Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

701

ми), формирования заказа на подготовку специалистов, контрактной

подготовки кадров и проведения кадровой политики с участием соци-

альных партнеров

. В этой связи рассмотрим самый важный, на наш

взгляд, вопрос о правовом обеспечении корреляции образовательных

и профессиональных стандартов.

Под образовательным стандартом следует понимать федеральные

государственные образовательные стандарты. В соответствии с Зако-

ном об образовании (ст. 7) в Российской Федерации устанавливаются

федеральные государственные образовательные стандарты, представ-

ляющие собой совокупность требований, обязательных при реали-

зации основных образовательных программ начального общего, ос-

новного общего, среднего (полного) общего, начального профессио-

нального, среднего профессионального и высшего профессионального

образования образовательными учреждениями, имеющими государ-

ственную аккредитацию. Соблюдение этих стандартов является осно-

ванием государственной аккредитации профессионального учебного

заведения и соответственно права выдавать диплом государственного

образца. Для нас очевидна необходимость создания общенациональ-

ной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров. В этой

системе должны быть скоординированы государственные стандар-

ты базового образования и профессионального образования и обуче-

ния, с одной стороны, и формы профессиональной подготовки, пере-

подготовки, повышения квалификации на производстве – с другой.

В последнем случае система производственного обучения, профессио-

нальной подготовки должна охватываться всеми уровнями правово-

го регулирования трудовых отношений (нормативным, коллективно-

договорным, локальным и индивидуально-договорным). Новый этап

в развитии законодательства о профессиональном обучении предпола-

гает усиление образовательных элементов в содержании коллективных

договоров (соглашений), индивидуальных трудовых договоров.

В свою очередь профессиональный стандарт – это нормативный

документ, который устанавливает минимально необходимые требо-

вания к профессиональному уровню работников с учетом обеспече-

ния качества и производительности выполняемых работ в определен-

ной отрасли. Он включает в себя наименование должностей и соот-

ветствующие им квалификации и образовательные уровни, перечень

должностных обязанностей, рассматриваемых с точки зрения навы-

ков, знаний и умений. В настоящее время таким профессиональным

Вестник образования. 2003. Март.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

702

стандартом являются Квалификационный справочник должностей

руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Ми-

нистерством труда, и ЕТКС (Единый квалификационный справоч-

ник работ и профессий рабочих). Согласно ТК РФ эти справочники

должны утверждаться Правительством РФ. По общему правилу они

носят рекомендательный характер, обязательны только в случаях, ес-

ли в соответствии с федеральным законом по определенным должно-

стям, профессиям и специальностям предоставляются компенсации

и льготы. Сложившуюся ситуацию с правовым обеспечением профес-

сиональных стандартов вряд ли можно признать приемлемой в совре-

менных условиях. Во-первых, отсутствует необходимая координация

между образовательными и профессиональными стандартами. К при-

меру, речь может идти о бакалаврах, различных дополнительных сис-

темах профессионального обучения, которые не находят отражения

в действующих профессиональных стандартах. Во-вторых, содержание

профессиональных стандартов не отражает обновленных требований

к профессиям и специальностям. В-третьих, юридическая сила про-

фессиональных стандартов вызывает немало вопросов. Не претендуя

на разрешение этой проблемы, позволим себе высказать ряд предло-

жений, касающихся направлений (путей) ее решения.

