Москаленко В.В. Соціальна психологія
Подождите немного. Документ загружается.
591
Глава 22. Соціальнопсихологічні дослідження динаміки малих груп
римуватись дисципліни і виявляти вдячність організації та її людям. В
іншому місті згадуються такі риси: характер, вплив, позитивне сприй?
няття, вміння працювати з людьми, природна обдарованість. Досвід, впев?
неність, самодисципліна, високий рівень суб’єктивного контролю, вміння
спілкуватись з людьми, незадоволеність існуючим порядком речей.
Американські дослідники О. Крегер і Дж. Тьюсон, спираючись
на типологію особистостей за “Індикатором типів Майерс – Бріггс”,
використовуючи також класифікацію К. Юнга, в результаті десяти?
річного збору інформації про типологію вищих керівників, вияви?
ли, що на вищих посадах 90 % складають представники типу “мис?
лителі–вирішуючі”. Проте, керуючись одним з основних положень
соціальної психології про значення соціальної ситуації в поведінці
людини, розглядати ефективність лідера, враховуючи тільки риси
особистості, недостатньо. Потрібно враховувати також соціальну
ситуацію. Існує декілька теорій лідерства, які фіксують увагу одно?
часно на особистісних властивостях лідера, а також ситуації, в якій
він діє. Це ситуаційні теорії лідерства, згідно з якими лідерство
тлумачиться як продукт певної ситуації. Теорія рис не відкидаєть?
ся повністю, але стверджується, що в основному лідерство – про?
дукт ситуації. В різних конкретних ситуаціях групового життя зви?
чайно виділяються окремі члени групи, які мають перевагу над інши?
ми хоча б за однією рисою, а оскільки саме вона є необхідною в даній
ситуації, людина стає лідером.
Найбільш відомою з теорій такого роду є ситуаційна теорія лідер?
ства Фреда Фідлера (1967, 1978), яка стверджує, що ефективність лідера
залежить від того, наскільки даний лідер орієнтований на задачу або
на взаємовідносини, а також від того, якою мірою лідер контролює гру?
пу і реалізує свій вплив на неї. Перше положення теорії Фідлера поля?
гає в тім, що лідерів можна поділити на два типи: орієнтованих на зада?
чу і орієнтованих на взаємовідносини. Лідер, орієнтований на задачу,
більше занепокоєний тим, щоб робота була виконаною як слід, ніж взає?
мовідносинами між робітниками і почуттями робітників. Лідер, орієн?
тований на взаємовідносини, в першу чергу цікавиться тим, які почут?
тя і взаємостосунки виникають в середовищі робітників. Наріжний
камінь ситуаційної теорії Фідлера – це ствердження, що жоден з цих
двох типів лідера не є більш ефективним, ніж інший поза обставинами.
592
РОЗДІЛ VI. СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ СПІЛЬНОСТЕЙ І ГРУП
Все залежить від характеру ситуації, а саме від того, якими є ступінь
контролю лідера і його впливу серед членів групи. В ситуації “високо?
го контролю” у лідера існують чудові міжособистісні відносини з підлег?
лими, його положення в групі однозначно сприймається як впливове і
панівне, а робота, яку виконує група, добре структурована і чітко виз?
начена. В ситуації “низького контролю” має місце зворотнє – у лідера
погані взаємовідносини з підлеглими, і робота, яку повинна виконува?
ти група, визначена нечітко.
Лідери, що орієнтовані на задачу, є найбільш ефективними в ситу?
аціях або з дуже високим, або з дуже низьким контролем. У випадку
дуже високого контролю люди задоволені і щасливі, все йде рівно, і немає
потреби хвилюватись про почуття підлеглих або їх взаємостосунки. Тут
лідер, що звертає увагу тільки на виконання задачі, отримує найкращі
результати. Коли контроль ситуації дуже низький, лідеру, який орієн?
