Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

даж и догрузки производственных мощностей за счет заказов

по кооперированным поставкам. Если план продаж превышает

производственную мощность, то с целью сохранения покупате-

лей и клиентов необходимо провести комплекс мероприятий по

расшивке "узких мест" и увеличению производственной мощ-

ности либо по размещению части заказов на условиях коопери-

рованных поставок на других предприятиях.

С целью более полной увязки проекта производственной

программы и производственной мощности предприятия разра-

батывается баланс производственных мощностей. В нем отра-

жаются входная, выходная и среднегодовая мощности, а также

ввод и выбытие мощностей. На основе баланса производствен-

ных мощностей и в ходе его разработки проводятся:

. уточнение возможностей производственной программы;

• определение степени обеспечения производственными

мощностями программы работ по подготовке производства но-

вых изделий;

• определение коэффициента использования производ-

ственных мощностей и основных фондов;

• выявление внутрипроизводственных диспропорций и воз-

можностей их устранения;

• установление необходимости в инвестициях по наращива-

нию мощностей и ликвидации «узких мест»;

• определение потребности в оборудовании или выявление

излишков оборудования;

• поиск наиболее эффективных вариантов специализации и

кооперирования.

Баланс производственной мощности по видам продукции на

конец планового года рассчитывается путем суммирования

мощности на начало года и ее прироста за вычетом выбытия.

Расчет баланса производственных мощностей производится

для каждого вида профилирующей продукции по нижеприве-

денной структуре.

Раздел 1. Мощность на начало планового периода:

• наименование продукции;

• единица измерения;

• код продукции;

• мощность по проекту или расчету;

• мощность на конец базисного года.

Раздел 2. Увеличение мощности в плановом году:

• прирост мощности, всего.

В том числе за счет:

а) ввода в действие новых и расширения действующих мощ-

ностей;

292

б) реконструкции;

в) перевооружения и организационно-технических меро-

приятий.

Из них за счет изменения:

- режима работы, увеличения сменности часов работы;

- номенклатуры продукции и уменьшения трудоемкости;

г) получения в лизинг, аренду от других хозяйствующих

субъектов.

Раздел 3. Уменьшение мощности в плановом году:

• выбытие мощности, всего.

В том числе за счет:

а) изменения номенклатуры продукции или увеличения

трудоемкости;

б) изменения режима работы, уменьшения сменности, часов

работы;

в) выбытия вследствие ветхости, исчерпания запасов;

г) передачи в лизинг, аренду другим хозяйствующим

субъектам.

Раздел 4. Мощность на конец планового периода:

• мощность на конец года;

• среднегодовая мощность в плановом году;

• выпуск продукции или количество перерабатываемого

сырья в плановом году;

• коэффициент использования среднегодовой мощности в

планируемом году.

Оценка производственной программы и разработка мер по

ее реализации. После достижения баланса между производ-

ственной мощностью и проектом программы дается экономи-

ческая оценка проекта плана производства. Известно, что с из-

менением объема производства и реализации продукции изме-

няются совокупные издержки предприятия, доход и прибыль.

При небольших объемах выпуска издержки превышают размер

дохода, и предприятие, как правило, несет убытки. По мере

увеличения объемов производства рост совокупных издержек

начинает отставать от роста совокупного дохода и разность

между доходом и издержками (прибыль) становится положи-

тельной величиной. Затем тенденция изменяется: рост издер-

жек начинает опережать рост совокупного дохода. Нулевое зна-

чение прибыли достигается при тех объемах производства, в ко-

торых совокупные издержки и совокупный доход от реализа-

ции продукции равны. Эти объемы производства называются

критическими. Любой объем выпуска продукции, находящий-

ся между ними, позволяет предприятию получать прибыль от

реализации продукции, а находящийся за их пределами —

293

приносит убытки. В практике планирования эти объемы про-

изводства получили название "точек безубыточности".

В процессе обоснования производственной программы необ-

ходимо проверить, находится ли планируемый объем производ-

ства в пределах "точек безубыточности". Для этого делается ук-

рупненный расчет постоянных и переменных издержек, сово-

купного дохода от реализации продукции и прибыли для раз-

личных объемов производства, и по ним рассчитываются кри-

тические объемы, с которыми сравнивается планируемый

объем производства.

