Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

411

чтожной и недействительна с момента ее заключения. На практике

вряд ли, в применении последствий этой сделки будут заинтересованы

ее стороны. Однако налоговые органы в ходе проведения налоговых

проверок выявляют названные договоры и для применения правовых

последствий ничтожных договоров обращаются в арбитражные суды

с целью доначисления налогов, пени, штрафов. Однако в названной

ситуации обеспечиваются фискальные интересы государства. Реше-

ние арбитражного суда по налоговому спору не решает судьбу трудо-

вых договоров. Означает ли данная ситуация, что трудовые договоры

с инвалидами должны быть расторгнуты. Если да, то следует опреде-

лить основание прекращения трудового договора. ТК РФ, иные феде-

ральные законы не содержат таких специальных оснований. Возмож-

но, следует обратиться к институту аннулирования трудового догово-

ра (ст. 61 ТК РФ), но применение этого института осуществляется по

усмотрению работодателя. Таким образом, вопрос о судьбе трудового

договора остается открытым.

В публичных отраслях права, например в налоговом праве, инсти-

тут изменения юридической квалификации договоров применяется

довольно широко. Согласно ст. 45 НК РФ налоговые органы вправе

изменить юридическую квалификацию сделок налогоплательщика

и в судебном порядке взыскать недоимку, пени штрафы. НК РФ так-

же не содержит дефиниции изменения юридической квалификации

договоров. Но судебно-арбитражная практика определила критерии

такой переквалификации договоров в целях налогообложения. В по-

становлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 октяб-

ря 2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности

получения налогоплательщиком налоговой выгоды»

. В соответст-

вии с названным Постановлением № 53 при изменении юридиче-

ской квалификации гражданско-правовых сделок (п. 1 ст. 45 НК РФ)

судам необходимо учитывать, что сделки, не соответствующие зако-

ну или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), мнимые и притворные

сделки (ст. 170 ГК РФ) недействительны независимо от признания

их таковыми судом в силу положений ст. 166 ГК РФ. Представляет-

ся, что именно это расхождение между «действительным экономиче-

ским смыслом» операции и тем, как «налогоплательщик для целей на-

логообложения учел операции», т.е. между существом операции и ее

документальным оформлением, именно оценка такого расхождения

в пользу «подлинного экономического содержания» (и соответственно

Вестник ВАС РФ. 2006. № 12.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

412

в ущерб «бумажному» отражению этой операции) и является переква-

лификацией операции. По сути любое установление факта расхожде-

ния существа и документального оформления сделки свидетельству-

ет о ее притворности или мнимости.

Так, налоговый орган может установить, что под видом соглаше-

ния о предоставлении персонала (аутстаффинга) реализована схема

по формальному выведению части персонала в фирму, применяю-

щую упрощенную систему налогообложения и имеющую в этой свя-

зи освобождение от уплаты единого социального налога (ЕСН). При

этом отсутствует реальное изменение условий труда и порядка его оп-

латы в отношении данных лиц. Например, в одном из подобных дел

суд пришел к выводу о создании обществом противоправной схемы,

связанной с заключением фиктивных сделок, направленных на укло-

нение от уплаты ЕСН. Как было установлено судом, перевод работ-

ников общества во вновь созданные организации носил формальный

характер, поскольку трудовые функции и фактическое место трудо-

вой деятельности для этих работников не изменились

. В этом слу-

чае налоговый орган доначислит недоимку, пени, штрафы. Но судьба

трудовых договоров останется неопределенной, хотя по сути налого-

вый орган в целях налогообложения осуществил замену лиц в обяза-

тельстве – замену одного работодателя (фиктивного) на фактическо-

го работодателя. Трудовое законодательство названную ситуацию не

регулирует. Полагаем, что этот пробел должен быть восполнен путем

внесения соответствующих оснований изменения трудового догово-

ра (ст. 75 ТК РФ «Трудовые отношения при смене собственника иму-

щества организации, изменении подведомственности организации, ее

реорганизации»). Речь идет о новом основании – в связи с изменени-

ем юридической квалификации договоров в судебном порядке.