тований на задачу, краще вдається організувати ситуацію і внести хоча б
якийсь порядок в заплутану і невизначену робочу обстановку. Однак в
ситуаціях середнього ступеня контролю найбільш ефективними є ліде?
ри, що орієнтовані на взаємовідносини. В цьому випадку робочий ме?
ханізм працює добре, але все ж потрібно приділяти деяку увагу “непо?
ладкам”, які виникають через погані взаємовідносини. Лідер, який зда?
тен уладнати ці жорстокості, діє в такій ситуації найбільш успішно. Си?
туаційна теорія Фідлера пройшла утішну перевірку на чисельних гру?
пах лідерів, включаючи директорів підприємств, адміністраторів ко?
леджів, армійських командирів, начальників поштових відділень та ін.
Стилі лідерства і керівництва
Поняття “лідерство” стало широко застосовуватись в со?
ціальній психології після відомих експериментів К. Левіна
(30?ті рр. ХХ ст.), який вивчав “стиль лідерства” – систему
прийомів впливу лідера на групу. Ці експерименти виявили три
типи лідерства, які по?різному впливають на ефективність групо?
вої діяльності. Експерименти проводились в групі школярів, які
зібрались для виготовлення масок із пап’є?маше. Ці групи було
вирівняно за індивідуальними і груповими характеристиками, але
вони відрізнялись стилем керівництва: авторитарним (всі дії членів
593
Глава 22. Соціальнопсихологічні дослідження динаміки малих груп
групи визначались дорослим лідером), демократичним (всі дії виз?
начались самою групою) і ліберальним (анархічним), коли група
була віддана сама собі. Дослідження показали прямий вплив сти?
лей лідерства на “групову атмосферу” – соціально?психологічний
клімат групи, робочу мотивацію дітей і виробництво їх праці.
Типологія лідерства К. Левіна у вітчизняній науці знайшли
найбільше поширення. Проте в сучасній соціальній психології на?
були визнання багато інших теорій стилів лідерства. Наприклад,
існує теорія Дугласа Мак Грегора, яка виділяє стилі “Х” і “У” в за?
лежності від сприйняття лідером людської сутності. Для стиля “Х”
характерно сприйняття підлеглих як маси людей, що взагалі не люб?
лять працювати, прагнуть уникати роботи, як таких, що не мають
честолюбства, безвідповідальних, несамостійних, як таких, що праг?
нуть до захищеності. Тому їх потрібно заставляти працювати, вико?
ристовуючи примушування, погрозу покарання, жорсткий контроль.
Керівники стилю “У” виходять з того, що праця – це природний про?
цес, властивий людині. У відповідних умовах люди не тільки не уни?
кають відповідальності, але й прагнуть до неї. Якщо люди приєдну?
ються до цілей організації і поділяють їх як власні цілі, то в своїй
діяльності вони будуть застосовувати самоуправління і самоконт?
роль. Приєднання в цьому випадку розцінюється як акт довіри і несе
функцію винагороди. Здібності до творчості властиві багатьом лю?
дям, і задача керівника – використати ці здібності.
Відомою є теорія Ренсіса Лайкерта, яка виділяє чотири стилі
управління: експериментаторсько?атворитарний, прихильно?авто?
ритарний, консультативно?демократичний, партисіпативний (зас?
нований на участі). Вчені Хьюстонського університету Блейк і Му?
тон розробили управлінську матрицю. На їх думку, стиль керівниц?
тва визначається місцем поля, обмеженого осями “турбота про ви?
робництво” і “турбота про людей”.
Існують також теорії стилей управління, які виділяються в за?
лежності від характеру взаємодіяльності керівника з підлеглими в
процесі прийняття рішення. Існують моделі, що пов’язують стиль
керівництва зі ступенем зрілості групи, яка, в свою чергу, пов’язана
зі ступенем втягнення членів групи в справи організації, ступенем
відчуття причетності до цих справ.