1. Профессиональный стандарт в значительной мере должен опреде-

лять содержание образовательных стандартов. Именно профессиональ-

ные стандарты создают основу для разработки образовательных стандар-

тов, учебных модулей профессионального образования и обучения. Они

должны применяться при оценке качества подготовки специалистов, со-

вершенствования системы профессионального образования и обучения

в соответствии с потребностями рынка труда и работодателей. В этой свя-

зи как образовательные, так и профессиональные стандарты целесооб-

разно разрабатывать и принимать государству совместно с социальными

партнерами (профсоюзами и союзами работодателей). На наш взгляд, это

означает принятие профессиональных стандартов трехсторонней комис-

сией по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 прим. ТК

РФ). Таким образом, профессиональные стандарты становятся социаль-

но-партнерскими актами (источниками трудового права). Здесь следует

отметить, что участие социальных партнеров в разработке и принятии об-

разовательных и профессиональных стандартов является довольно рас-

пространенной практикой во многих странах ЕС

См. подробнее: Муравьева А.А. Социальное партнерство в сфере профессионально-

го образования в странах ЕС // Труд за рубежом. 2004. № 2. С. 111–132; Она же. Транс-

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

703

Средняя общеобразовательная школа в рыночной экономике при-

звана закладывать основы профессиональной подготовки, она выпол-

няет роль предпрофессиональной стадии формирования кадрового

потенциала производства. Профессионально-квалификационные ха-

рактеристики кадрового потенциала современного производства фор-

мируются уже в средней общеобразовательной школе. Именно ей от-

водится роль фундамента для дальнейшей профессиональной подго-

товки молодежи, овладения современной профессией. Современный

уровень развития науки, техники, производства предъявляет высокие

требования к квалификации работников. Задача формирования совре-

менной квалификации в рамках средней общеобразовательной шко-

лы представляется западным специалистам маловыполнимой. Между

тем школа призвана дать основу для овладения современной рабочей

профессией. Несмотря на эту общую тенденцию, многие страны со-

храняют специальную подготовку учеников школ либо к производст-

венному ученичеству, либо дают первоначальную профессиональную

подготовку. В последнем случае одновременно с аттестатом выдаются

и свидетельства о профессиональной подготовке. Так, на долю выпу-

скников профессиональных отделений школ в США и Японии при-

ходится примерно около 30% нанятой на работу молодежи, что со-

поставимо с ролью высших учебных заведений в обеспечении рынка

новой рабочей силой

. Во Франции единым типом средней общеобра-

зовательной школы является колледж (10 лет обучения). В последние

два года осуществляется деление на классический и предпрофессио-

нальный профили, где начинают действовать механизмы социально-

профессионального отбора. Окончившие секцию профессиональной

подготовки могут продолжить учебу только в средних профессиональ-

ных учебных заведениях.

Профессиональная подготовка как рабочих кадров, так и специа-

листов в профессиональных учебных заведениях и на производстве

(ученичество) в современных условиях характеризуется интеграцией

потенциалов сфер образования и производства. Модернизация про-

грамм профессионального обучения ориентирована на поиск форм,

при которых максимально используется потенциал учебных заведе-

ний, но и само производство активно включается в процесс обучения.

В результате этих поисков получили развитие комбинированное про-

формация системы профессионального образования и обучения // Труд за рубежом. 2006.

№ 3. С. 60–77.

См.: Балашов Ю.К. Средняя общеобразовательная школа в рыночной экономике:

основы профессиональной подготовки // Труд за рубежом. 1995. № 2. С. 40–47.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