В судебно-арбитражной практике вопросы юридической переква-

лификации гражданско-правовых договоров в трудовые договоры раз-

решаются, как правило, в рамках двух категорий споров. Во-первых,

по искам граждан к работодателям о признании заключенных догово-

ров трудовыми и предоставлении предусмотренных законом условий

труда. Во-вторых, по требованиям территориальных органов Фонда

социального страхования РФ или налоговых органов к работодателям

о переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных

с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по

См., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 30 июля 2007 г. по

делу № А11-14281/2006-К2-23/916/35.

Глава 20. Трудовой договор

413

обязательным платежам в Фонд социального страхования (доначис-

ленным на сумму выплат по трудовым договорам), по единому соци-

альному налогу

Так, определить характер заключенного договора должен был Арбитраж-

ный суд Мурманской области, который рассматривал дело по заявлению меж-

районной инспекции Министерства РФ по налогам и сборам № 6 по Мурман-

ской области (далее – инспекция) о признании недействительным уведомле-

ния Управления федерального казначейства Министерства финансов РФ по

Мурманской области (далее – управление) об уменьшении инспекции бюд-

жетных ассигнований. Причиной уменьшения ассигнований стало, по мне-

нию управления, нецелевое использование инспекцией бюджетных средств.

Один из предметов спора между инспекцией и управлением сводился к то-

му, на какой код экономической классификации должны относиться выпла-

ты трудившемуся в инспекции работнику. В случае заключения с работни-

ком трудового договора выплаты по нему относились на один код, в случае

заключения с ним гражданско-правового договора – на другой код. При этом

соглашение инспекции с работником определялось как «договор подряда»,

а выплаты работнику были сделаны как по трудовому договору. Суд в ито-

ге, применив ст. 56 ТК РФ («Понятие трудового договора») и сопоставив ее

формулировку с содержанием конкретных договоров, пришел к выводу том,

что заключались срочные трудовые соглашения. «Из материалов дела следу-

ет, – отмечается в Постановлении Федерального арбитражного суда Северо-

Западного округа, – что спорные выплаты производились на основании за-

ключенных с внештатным работником договоров от 29.12.2201, от 15.01.2002

и от 23.01.2002, согласно которым работник принимает на себя обязательства

по управлению, техническому обслуживанию и содержанию в исправном со-

стоянии автомобиля. Инспекция же, в свою очередь, создает условия, необхо-

димые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных

работнику материальных ценностей, своевременно и в полном объеме произ-

водит оплату»

. При этом суд не придал значения названию договоров, отметив,

что характер заключенных договоров определяется не наименованием, а со-

держанием этих договоров. Кроме того, подтверждением заключения именно

трудового, а не гражданско-правового договора суд признал факт исчисления

инспекцией с выплат работнику единого социального налога, а также страхо-

вых взносов в Фонд социального страхования РФ

. Как известно, страховые

взносы по общему правилу не начисляются на вознаграждения, выплачивае-

мые гражданам по договорам гражданско-правового характера.

См. также: Кратенко М.В. Договор найма услуг физического лица: проблемы су-

дебной практики и перспективы правового регулирования // Трудовое право. 2007.

№ 5. С. 3–18.

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 18 марта 2005 г. № А42-5308/03-5 //

СПС «Гарант».

Там же.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

414

Налоговые органы в ходе проверок нередко рассматривают выплаты нало-

гоплательщика по гражданско-правовым договорам как выплаты по трудовым

договорам. Это в итоге приводит к штрафным санкциям к налогоплательщикам

и дополнительным расходам. Так, в результате выездной налоговой проверки,

проведенной Инспекцией Федеральной налоговой службы РФ по Октябрьско-

му району города Красноярска (далее – инспекция) было принято решение о

привлечении ООО «Союз-Телеком» (далее – общество) к ответственности по

п. 1 ст. 122 НК РФ в виде уплаты штрафа, а также был доначислен единый со-

циальный налог и пени. Основанием налоговой ответственности стало невк-

лючение обществом в налогооблагаемую базу по единому социальному нало-

гу вознаграждений, выплаченных по договорам гражданско-правового харак-

тера (договоры на выполнение работ и оказание услуг), которые, по мнению

инспекции, на самом деле являлись трудовыми договорами. Предметом этих

договоров являлись телефонизация квартир, услуги по радиофикации жилых

домов, монтаж специальных устройств на маневренной вышке и блок-посту.