594
РОЗДІЛ VI. СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ СПІЛЬНОСТЕЙ І ГРУП
Наявність чисельності теорій стилів керівництва і лідерства по?
казує, що велику соціальну систему суспільства, яка є живим органі?
змом, важко змоделювати, описати, а її поведінку точно спрогнозува?
ти. Враховуючи унікальність системи і обставин принципово немож?
ливо жорстко рекомендувати застосування того чи іншого стилю ке?
рівництва. В деяких умовах найбільш, здавалося б, одіозний стиль
керівництва – авторитарний – може бути оптимальним. Говорити про
перевагу одного стилю порівняно з іншим було б неправильно, бо
стиль повинен бути адекватним особливостям організації як великої
і складної системи, її стану і перспективам розвитку, її персоналу.
Знайомство з теоріями, що визначають стиль керівництва і лідерства,
здатне збагатити знання, підвищити професіоналізм керівника.
Проблема прийняття групового рішення
Однією з головних функцій груп є розв’язання проблеми прий?
няття рішення. Прийняття єдиного рішення з важливих для групи
питань – це складна проблема для будь?якої реальної малої групи. Група
не може існувати як ціле, якщо у неї немає загальних підходів і думок з
насущних або принципових питань. Крім того, важливим є знайти таке
загальне рішення, яке було б найбільш ефективним. Групове рішення
– це не результат групового компромісу, а найбільш оптимальне для
всієї групи і кожного її члена рішення важливої задачі.
Проблема прийняття групового рішення традиційно розгля?
дається в соціальній психології в двох аспектах: феноменологіч?
ному і прагматичному. Перший аспект передбачає розгляд таких
питань: як здійснюється процес прийняття групового рішення в
реальних соціальних групах; що відбувається з індивідуальними
точками зору; чим є по суті загальне рішення; яка ефективність
групових рішень та ін.
Прагматичний аспект передбачає розглядання різних техно?
логій прийняття групового рішення, стратегій цілеспрямованого
управління цими процесами.
Той факт, що групове рішення в багатьох випадках є більш ефек?
тивним ніж індивідуальне, є давно відомим в соціальній психології.
Один індивід може бути схильним до різного роду забобонів, примхів,
595
Глава 22. Соціальнопсихологічні дослідження динаміки малих груп
в той час як декілька чоловік можуть обмінюватись думками і разом
виробити найкраще рішення. Отже, “дві голови краще, ніж одна ”.
Однак, іноді буває, що дві голови – це зовсім не краще однієї голови.
Згадаємо приклад, коли президент Кеннеді і його радники після три?
валого обговорення проблеми прийняли зовсім безрозсудливе рішен?
ня організувати вторгнення на Кубу. Отже, важливим є питання про
те, за яких умов група може приймати ефективні рішення.
Прийняття рішення і тип задачі
Одним із важливих параметрів прийняття ефективного рішен?
ня є тип задачі, яку вирішує група. Американський соціальний
психолог Айвен Стейнер показує, що потрібно виділяти роздільні
і унітарні задачі. Роздільні задачі можна розбити на декілька
підзадач і визначити для кожного члена групи свою підзадачу, тоді
як для унітарних задач такий розподіл праці неможливий. Якість
групового рішення буде залежати від того, наскільки правильно і
точно розподілені задачі між членами групи. Якщо електрика при?
значити відповідальним за водопровід, а водопровідника – за елек?
трифікацію, неминуче виникнуть проблеми. Ключ до вирішення
проблеми в унітарних задачах в тому, як поєднуються зусилля всіх
членів групи в загальній роботі, що спрямована на досягнення цілі.
Те, яким чином внесок кожного індивідуума входить в загальний
результат, залежить від типу унітарної задачі. Аддітивна задача
(від. лат. addito – прибавка) – це задача, яка передбачає, що всі
члени групи виконують приблизно однакову роботу, і загальний
результат є сумою внесків всіх учасників, як, наприклад, загальна
кількість шуму, що створює група підтримки на стадіоні. Але в
ситуації такого типу, скоріше за все, виникне явище соціального
розслаблення. Отже, може трапитись, що група з чотирьох осіб,
які виконують адітивну задачу, справиться з нею гірше, ніж четве?