704

изводственно-вузовское обучение. Оно носит самые различные назва-

ния: «кооперированное», или «альтернативное», обучение, «сэндвич-

курсы», «курсы слоеного пирога» и т.д. Речь идет о различных типах

чередования теоретического обучения и труда. Например, в учебных

заведениях по подготовке узкоспециализированных категорий инже-

неров-технологов используются следующие схемы обучения, называе-

мые в Великобритании «сэндвич-курсами»: 1) год работы – три года

учебы – год работы; 2) два года учебы в колледже – год работы – год

учебы; 3) чередование циклов «учеба – работа» по 6 месяцев

2. Профессиональный стандарт как результат социального партнер-

ства. Организация профессиональной подготовки и источники фи-

нансирования строятся на началах социального партнерства. Яркий

тому пример – немецкая модель дуальной системы профессиональной

подготовки. Эта модель включает практическое обучение на производ-

стве в системе ученичества и теоретическую подготовку в государст-

венной профессиональной школе. Эта система стала результатом по-

иска объединения интересов всех заинтересованных сторон учебного

процесса: учащихся, работодателей, государства. Основные издержки

на профессиональную подготовку на производстве несут работодате-

ли. Большая часть этих средств идет на выплату стипендий ученикам,

остальная – на организацию профессионального производственного

обучения. Размеры стипендий учащимся устанавливаются при заклю-

чении тарифных соглашений между предпринимателями и профсоюза-

ми и фиксируются в коллективных договорах. Модель объединенного

производственного обучения (ученичества) в США предусматривает

участие в ее финансировании самих учащихся. Прежде всего учащие-

ся и окончившие ранее курс обучения квалифицированные рабочие

полностью оплачивают обучение за счет своей почасовой заработной

платы посредством специальных отчислений в фонды производствен-

ного обучения, создаваемые на партнерских началах предпринимате-

лями и работниками под эгидой профсоюзов, и местные объединен-

ные комитеты ученичества

. Кроме того, в ряде промышленно развитых

стран повышение эффективности государственных центров профпод-

готовки решается, в частности, путем стимулирования конкуренции

См. подробнее: Балашов Ю.К. Подготовка специалистов в рыночной экономике:

интеграция потенциалов сфер образования и производства // Труд за рубежом. 1996.

№ 2. С. 66–75; Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ре-

сурсов: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 113–130.

См. подробнее: Самойлова Р.М. Финансирование профессиональной подготовки

на предприятиях Германии и США // Труд за рубежом. 1995. № 3. С. 64–72.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

705

между ними и частными учебными заведениями. В некоторых странах

проводятся эксперименты, направленные на приватизацию государ-

ственных организаций профессиональной подготовки, а также на их

объединения в корпорации. Так, в Швеции Агентство, ответственное

за профессиональную подготовку в системе рынка труда, прошло не-

сколько стадий реорганизации, цель которых – превратить централи-

зованное агентство, находящееся на государственном финансирова-

нии, в децентрализованное корпоративное предприятие, основанное

на принципах самофинансирования. В 1993 г. было учреждено единое

подведомственное государству корпоративное предприятие, находя-

щееся на самофинансировании

. Между тем во многих странах госу-

дарство сохраняет за собой общее руководство и координацию деятель-

ности государственных и частных школ, центров подготовки кадров,

а также осуществляет подготовку кадров на государственном уровне

(Германия, Италия, Испания, Индонезия и др.). Чаще всего эту сфе-

ру курируют министерства труда

Таким образом, профессиональное образование и обучение яв-

ляются сферой деятельности социальных партнеров. В большинстве

стран организации работодателей и профсоюзы активно участвуют

в системе производственного обучения. Создаются совместные орга-

ны, в рамках которых государство, профсоюзы и ассоциации работо-

дателей сотрудничают по вопросам планирования, финансирования

и организации профессионального обучения. Подобные структуры

образуются и на уровне отраслей

В России правовой механизм социального партнерства в сфере про-

фессионального образования и обучения находится в стадии станов-

ления. Действующий ТК РФ устанавливает, что коллективные дого-

воры и соглашения могут включать обязательства сторон по переобу-

чению работников, обеспечению гарантиями и льготами работников,

совмещающих работу с обучением (ст. 41 ТК РФ). В Генеральном со-

глашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, об-

щероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ

См.: Самойлова Р.М. Программы финансирования профессиональной подготовки

в некоторых промышленно развитых странах // Труд за рубежом. 1995. № 2. С. 47–55.

См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран. С. 278–307 и др.; Костю-

нина Г.М. Система подготовки кадров в Индонезии // Труд за рубежом. 2002. № 1.

С. 77–87.

См.: Муравьева А.А. Профессиональное образование и обучение в странах Запад-

ной Европы: сфера деятельности социальных партнеров // Труд за рубежом. 2000. № 4.