Определение судом характера заключенных договоров производилось в ходе

анализа признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданс-

ко-правовых договоров (личностный, организационный признаки, характер

работы, наличие гарантий социальной защищенности). «К основной обязан-

ности работника по трудовому договору, – отмечается в постановлении Феде-

рального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа, – относится пре-

жде всего личное выполнение трудовой функции и подчинение внутреннему

трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с кото-

рым он заключил индивидуальный трудовой договор»

. Эти признаки затем

сопоставлялись с содержанием конкретных договоров.

Определять характер заключенных договоров пришлось также Арбитраж-

ному суду Красноярского края. В этот судебный орган обратилось ОАО «Фе-

деральная сетевая компания Единой энергетической системы» (далее – Об-

щество) с требованием обязать Государственное учреждение «Красноярское

региональное отделение Фонда социального страхования» (далее – Учрежде-

ние) возвратить необоснованно взысканную сумму страховых взносов и пени.

В ходе проведенной Учреждением документальной выездной проверки был

установлен факт неначисления Обществом страховых взносов на обязатель-

ное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профес-

сиональных заболеваний на выплаты по договорам, фактически являвшимся

трудовыми. Подавая иск, Общество считало, что договоры носили граждан-

ско-правовой характер (договоры возмездного оказания услуг), выплаты по

которым не требуют внесения страховых взносов на обязательное социальное

страхование. Суд в итоге отказал Обществу в удовлетворении заявленных тре-

бований, установив, что условия и порядок исполнения заключенных Общест-

вом с физическими лицами договоров свидетельствует об их правовой приро-

Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. № А33-

4217/2006-Ф02-5620/06-С1 // СПС «Гарант».

Глава 20. Трудовой договор

415

де как трудовых договоров. Суды апелляционной и кассационной инстанций

поддержали это решение. «Имеющиеся в материалах дела договоры, – отмеча-

ется в постановлении Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского

округа, – заключенные Обществом с физическими лицами, имеют признаки

срочного трудового договора… так как по ним работник обязуется выполнять

работу по определенной специальности, а Общество обязуется с определен-

ной периодичностью выплачивать работнику вознаграждение. Из предмета

договоров видно, что по договору выполнялась не какая-либо конкретная ра-

зовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности

физического лица-исполнителя; при этом был важен сам процесс труда, а не

оказанная услуга»

. Суд также отметил, что само по себе наименование дого-

вора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудо-

вому или гражданско-правовому договору, так как основное значение имеет

содержание договора. А то, что договорами не предусматривалось зачисление

работников в штат предприятия и отсутствовали записи в трудовых книжках

работников, «не может служить безусловным основанием для признания спор-

ных договоров гражданско-правовыми, а свидетельствует о нарушениях рабо-

тодателем норм действующего законодательства о труде»

Таким образом, полагаем, что институт квалификации (переква-

лификации) договоров предназначен для определения типов догово-

ров, т.е. для выявления конститутивных признаков договора и после-

дующего подчинения тем нормам гражданского, трудового, админи-

стративного, иного законодательства, которые регулируют данный

тип договорных обязательств. При этом следует разграничить два ви-

да «изменения квалификации договора»: отраслевая и межотрасле-

вая переквалификация договора. Отраслевое изменение юридической

квалификации договора ограничено видами отраслевых договоров.