Эффективность принимаемого плана оценивается также пу-

тем определения фондоотдачи (отношение стоимости товарной

продукции к среднегодовой стоимости основных производ-

ственных фондов), фондоемкости (обратный показатель фондо-

отдачи), рентабельности (отношение прибыли к среднегодовой

стоимости основных и оборотных средств), удельных капиталь-

ных вложений на один рубль прироста продукции и др.

После всестороннего анализа проект производственной про-

граммы утверждается и доводится до структурных подразделе-

ний предприятия. Структурные подразделения на основе про-

изводственной программы предприятия разрабатывают планы

производства цехов, корпусов, участков и других подразделе-

ний, после чего оценивают свою готовность к выполнению про-

изводственной программы. С этой целью по каждому рабочему

месту проводится расчет загрузки оборудования.

-RofrbHbqfi ц -кчк • ~R"' Шг?:

>Щ'Ш№я1 .Mvjftl&tfal&ijl эй

ЦМШЫокг. u-ri. ffrr i.iMvai joe . ютжюсщ к омгкшркпл ь-мшмтэ

Глава 3. Оплата труда па предприятии

•. t

3.1. Сущность и виды оплаты труда

В широком смысле оплата труда — это вознаграждение за

определенное количество и качество выполненной работы. Раз-

личают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основ-

ной является денежная форма, что обусловлено ролью денег

как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях

субъектов рынка. Вместе с тем оплата труда в той или иной сте-

пени может осуществляться и в натурально-вещественной фор-

ме или в форме предоставления дополнительно оплачиваемого

отпуска.

Так, для оплаты труда нанятых работников в случае отсут-

ствия наличных денег субъекты хозяйствования нередко рас-

294

считываются с работниками производимой продукцией или

продукцией других организаций, получаемой по так называе-

мым бартерным сделкам. В Республике Беларусь оплата труда

в натурально-вещественной форме, как правило, невелика,

удельный вес выплат в натуральной форме в фонде заработной

платы составляет в основном 3—5 % .

Что касается оплачиваемого свободного времени, то данная

форма оплаты труда позволяет работнику использовать это вре-

мя, например, для учебы, отдыха или для получения дополни-

тельной заработной платы.

Как социально-экономическая категория заработная плата

требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для ра-

ботника и нанимателя.

Для работника заработная плата — главная и основная

статья его личного дохода, средство воспроизводства и повыше-

ния уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуслов-

ливает стимулирующую роль заработной платы в повышении

результативности труда с целью увеличения размера получае-

мого вознаграждения.

Для нанимателя заработная плата работников — это

расходуемые им средства на использование привлекаемой по

найму рабочей силы, которые являются второй по значимости

статьей расходов в затратах на производство продукции (работ,

услуг). В целом по народному хозяйству республики затраты на

оплату труда в общей сумме затрат на производство продукции

(работ, услуг) составляют около 15 % , при этом в отдельных от-

раслях экономики они могут достигать 30 % и выше.

Наниматель, естественно, заинтересован в возможном сни-

жении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции.

Хотя в то же время для него может оказаться целесообразным

увеличение расходов на рабочую силу, например, для повыше-

ния ее качественного уровня, если это позволяет в дальнейшем

увеличить прибыль организации за счет стимулирования тру-

довой и творческой инициативы работников.

В условиях централизованно управляемой плановой эконо-

мики, основанной на общенародной форме собственности на

средства производства, заработная плата рассматривалась как

доля работника не только в доходе субъекта хозяйствования,

использующего его труд, но и в национальном доходе, который

создавался всем обществом. В условиях рынка заработная пла-

та — это уже не столько часть национального дохода, выделяе-

мая государством для оплаты труда, сколько часть дохода соб-

ственника средств производства, расходуемая им на оплату тру-

да наемных работников по условиям найма в соответствии с

контрактом или трудовым договором и результатами труда.

295

Таким образом, в рыночной экономике заработная плата

становится ценой рабочей силы, которую наниматель должен

платить работнику из дохода субъекта хозяйствования за ис-

пользованный наемный труд. При этом основными субъектами

регулирования уровня заработной платы в рыночной экономи-

ке должны выступать наниматель (собственник или его пред-

ставитель) и наемный работник.

Основные критерии, влияющие на размер заработной пла-

ты, определяются:

• доходами субъектов хозяйствования;

• соотношением спроса и предложения на рынке труда;

• условиями воспроизводства рабочей силы;

• влиянием общественных объединений наемных работни-

ков на распределение доходов субъектов хозяйствования между

собственниками и наемными работниками.