ро людей, які будуть працювати поодинці.
При виконанні кон’юнктивної (від лат conjunctivas – з’єдналь?
ної) задачі результат діяльності групи залежить від здібностей най?
менш підготовленого члена групи або “найслабкішої ланки в лан?
цюгові”. Наприклад, команда альпіністів може лізти в гору тільки з
596
РОЗДІЛ VI. СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ СПІЛЬНОСТЕЙ І ГРУП
такою швидкістю, з якою може йти найслабший член команди. Якщо
задача відноситься до ряду кон’юнктивних, то результати окремих
людей звичайно перевершують результати групи, оскільки слабкі?
ший її член знижує якість роботи групи до свого рівня.
Більш розповсюдженим типом групових задач є диз’юнктивна
(від лат. disjunctias – роздільний) задача, в якій результат роботи гру?
пи визначається тим, як добре справиться зі справою найсильніший
член групи. Наприклад, якщо в групі є хоча б один математик, який
знає, як вирішити математичну задачу, то він поділиться своїми знан?
нями з іншими, які вирішують таку ж саму задачу, піднімаючи якість
роботи інших до свого рівня. Така стратегія буде більш успішною,
ніж орієнтація на тих членів групи, які знають дуже мало про те, як
вирішувати проблему. Проте, такого стану не завжди можна легко
досягти. Група, яка працює над диз’юнктивною задачею, доб’ється
хорошого результату, тільки якщо найбільш талановитий з її членів
зможе переконати інших в своїй правоті. А це не так просто.
Феномен руйнування процесу
прийняття групового рішення
Айвен Стейнер визначив феномен руйнування процесу як та?
кий, коли будь?який елемент групової взаємодії перешкоджає пра?
вильному вирішенню проблеми. Руйнування процесу може відбу?
ватись від того, що група не дуже старається вияснити, хто з її членів
є найбільш компетентним, від того, що найкомпетентніший член гру?
пи має низький статус і ніхто реально не сприймає його ідеї серйоз?
но, або від того, що найбільш компетентній людині в групі важко
подолати нормативний тиск. Інші причини руйнування процесу по?
в’язані з комунікаційними проблемами всередині групи: в деяких
групах люди просто не слухають один одного, а в інших – хтось один
домінує в дискусії, тоді як інші відсторонені від неї.
Інша причина, з якої групі не вдається перевершити окремих лю?
дей у розв’язанні проблем – це те, що члени групи не завжди здатні
поділитись один з одним унікальною інформацією (інформацією, якою
володіє хтось один). Часто буває, що жоден з членів групи не є експер?
том у всіх питаннях, пов’язаних з проблемою. Щоб виробити найкра?
597
Глава 22. Соціальнопсихологічні дослідження динаміки малих груп
ще рішення, група повинна об’єднати ресурси. Проте це не так просто.
Соціальні психологи виявили, що групи більш схильні обговорювати
інформацію, якою володіють всі, замість того, щоб фокусувати увагу
на унікальній інформації, яка є лише у деяких. Один із способів обійти
цю тенденцію – це дати людям зрозуміти, що різні члени групи відпо?
відають за різні види інформації. Коли члени групи зарання знають,
хто за яку галузь інформації відповідає, їм легше об’єднати свої інфор?
маційні ресурси. Отже, групова дія і якісно і кількісно перевершує дію
“середньої” людини, однак вона нерідко поступається ефективності діям
нерядової особистості. Особливо яскраво це виявляється в тому ви?
падку, коли група стикається з вирішенням складної проблеми, або
якщо серед членів групи немає яскравого лідера. Крім того, групові
рішення часто стають малоефективними, коли група працює в склад?