В трудовом праве один из ярких тому примеров – это переквалифи-

кация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный

на неопределенный срок. Такая переквалификация имеет два право-

вых режима. Во-первых, превращение срочного трудового договора

в бессрочный происходит в силу прямого указания закона с молча-

ливого согласия сторон трудового договора. В случае когда ни одна

из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора

в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу

после истечения срока действия трудового договора, условие о сроч-

ном характере договора утрачивает силу и трудовой договор считает-

Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. № А33-

19664/2005-Ф02-2961/06-С1 // СПС «Гарант».

Там же.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

416

ся заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Во-вторых,

переквалификация возможна в судебном порядке. Трудовой договор,

заключенный на неопределенный срок при отсутствии достаточных

к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на

неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Межотраслевая переквалификация договоров также имеет место

в трудовом праве. Согласно ТК РФ (ст. 11) в тех случаях, когда судом

установлено, что договором гражданско-правового характера регули-

руются трудовые отношения между работником и работодателем, к та-

ким отношениям применяются положения трудового законодатель-

ства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким обра-

зом, судебная форма переквалификации договоров в трудовом праве

отражает частные начала отрасли, а внесудебная в силу прямого ука-

зания закона – публичные, защиту трудовых прав работника. Кроме

того, на наш взгляд, не только судебные органы, но и КТС, государ-

ственная инспекция труда также должны быть наделены правом вы-

носить решения, касающиеся изменения юридической квалифика-

ции договора. Это отвечает характеру и социальному назначению от-

расли трудового права.

Полагаем, что в этой части подходы к толкованию договора в граж-

данском праве и трудовом праве также должны существенно разниться.

Во-первых, инициатором обращения в суд (заявителем), с очевидно-

стью, может выступать работник. Во-вторых, юридическая переквали-

фикация договора может быть только в одном направлении – уста-

новлении или неустановлении факта заключения трудового договора.

Не допускается юридическая переквалификация трудового договора

в гражданско-правовой. В-третьих, при толковании договора пред-

почтение отдается неформальной стороне договора, буквальному зна-

чению слов и выражений (теория волеизъявления), а действительной

воле сторон, которая реализована в «фактически сложившихся между

сторонами отношениях». При этом суду следует обратиться к практи-

ке (фактическому поведению сторон), возникшей после заключения

договора во исполнение условий договора. Эти данные должны быть

единственными аргументами в пользу того или иного понимания ус-

ловий договора. В-четвертых, суд при толковании договора и изме-

нении его юридической квалификации руководствуется признаками

трудового правоотношения (трудового договора), известными в тео-

рии как личностный, имущественный и организационный и получив-

шими легальное закрепление (ст. 15 ТК РФ). В-пятых, суд при изме-

нении юридической квалификации договора не может ограничиться

Глава 20. Трудовой договор

только общим заявлением о природе договора, он должен установить

и его необходимые условия о времени начала работы (в срочном до-

говоре) и окончания, трудовой функции, месте работы и оплате труда.

Отсутствующие в договоре иные условия (о рабочем времени, времени

отдыха и др.) могут восполняться нормами трудового законодательст-

ва, т.е. устанавливаться на уровне не ниже минимальных границ тру-

довых прав, предусмотренных трудовым законодательством.

По действующему трудовому законодательству правовыми послед-

ствиями изменения юридической квалификации являются: 1) заклю-

чение трудового договора (вместо ранее действовавшего гражданско-

правового договора); 2) пролонгация трудового договора на условиях

бессрочного договора. Как показал анализ судебно-арбитражной прак-

тики, перечень последствий переквалификации трудовых договоров

не может исчерпываться указанными ранее. Он должен быть дополнен

по крайней мере еще двумя. Во-первых, это аннулирование мнимого

трудового договора. Этот случай требует соответствующих изменений

в действующий в настоящее время институт аннулирования трудового

договора. На наш взгляд, наиболее адекватным решением этой пробле-

мы стало бы легальное закрепление ранее известного трудовому зако-

нодательству института недействительности условий трудового догово-

ра. Во-вторых, последствием изменения юридической квалификации

договора может стать его изменение в форме изменения работодателя

в порядке универсального трудоправового преемства. Соответствую-

щие дополнения необходимо внести в ТК РФ (ст. 75).

