особо

отмечается, что «в современных условиях государственно-норматив-

ного регулирования хозяйская власть осуществляется по двум направ-

лениям: с одной стороны, государство посредством закона обеспечи-

вает санкционирование, иными словами, легальную легитимацию

хозяйской власти; с другой – осуществляет тем самым ограничение

хозяйской власти, ее «оправовление»»

. В ключе реализации принципа

свободы трудового договора подчеркивается роль соглашения сторон

Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / Под ред. Е.Б. Хох-

лова. С. 114.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

276

в определении его содержания и значимость юридической конструк-

ции существенных условий трудового договора, от которой наш зако-

нодатель в ТК РФ отказался. Анализ заключения трудового договора

строится на основе известных договорных механизмов оферты и ак-

цепта. По мнению ученых санкт-петербургской школы трудового пра-

ва, принцип свободы трудового договора реализуется как минимум по

трем направлениям: во-первых, это свобода вступления в договорные

отношения; во-вторых, это свобода в определении содержания дого-

ворного отношения, включая свободу его изменения; наконец, в-треть-

их, это свобода сторон прекратить договорное отношение

В первом томе настоящего издания мы уже поднимали вопрос о при-

знании трудового договора источником права. В дополнение к выше-

сказанному ограничимся единственным замечанием. Дискуссия о ква-

лификация сделок как индивидуальных актов и как источников права

имеет долгую историю с продолжением в наши дни. Сторонники оп-

ределения природы сделки как источника, иерархически подчиненно-

го законодательным нормам и производного от них (нормативистское

учение Г. Кельзена, А. Меркеля, Ф. Шрайера), в настоящее время рас-

сматривают сделки (договоры) в качестве индивидуальных актов, проти-

вопоставляя их нормативным актам

. Приверженцы позиции, согласно

которой договоры являются источниками права, рассматривают их в ка-

честве независимых от системы источников, исходящих от государства

(социологическое учение О. Эрлиха, Л. Райзера). В российской филосо-

фии права эту теорию проповедовал Н.Н. Алексеев, рассматривавший

сделку как самостоятельный и совершенно независимый нормативный

источник, стоящий в одном ряду с законом, обычаем и прецедентом

В современной теории гражданского права Т.В. Кашанина считает, что

сделка как таковая независимо от закона обладает нормативной силой,

а в процессе заключения договоров создаются правовые нормы, но нор-

мы индивидуальные (микронормы), т.е. рассчитанные на конкретных

и точно определенных индивидов. Как отмечалось ранее, в современ-

ной теории трудового права названную концепцию трудового догово-

ра как источника трудового права отстаивают представители санкт-пе-

тербургской школы трудового права. Они называют в качестве одной

из функций трудового договора его назначение в качестве юридической

базы для дальнейшего существования и развития трудового отношения

См.: Алексеев С.С. Право: азбука – теория – философия. М., 1999. С. 32.

См.: Алексеев Н.Н. Основы философии права. СПб., 1999 (по изд. 1924 г.). С. 164–169.

Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / Под ред. Е.Б. Хох-

лова. С. 123 и др.

Глава 20. Трудовой договор

277

Таким образом, суть дискуссии сводится к различному правопонима-

нию его участников, о чем мы уже неоднократно писали.

Расширение договорных основ трудового права поставило на по-

вестку дня целый ряд новых проблем. В.М. Лебедев по этому пово-

ду писал: «Новое время, новые условия хозяйствования нельзя долго

прятать под старыми одеждами юридических конструкций, понятий,

не изменяя, по крайней мере, хотя бы их содержательного характе-

ра»

. Одной из таких проблем стало использование конструкции тру-

довой сделки.

Учение о сделках сложилось в рамках гражданского права. В отече-

ственной науке оно связано с именами таких видных цивилистов, как

Е.В. Васьковский, Ю.С. Гамбаров, Д.Д. Гримм, Д.И. Мейер, Н.А. По-

летаев, В.И. Синайский, Г.Ф. Шершеневич и др.

В советский пери-

од к этой проблеме после долгих лет игнорирования данного институ-

та впервые обратился М.М. Агарков

, а впоследствии ею занимались

ряд известных ученых

. Примечательно, что практически во всех этих

работах в той или иной степени затрагивался вопрос недействитель-

ности сделок. В свою очередь в литературе, специально посвященной

недействительности сделок, находили отражение некоторые аспекты

общего учения о сделках

. В этих условиях есть соблазн воспользовать-

ся уже имеющимися наработками специалистов в сфере гражданско-

го права, тем более что в рамках других отраслей феномен сделки не

анализировался. Некоторое заимствование до известной степени не-

избежно и, безусловно, плодотворно. Но предварительно необходимо

Лебедев В.М. Договоры в трудовом праве // Российское трудовое право на рубеже

тысячелетий. Ч. 1. СПб., 2001. С. 160.