С. 117–133.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

706

на 2008–2010 гг. предусматривается, что Стороны ставят в числе при-

оритетных целей Соглашения проведение в предстоящий период со-

циально-экономической политики, обеспечивающей право граждан

на достойный труд, расширение возможностей профессионального

и карьерного роста работников

. Не только на федеральном, но и на

уровне субъектов Федерации, муниципальных образований необходи-

мо участие социальных партнеров при решении вопросов правового

регулирования в сфере профессионального обучения

3. Профессиональный стандарт РФ должен учитывать концепцию

непрерывного «пожизненного обучения» работника как с отрывом от

производства, так и на рабочем месте. Международный опыт свиде-

тельствует, что концепция пожизненного образования, широко во-

шедшая в практику развития кадров в 70-е годы прошлого столетия,

окончательно превратилась в его основу в 80-е и 90-е годы. Сегодня

в каждой развитой стране создана и постоянно совершенствуется мо-

дель «пожизненного» развития творческого потенциала национальных

трудовых ресурсов. Эта политика возведена в ранг государственной,

и подготовка необходимых кадров стала общим делом образователь-

ных учреждений, работодателей и государства. Именно в таком клю-

че следует рассматривать право работника на профессиональное обу-

чение как субъективное право работника, которому корреспондирует

обязанность государства и работодателя. Это особенно ярко прояви-

лось в законодательстве Франции. Любой сотрудник, проработавший

в фирме более двух лет, имеет право потребовать направления его на

обучение продолжительностью от года до трех лет, причем финанси-

рование обучения будет осуществляться за счет специального фонда.

Этот фонд финансирования профессионального образования основан

на обязательных отчислениях предприятий в размере от 0,25 до 1,5%

от фонда заработной платы. В Кодексе труда Франции предусмотрен

специальный отпуск для переобучения, призванный обеспечить лю-

бому работнику на каждом этапе его трудовой деятельности возмож-

ность приобретения новой специальности, учитывающей требования

развивающегося производства. Этот отпуск, как правило, оплачивае-

мый или частично оплачиваемый, реализуется работником по собст-

венной инициативе в индивидуальном порядке. Французские юристы

Российская газета. 2007. 28 декабря.

См. подробнее: Парягина О.А. Становление в России социального партнерства

в сфере профессионального образования и обучения (федеральное законодательство

и опыт регионального правового регулирования) // Российский ежегодник трудового

права. 2007. № 3. С. 200–211.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

707

подчеркивают, что такого рода отпуск вводит в законодательство со-

вершенно новое для наемных работников правомочие, которому соот-

ветствуют конкретные обязанности, возложенные на работодателя

В Испании система непрерывного профессионального обучения

находится в ведении государства и социальных партнеров. Эта систе-

ма включает Трехсторонний фонд по обучению и занятости, учреж-

денный социальными партнерами (государство, профсоюзы и союзы

работодателей). Средства, необходимые для деятельности этого фон-

да, отчисляют работодатели (0,6% от фонда оплаты труда) и сами ра-

ботники (0,1%). В рамках этой системы, начиная с 1993 г. заключают-

ся трехсторонние соглашения по непрерывному профессиональному

обучению между организациями работодателей, профсоюзами и пра-

вительством. Эти соглашения содержат гарантии признания важности

для социальных партнеров развития непрерывного обучения и вклю-

чения вопросов непрерывного обучения в отраслевые коллективные

договоры

Во многих государствах Европы возрастает роль государства в обес-

печении профессионального образования не только в форме органи-

зации и финансирования государственной системы профессиональ-

ного образования, но и в порядке косвенного стимулирования работ-

ников и работодателей, обеспечивающих профессиональное обучение

работников: образовательные ваучеры, гранты, льготные кредиты ра-

ботникам и работодателям, целевые счета, льготное налогообложение

доходов и др. Так, в Японии используются разнообразные программы

государственных субсидий работодателям на проведение профессио-

нальной подготовки персонала. Государственная помощь распростра-

няется на сектор среднего и малого бизнеса, т.е. на предприятия с чис-

лом занятых менее 300 человек

. В Нидерландах реализуется проект

индивидуальных счетов на профессиональное обучение. Этот счет по-

полняется работодателем и вкладами самого работника и может быть

израсходован исключительно в целях повышения квалификации ра-

ботника. В странах ЕС система образовательных ваучеров распростра-

няется и на обучение работающих.