В завершение отметим, что поставленные нами проблемы носят

дискуссионный характер, в значительной части «ждут своего реше-

ния» в порядке их легализации в трудовом законодательстве. В этой

связи мы ограничимся общим выводом о теоретической значимости

и практической пользе юридических конструкций действительности

условий договоров о труде и изменении их юридической квалифика-

ции. Названные конструкции «недействительности условий догово-

ров о труде» и «изменении юридической квалификации договоров о

труде» не следует противопоставлять, а необходимо рассматривать их

во взаимосвязи. Они применимы к трудовым отношениям с учетом

особенностей правового регулирования этой сферы на пересечении

частных и публичных начал и могут быть «встроены» в структуру от-

расли трудового права в русле ее социального назначения. Игнори-

рование этих конструкций ведет к очевидным пробелам в правовом

регулировании трудовых отношений, к рассогласованию межотрас-

левых системных связей.

418

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

(рабочее время, нормирование труда, время отдыха)

О единстве меры труда и отдыха. Одним из проявлений производ-

ственной функции трудового права является правовое регулирование

меры труда. Традиционно оно связывалось с продолжительностью ра-

бочего времени и его оплатой, а также с нормами выработки при сдель-

ной оплате труда. В классической английской политэкономии азбуч-

ной истиной считалось, что в условиях рынка наемный труд как фактор

производства должен быть максимально продолжительным и интен-

сивным. При этом конкретные нормы труда, так же как его продол-

жительность и размер зарплаты, всецело должны были определять-

ся балансом предложения и спроса на данный фактор производства.

К. Маркс писал: «Труд, для того, чтобы служить мерой, должен быть

определен по длительности и интенсивности»

. Длительность (коли-

чественные границы) меры труда измеряется продолжительностью ра-

бочего времени, а интенсивность (качественные границы) – нормами

затрат труда (нормы выработки, времени, нормы обслуживания)

. В со-

ветской науке трудового права многие исследователи характеризова-

ли нормы труда как определяемый в законном порядке стандарт ин-

тенсивности в работе

. Таким образом, правовое регулирование меры

труда означает законодательную регламентацию не только норм про-

должительности рабочего времени, но и норм интенсивности труда.

Традиционно подчеркивалось, что единица времени («бытие труда во

времени») – неотъемлемый элемент нормы выработки, без которой

нормирование труда немыслимо

. Более того, классическая работа по

нормированию труда американца Д. Меррика называлась «Изучение

времени как основы установления норм» (Нью-Йорк, 1920 г.). Такая

трактовка и сейчас характерна для западных исследователей

. В совре-

Маркс К. Критика Готской программы // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 19. С. 19.

См.: Островский Л.Я. Нормирование труда рабочих и служащих. Минск, 1976.

См.: Муксинова Л.А. Проблемы регулирования рабочего времени в СССР. М., 1969.

С. 160; Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972. С. 127 и др.

См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1954. С. 245; Левиант Ф.М., До-

гадов В.М. Трудовое право // Сорок лет советского права. Т. 2. Л., 1917–1957. С. 328; Ост-

ровский Л.Я. Нормы затрат труда рабочих и служащих. Минск, 1970. С. 25–26, и др.

См.: Муравьева Н.В. Рабочее время как основа нормирования труда // Труд за ру-

бежом. 2004. № 4. С. 158–170.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