См.: Васьковский Е.В. Учебник гражданского права. Вып. 1. СПб., 1894; Гамба-

ров Ю.С. Курс гражданского права. Т. 1. СПб., 1911; Гримм Д.Д. Основы учения о юри-

дической сделке. СПб., 1900; Мейер Д.И. Русское гражданское право. Пг., 1915; Поле-

таев Н.А. Юридические сделки и психология. СПб., 1902; Шершеневич Г.Ф. Курс тор-

гового права. Т. 2. Товар. Торговые сделки. СПб., 1908 и др.

См.: Агарков М.М. Понятие сделки по советскому гражданскому праву // Совет-

ское государство и право. 1946. № 3–4 . С. 41–45.

См.: Новицкий И.Б. Сделки. Исковая давность. М., 1954; Куник Я.А. Гражданско-

правовые сделки. Представительство. М., 1960; Рясенцев В.А. Сделки по советскому гра-

жданскому праву. М., 1951, и др.

См.: Вавин Н.Д. Недействительность сделок. М., 1926; Генкин Д.М. Относительная

недействительность сделок // Юридический вестник. 1914. Кн. VII–VIII; Рабинович Н.В.

Недействительность сделок и ее последствия. Л., 1960; Хейфец Ф.С. Недействительность

сделок по российскому гражданскому праву. М., 1999; Шахматов В.П. Составы проти-

воправных сделок и обусловленные ими последствия. Томск, 1967; Шестакова Н.Д. Не-

действительность сделок. СПб., 2001, и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

278

сделать ряд методологических замечаний. Во-первых, между отрасля-

ми права нет разделительной стены и взаимодействие, и даже взаимо-

проникновение, между ними неизбежно. Более того, трудовое и гра-

жданское право имеют общую цивилистическую основу. Во-вторых,

в настоящее время нет необходимости доказывать самобытность и аб-

солютную «оригинальность» трудового права. Наоборот, следует ак-

центировать внимание на междисциплинарных связях, на выявлении

не только особенного, но и общего. В-третьих, при этом надо учиты-

вать специфику отрасли трудового права. Как уже неоднократно ука-

зывалось ранее, она формировалась на стыке частного и публичного

права, органически синтезируя в себе оба эти начала. Личностный,

организационный и имущественный элементы трудового правоотно-

шения не могут быть разделены. Нельзя забывать и о специфике объ-

екта трудовых правоотношений – наемном труде, который не может

быть приравнен ни к одному другому объекту гражданского оборота.

Все это позволяет говорить скорее не о заимствовании, даже крити-

ческом, гражданско-правовых конструкций, а об их адаптации с су-

щественными изменениями к трудовым отношениям.

Некоторые ученые-трудовики в этой ситуации предложили реце-

пировать из гражданского права конструкцию сделок в форме трудо-

вых сделок с учетом специфики отрасли. Наиболее последовательно

данную позицию отстаивают В.М. Лебедев и Н.И. Дивеева

. С науч-

ной точки зрения это предложение является весьма плодотворным,

что признается даже противниками концепции трудовой сделки

. Если

проводить аналогию с гражданским правом, а необходимость в этом

есть, то именно сделки являются преобладающими и даже домини-

рующими юридическими фактами. В.М. Лебедев и И.В. Чернышева

специально оговариваются, что термин «трудовая сделка» может быть

заменен другим. По их мнению, «дело здесь, собственно, не в терми-

нологии, а в необходимости ввести в научный оборот такое родовое

понятие, которое бы отражало состояние договорной теории и прак-

тики в современном трудовом праве»

. С этим положением можно

См.: Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. Томск, 1998. С. 105–122;

Он же. Лекции по трудовому праву России. Вып. 3. Томск, 2002. С. 52–75; Лебедев В.М.

и др. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). М., 2007.

С. 219–252; Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. С. 66–84, и др.

См.: Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоот-

ношения. С. 52–59.

Лебедев В.М., Чернышева И.В. Догмы трудового права // Современные проблемы

трудового права: Сб. ст. Новосибирск, 2002. С. 7 (примеч.); Лебедев В.М. Трудовое пра-

во. Проблемы общей части. С. 105 (примеч.)