С сожалением констатируем, что ТК РФ в этой части весьма од-

носторонне регулирует отношения по профессиональной подготовке

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 211.

См.: Муравьева А.А. Формирование умений для рынка труда в Испании // Труд за

рубежом. 2006. № 1. С. 93–103.

См.: Матрусова Т.Н. Государственное регулирование сферы труда в Японии //

Труд за рубежом. 2006. № 1. С. 9.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

708

и повышению квалификации работников и ограничивается указани-

ем на право работника получить профессиональное обучение в обра-

зовательных подразделениях организации (работодателя) либо путем

направления работника работодателем для получения соответствую-

щего профессионального образования при необходимости в образова-

тельные учреждения начального, среднего, высшего и дополнительно-

го образования на условиях и в порядке, которые определяются кол-

лективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. Наш национальный профессиональный стандарт следует ориенти-

ровать на динамичность и гибкость содержания профессий и специально-

стей. Изменения в содержании современных профессий и специаль-

ностей в ряде случаев ведут к размыванию границ между ними, расши-

ряется перечень требований, касающихся личных умений по той или

иной должности, специальности (лидерские качества и т.п.).

С начала 80-х годов во многих европейских странах разрабатыва-

ется и внедряется концепция обучения, основанного на компетенци-

ях. С термином «профессиональная компетенция (компетентность)»

связывается довольно емкое понятие, которое включает не только

профессиональные способности и умения (трудовая функция в рам-

ках профессии, специальности, квалификации), но и способность

использовать ноу-хау, принимать самостоятельные решения в новых

ситуациях при решении профессиональных проблем. В настоящее

время обучение, основанное на компетенциях, получило широкое

распространение в странах Европейского Союза

. Перенос акцентов

на понятие компетенции как наиболее значимого фактора обеспече-

ния потребностей экономики потребует переосмысления традицион-

ных институтов профессионального обучения работника и трудового

договора, причем последнего – в ключе определения трудовой функ-

ции работника.

МОТ проводит связь между непрерывным обучением, компетент-

ностью и квалификацией. Так, непрерывное обучение охватывает

всю учебную деятельность, предпринимаемую в течение всей жиз-

ни для развития компетенции и квалификации работника. МОТ раз-

граничивает понятия «компетентность» и «квалификация». Понятие

«компетентность», по определению МОТ, охватывает знания, навыки

и умения, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях.

«Квалификация» связывается с официальным выражением профессио-

См.: Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубе-

жом. 2003. № 3. С. 106–128.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

709

нальных и специальных навыков работников, которые признаются на

международном, национальном или отраслевом уровнях

. В россий-

ской интерпретации понятие «компетентность» по объему во многом

будет совпадать с понятием «деловые качества» работника. Пленум

Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О при-

менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Россий-

ской Федерации» разъяснил, что под деловыми качествами работника

следует понимать способности физического лица выполнять опреде-

ленную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессио-

нально-квалификационных качеств, личных качеств работника (со-

стояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт

работы по данной специальности, в данной отрасли и др.).

5. Профессиональный стандарт РФ должен быть ориентирован на

международное образовательное пространство в условиях нарастаю-

щей глобализации экономики и мобильности рабочей силы (миграцион-

ных процессов). Право на профессиональное образование «выходит за

рамки» национальных систем квалификации. Речь идет об интегра-

ции, создании международного «образовательного пространства», со-

поставимости уровней образования, квалификаций, дипломов и вза-

имном признании государствами «квалификационных рамок». Здесь

можно выделить несколько уровней: 1) акты ООН, МОТ; 2) между-

народные региональные акты (СНГ, Совета Европы); 3) международ-

ные договоры РФ.