419

менной науке трудового права сложилось несколько подходов к опре-

делению места нормирования труда (интенсивной стороны меры тру-

да). Одни авторы традиционно рассматривают нормирование в рамках

института заработной платы

, другие предлагают новаторский подход,

соединяя рабочее время и нормирование в общий раздел: правовое

регулирование меры труда

. Третьи авторы подчеркивают неразрыв-

ную связь норм о рабочем времени и времени отдыха и объединяют их

в единый институт трудового права

.Четвертые – рассматривают нор-

мирование труда в отдельной главе, смежной с главой, посвященной

правовому регулированию оплаты труда

Полагаем, что институты рабочего времени, времени отдыха и нор-

мирования труда не просто органически связаны, но до известной сте-

пени не могут быть рассмотрены в отрыве друг от друга. Очевидно, что

рабочее время и время отдыха составляют дихотомичное измерение

всей жизни наемного работника: рабочее время не является временем

отдыха, а время отдыха является нерабочим. Это звучит неромантич-

но, но с точки зрения трудового права наша жизнь состоит только из

этих двух частей – рабочего времени и времени отдыха. Эти институ-

ты, как правило, регулировались в рамках одних и тех же нормативных

актов и исследовались одними и теми же учеными. Данная тенденция

достаточно четко нашла выражение в советской науке трудового пра-

ва. Б.К. Бегичев писал: «Время отдыха и рабочее время – это соотно-

симые понятия: увеличение продолжительности рабочего времени

в пределах дня, недели, месяца, года означает сокращение времени

отдыха, и, наоборот, сокращение рабочего времени означает соответ-

ственное увеличение продолжительности времени отдыха»

. В.И. Ни-

китинский подчеркивал, что правовое регулирование времени отдыха

осуществляется главным образом путем регулирования рабочего вре-

мени с признанием остального времени временем отдыха

. Г.В. Му-

См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С. 304–306; Тру-

довое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 391–397 (автор

главы – О.В. Смирнов); Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004.

С. 308–311 (автор главы – Г.В. Хныкин).

Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 429–

432 (автор – Т.В. Иванкина).

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001. С. 218–219 (автор главы –

В.Г. Малов).

См.: Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М.,

2008. С. 358–370 (автор главы – Р.Ф. Галиева).

Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 277.

См.: Советское трудовое право / Под ред. К.С. Батыгина. М., 1975. С. 231.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

420

цинов подчеркивал, что в количественном выражении время отдыха

представляет собой разность между календарным и рабочим временем

соответствующего периода. Исходя из этого, продолжительность вре-

мени отдыха может регулироваться либо непосредственно через уста-

новление определенных видов времени отдыха, либо косвенно, путем

установления продолжительности рабочего времени и распределения

его в пределах определенного календарного периода

. Таким образом,

ТК РФ предусматривает два способа правового регулирования време-

ни отдыха: прямой и косвенный. Прямой – заключается в закрепле-

нии отдельных видов времени отдыха, косвенный – в законодатель-

ном ограничении продолжительности рабочего времени.

Единство данных институтов выражается также в существовании

пограничных понятий, которые имеют двойственную правовую приро-

ду. Будучи временем отдыха, эти периоды включаются в рабочее время

работника. Это прежде всего специальные перерывы для обогревания

и отдыха (ст. 109 ТК РФ), перерывы для отдыха и питания на работах,

где по условиям производства предоставление этих перерывов невоз-

можно (ч. 3 ст. 108 ТК РФ). Фактически ч. 2 ст. 109 нормирует рабо-

чее время, но помещена она в разделе V «Время отдыха».

Вместе с тем мы не отрицаем самостоятельности данных институтов

трудового права, но считаем, что их изучение должно идти в комплексе.

Если они отражают экстенсивную составляющую труда через его про-

должительность, то нормирование труда отражает его интенсивную со-

ставляющую. Ее образуют продолжительность рабочего времени и ин-

тенсивность труда. Отсюда следует, что институт рабочего времени уже

сам по себе в значительной степени определяет институт нормирова-

ния труда. В этой связи все три вышеназванных феномена, близкие по

месту в системе трудовых отношений, будут нами рассмотрены не толь-

ко в одной главе, но и в логической последовательности, определяемой

историей формирования и их правовым наполнением.

21.1. Рабочее время как правовая категория

В первых актах трудового законодательства было дано определе-

ние рабочего времени. Закон от 2 июля 1897 г. «О продолжительности

и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской

промышленности» и УПТ (ст. 194) устанавливали, что «рабочим вре-

менем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего счита-

См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 317.