них, експериментальних або ізольованих умовах.
Групомислення
В 70?х рр. ХХ ст. американським соціальним психологом
Ірвінгом Джанісом було описано феномен, який отримав назву гру
помислення. Групомислення він визначив як такий спосіб мислен?
ня, коли збереження єдності і солідарності групи вважається більш
важливим, ніж реалістичний погляд на речі.
Джаніс виявив вісім симптомів групомислення:
– Ілюзія невразливості. Всі досліджувані Джанісом групи ви?
являли надлишковий оптимізм, який не давав їм можливості поба?
чити ознаки небезпеки.
– Ніким не оспорювана віра в етичність групи. Члени групи
вірять в невід’ємно присутню їй доброчинність і відкидають всі роз?
мови про мораль і моральність.
– Раціоналізація. Група справляється з труднощами, колектив?
но виправдовуючи свої рішення. Кожна ініціатива обговорення
рішення перетворюється в акцію його виправдовування.
– Стереотипний погляд на супротивника. Ті, хто потрапляє в
болото групомислення розглядають своїх супротивників як занад?
то зловмислених, щоб вести з ними переговори, або занадто слаб?
ких і незрозумілих, щоб захистити себе від запланованих ними дій.
598
РОЗДІЛ VI. СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ СПІЛЬНОСТЕЙ І ГРУП
– Тиск конформізму на тих, хто висловлює відсіч, іноді
навіть не аргументами, а за допомогою насмішок, які зачіпають
особистість.
– Самоцензура. Так як розходження часто дискомфортні, а в
групі існує видимість консенсусу, її члени намагаються приховати
або відкинути погляди, які суперечать думці групи.
– Ілюзія одномислення. Самоцензура і конформізм не дають
порушитись консенсусу, який створює ілюзію одномислення.
Більш того, ілюзорний консенсус підтверджує правильність гру?
пового мислення.
Згідно теорії Джаніса, групомислення частіше виникає, якщо
існують певні передумови, зокрема, коли група дуже згуртована,
ізольована від протилежних думок і керується рішучим лідером,
який не приховує своїх побажань від інших. Небезпечний стан
групомислення погіршує якість прийняття рішення. Група не об?
говорює повний спектр можливих альтернатив, не розробляє пла?
ну на випадок виникнення непередбачуваних обставин і не роз?
глядає достатньою мірою ризиковані сторони вибраного варіан?
ту. Слід зауважити, що теорія Джаніса передбачає збільшення
імовірності виявлення групомислення в згуртованій групі, тільки
якщо є також і інші умови, зокрема наявність сильного лідера і
високий стрес. Достовірність моделі групомислення підтверд?
жується як систематичним аналізом історичних подій, так і доб?
ре контрольованими лабораторними експериментами.
Феномен групової поляризації
Досліджуючи проблему групового рішення, соціальні психоло?
ги відкрили феномен групової поляризації. Суть його полягає в тім,
що в процесі дискусії, що спрямована на виробітку значущого для
групи рішення, відбувається своєрідна екстремалізація групової
думки. Вона починає тяжіти до тих виборів, до яких спочатку були
схильні члени групи: до більшого ризику або до більшої обережності,
якщо до цього вони були схильні з самого початку. Кількість се?
редніх, проміжних рішень суттєво скорочується.
599
Глава 22. Соціальнопсихологічні дослідження динаміки малих груп
Поляризація відбувається в повсякденному житті, наприклад, в
громадських об’єднаннях населених пунктів. Під час конфліктів се?
ред населення відбувається об’єднання однодумців. Це підсилює за?
гальні для них тенденції. Злочинність виникає в процесі взаємного
підсилення думок сусідніх банд, члени якої мають однакове соціаль?
но?економічне і етнічне походження. На основі аналізу терористсь?
ких організацій всього світу американські соціальні психологи Кларк
Мак?Клі і Марі Сегал (1987) зробили висновок, що тероризм не ви?