О международно-правовых стандартах права на профессиональ-

ное обучение, установленных МОТ, мы уже вели речь выше. В рам-

ках ЕС в 2002 г. была принята Декларация Европейской комиссии

и министров образования европейских стран по развитию сотрудни-

чества в области профессионального образования и обучения в Евро-

пе, положившая начало так называемому Копенгагенскому процессу.

В Декларации сформулированы задачи создания единого европейско-

го пространства в области профессионального обучения, обеспечения

прозрачности квалификаций, решения проблемы признания квали-

фикаций и др.

Нельзя не упомянуть и о международных соглашениях в рамках

СНГ. Ведь именно в рамках этой международной организации реше-

ние проблем формирования единого образовательного пространства не

См.: Развитие людских ресурсов и подготовка кадров. Доклад IV (2А). Женева:

МБТ,2004. С. 27.

См. подробнее: Муравьева А.А. Системы квалификаций в странах Европейского

Союза // Труд за рубежом. 2004. № 2. С. 111–130.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

710

стоит откладывать «в долгий ящик», пока бывшие союзные республики

не столь значительно отдалились от своих общих корней организации

профессионального образования в СССР. Речь идет о соглашениях о

сотрудничестве в области образования (15 мая 1992 г.); о сотрудниче-

стве по формированию единого (общего) образовательного простран-

ства СНГ (17 января 1997 г.); о взаимном признании и эквивалентно-

сти документов о среднем (общем) образовании, начальном профес-

сиональном и среднем профессиональном образовании (15 сентября

2004 г.). Решением Совета глав правительств СНГ была утверждена

Концепция развития образования взрослых в государствах СНГ (25

мая 2006 г.). Концепция предполагает по крайней мере два основных

этапа реализации. Во-первых, это гармонизация национальных зако-

нодательств государств СНГ в области образования. Во-вторых, необ-

ходимо развитие организационно-управленческих механизмов меж-

государственного сотрудничества в сфере образования, обеспечения

непрерывности профессионального образования, признания квали-

фикаций. В целях создания единого образовательного пространства

в рамках Содружества Независимых Государств в качестве одного из

необходимых мероприятий рассматривается также разработка и при-

нятие модельного Образовательного кодекса государств – участников

СНГ (п. 1.1 разд. 7 Межгосударственной программы реализации Кон-

цепции формирования единого (общего) образовательного простран-

ства СНГ

). Проект Концепции модельного Образовательного кодекса

для государств – участников СНГ был разработан в 1998 г.

и с учетом

внесенных изменений снова одобрен в 2000 г.

Одной из задач, решае-

мых в ходе работы над Кодексом, должно стать установление единых

(общих) основных положений в законодательстве в области образова-

ния, обеспечивающих академическую и профессиональную мобиль-

ность граждан в государствах – участниках СНГ (абз. 5 разд. 2 проекта

Концепции). При этом сам модельный Образовательный кодекс опре-

деляется как законодательный акт, содержащий в систематическом из-

Межгосударственная программа реализации Концепции формирования едино-

го (общего) образовательного пространства Содружества Независимых Государств, утв.

Решением Совета глав правительств Содружества Независимых Государств от 29 но-

ября 2001 г.

Проект Концепции модельного Образовательного кодекса для государств – уча-

стников СНГ утв. Постановлением Совета Межпарламентской Ассамблеи государств –

участников СНГ от 17 октября 1998 г. № 45.

О проекте Концепции модельного Образовательного кодекса для государств –

участников СНГ: Постановление Межпарламентской Ассамблеи государств – участ-

ников СНГ от 12 июня 2000 г. № 2.