Глава 20. Трудовой договор

279

согласиться, но нам проблема терминологии не кажется второсте-

пенной. Еще И.Б. Новицкий отмечал, что вопрос терминологии – не

просто форма, внешность, ибо определенный термин наводит на оп-

ределенные мысли. Отсюда следует необходимость стремиться к то-

му, чтобы терминология наилучшим образом соответствовала суще-

ству дела

. В.М. Лебедев определил трудовую сделку как юридически

значимое, мотивированное выражение взаимосогласованной воли

субъектов трудового права, непосредственно направленное на уста-

новление, изменение или прекращение правовых отношений в сфе-

ре зависимого, неединичного труда

. Очевидно, что если мы говорим

о взаимосогласованной воле субъектов, то речь идет именно о дого-

воре. Об этом свидетельствует и данное В.М. Лебедевым определение

договора в трудовом праве как соглашения двух и более субъектов, на-

правленного на установление, изменение или прекращение отноше-

ний, составляющих предмет трудового права

. Термины «соглашение»

и «выражение взаимосогласованной воли» являются синонимичными.

Это тем более очевидно, что «для трудовой сделки необходимо… со-

глашение (согласованные действия) субъектов трудового права»

. Если

последовательно придерживаться договорной теории, то приводимые

В.М. Лебедевым примеры односторонних сделок (перевод на другую

работу в случае производственной необходимости, отстранение от ра-

боты лиц, явившихся на работу в нетрезвом виде, и др.) можно скорее

отнести к односторонним договорам. Но даже такое решение не ка-

жется нам удачным, так как в этих случаях лучше говорить об одно-

сторонних актах реализации работодательской власти.

На наш взгляд, в трудовом праве односторонние сделки отсутст-

вуют. В научной литературе ряд авторов, отстаивая идею односто-

ронних сделок в трудовом праве, относят к ним акты назначения на

должность

, акты о разовом поощрении работника

. Между тем в этих

случаях следует говорить о принятии односторонних актов (актов реа-

лизации права). Это право опирается на положительное законодатель-

См.: Новицкий И.Б. Недействительность сделки // Вопросы советского граждан-

ского права. М., 1945. С. 38.

См.: Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. С. 105; Он же. Сдел-

ки в трудовом праве // Состояние и проблемы развития российского законодательст-

ва. Томск, 1998. С. 141.

См.: Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Вып. 3. С. 65.

Там же. С. 55.

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002.

С. 104.

Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Вып. 3. С. 64.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

280

ство. К тому же в односторонней сделке обе стороны имеют равные

права и, условно говоря, взаимозаменяемы. Так, супруги или родст-

венники могут написать завещание на имя друг друга. Работник же

поощрить работодателя в принципе не может, как и издать приказ о

его назначении на должность, ибо это статутные права работодателя.

Очевидно, что совмещение в трудовом отношении частных и публич-

ных начал вытесняет возможность односторонней сделки, да и дого-

ворам о труде придает существенную специфику. Тем более нельзя на-

звать односторонней сделкой, как это делает Н.И. Дивеева

, расторже-

ние трудового договора по инициативе работника или по инициативе

работодателя и т.п. В противном случае мы будем вынуждены поста-

вить знак равенства между любым односторонним юридическим ак-

том и односторонней сделкой. С точки зрения теории это ошибочно,

а с точки зрения практической значимости такая конструкция одно-

сторонних сделок в трудовом праве ничего не дает.

Отметим, что наиболее часто в качестве примера односторонней

сделки приводится разовое поощрение работника

. Между тем это ти-

пичный акт реализации работодательской власти, что предусмотре-

но ст. 22 и 191 ТК РФ. Нами «не замалчивается» субъективное право

работника отказаться от такого поощрения, так как это не влияет на

правовую природу рассматриваемого явления. Работник вправе отка-

заться от любых дополнительных выплат и льгот, если это не противо-

речит императивным нормам трудового законодательства. Например,

он может отказаться от питания в заводской столовой, даже если стои-

мость этого питания оплачивается из средств работодателя и у работо-

дателя не возникает обязанности обеспечить принудительный привод

работника для приема пищи. Напомним, что сделка – основание воз-

никновения, изменения или прекращения правоотношений (по мне-

нию В.М. Лебедева, «как правило»)

. Хотелось узнать хотя бы одно из

исключений. Между тем односторонние акты реализации права свя-

заны именно с реализацией уже возникших прав и обязанностей как

содержания правоотношения. Если право у лица возникло с момента

заключения трудового договора, то его реализация может быть связа-

на только с односторонним актом реализации этого права. При этом

не важно, какой теории мы придерживаемся – единого длящегося тру-

дового правоотношения или совокупности элементарных трудовых

См.: Дивеева Н.И. Указ. соч. С. 70–71.

Лебедев В.М. и др. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративиз-

ма). С. 234–235; Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Вып. 3. С. 64, и др.

Лебедев В.М. и др. Современное трудовое право. С. 221.