никає на пустому місці. Він виникає серед людей, яких об’єднують
образи. При взаємодії в ізоляції від стримуючих впливів їх настрій
стає все більше екстремістським. На виході соціального підсилення
виникає могутній сигнал. Результатом стають акти насильства, які
індивідууми у відриві від групи, можливо, ніколи б не здійснили.
Феномен “зрушення до ризику”
Окремим випадком групової поляризації є феномен “зрушен
ня до ризику”. Дж. Стоунер був одним з перших, хто виявив цей
феномен в експериментальній ситуації. Стоунер так характеризує
сутність цього феномену: групове рішення виявляється більш ри?
зикованим порівняно з середнім індивідуальних рішень, що були
прийнятими до проведення групового обговорення. Цей феномен
показує, що не слід спрощено дивитись на групову життєдіяльність:
в ній багато таємного, непередбачуваного. В різні періоди було ви?
сунуто декілька гіпотез, які пояснюють виникнення феномена зру?
шення до ризику. Згідно з однією гіпотезою, групове обговорення
проблеми породжує у членів групи відчуття загальної відповідаль?
ності (отже і особистої безвідповідальності), що сприяє прийняттю
більш “сильних”, пограничних рішень. Друга гіпотеза в якості ос?
новного “винного” експериментальних рішень розглядає лідера:
маючи схильність до ризикованих рішень, він у процесі обговорен?
ня запевняє у своїй правоті інших. Існує також гіпотеза ризику як
цінності: готовність ризикувати підвищує статус людини в групі, а
тому в процесі групового обговорення члени групи будуть прагну?
ти демонструвати наявність у себе такої здібності.
600
РОЗДІЛ VI. СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ СПІЛЬНОСТЕЙ І ГРУП
Технології прийняття групою
ефективних рішень
Проблеми прийняття групових рішень пов’язано з розроб?
кою технологій прийняття групою ефективних рішень. В роз?
гляданні цього питання будемо виходити з припущення, що гру?
пове рішення в багатьох випадках має переваги перед індивіду?
альним рішенням як в плані своєї продуктивності для групи, так
і по відношенню перспектив виконання прийнятого рішення
кожним членом групи. Важливо ці переваги реалізувати.
Найбільш дослідженою є техніка проведення дискусії, яка відбу?
вається перед прийняттям рішення. На експериментальному
рівні ця проблема, як і інші питання групової динаміки, була
досліджена К. Левіним. В групах, які просто слухали лекції про
необхідність переходу в умовах війни і дефіциту м’яса на вжи?
вання субпродуктів, було зареєстровано 3 % змін на користь суб?
продуктів, а в групах, де пройшли дискусії – 32 %.
К. Левін інтерпретує це так. В момент лекції рішення не було
прийнято, тому що в групі не виникло норми, якій повинні сліду?
вати. В дискусії ж кожен відчував свою включеність в прийняття
рішення, і це послабило опір нововведенню. Прийняття рішення
не було нав’язаним, воно поступово перетворилось в групову нор?
му. В подальших дослідженнях, пов’язаних з вивченням техніки
дискусії, було акцентовано увагу на пошуках різних нових форм
групової дискусії, які б стимулювали прийняття рішення. Серед
цих форм було виділено „нараду”, „брейнстормінг” (розроб?
лено А. Огборном). Суть останньої полягає в тім, що група по?
діляється на „генераторів ідей” і „критиків”. Спочатку „генерато?
ри” пропонують різні рішення (їх збирають якомога більше).
Потім „критики” сортують пропозиції. Далі аналізуються ідеї і
отримується рішення.
Інший метод групової дискусії було розроблено У. Гордо?
ном – метод сінектики (буквально – метод з’єднання різнорід?
ного). Суть цього методу в наступному: на першому етапі роз?
робляється якомога більше пропозицій, які є взаємовиключни?
ми, протилежними. Для цього в групі виділяються „сінектори”