В переходный период от централизованно управляемой пла-

новой экономики к рыночной воспроизводство рабочей силы

осуществляется, с одной стороны, за счет доходов конкретных

нанимателей на рабочую силу, с другой — все еще в немалой

степени за счет бюджетных средств государства. В частности,

государство в основном оплачивает услуги организаций здраво-

охранения и образования, берет на себя немалую часть затрат

по транспортному и жилищно-коммунальному обслуживанию

населения, средствам массовой информации и культурно-оздо-

ровительным мероприятиям, профессиональной подготовке

кадров, субсидирует ряд коммерческих организаций реального

сектора экономики.

В Республике Беларусь затраты на социальные нужды насе-

ления, связанные с воспроизводством рабочей силы, в настоя-

щее время составляют значительную часть валового внутренне-

го продукта (ВВП). По доле этих расходов в составе ВВП Рес-

публика Беларусь практически не уступает таким развитым

странам, как Финляндия, Дания, Германия, Швеция, Ирлан-

дия, Италия и Нидерланды. Вместе с тем по уровню ВВП на ду-

шу населения Республика Беларусь существенно уступает всем

названным странам. Сохранение таких затрат бюджетных

средств на социальные программы, связанные с воспроизвод-

ством рабочей силы, в определенной мере создает угрозу устой-

чивости государственных финансов и перспективам экономи-

ческого роста в Беларуси, поскольку высокая нагрузка на эко-

номику становится тормозом ее дальнейшего развития. По мере

становления рыночных отношений в республике удельный вес

затрат на воспроизводство рабочей силы у государства будет

постепенно сокращаться, а у нанимателей — увеличиваться.

296

При этом заработная плата все в большей степени будет соответ-

ствовать цене рабочей силы.

3.2. Функции оплаты труда

Как цена рабочей силы заработная плата должна выполнять

следующие основные функции:

• воспроизводственную;

. стимулирующую;

• регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику

объем потребления материальных благ и услуг, достаточный

для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. поддер-

живает способность работника к физическому или интеллекту-

альному труду в общественном производстве. Именно воспроиз-

водственная функция определяет абсолютный уровень оплаты

труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей

работника и его семьи, исторически сложившихся в том или

ином обществе.

Объективной основой реализации данной функции является

установление государством минимального уровня заработной

платы, соблюдение которого согласно Трудовому кодексу Рес-

публики Беларусь носит обязательный характер. Минимальная

заработная плата определяет уровень, ниже которого работни-

ку не может производиться оплата за выполняемую им работу.

Неспособность субъектов хозяйствования обеспечивать выпла-

ту установленной государством минимальной заработной пла-

ты может служить основанием для объявления их банкротами.

Минимальная заработная плата в этой связи выполняет также

функцию социальной защиты работников наемного труда.

Для выполнения заработной платой своей воспроизвод-

ственной функции минимальная заработная плата должна со-

ответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в

потребительскую корзину, позволяющую обеспечить воспроиз-

водство физических и умственных способностей работника, об-

ладающего минимально необходимой профессиональной подго-

товкой для выполнения простой работы в нормальных для здо-

ровья работника условиях труда. В качестве такого норматива в

нашей стране применяется прожиточный минимум. Закон Рес-

публики Беларусь "О прожиточном минимуме" принят в янва-

ре 1999 г. Согласно названному закону, бюджеты прожиточно-

го минимума разрабатываются для таких основных социаль-

но-демографических групп, как трудоспособное население,

пенсионеры, дети. В качестве прожиточного минимума в сред-

297

нем на душу населения в Беларуси применяется среднедушевой

прожиточный минимум семьи из четырех человек, размер ко-

торого используется для определения размера минимальной за-

работной платы.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в

виде минимальной часовой ставки, ставки за день, неделю или

месяц. Страны с развитой рыночной экономикой в основном ис-

пользуют минимальную часовую заработную плату. Размер ми-

нимальной заработной платы должен устанавливаться государ-

ством по результатам консультаций с социальными партнера-

ми в рамках трехсторонних переговоров с учетом особенностей

экономического развития страны, реальных условий воспроиз-

водства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью.

В Республике Беларусь в качестве основного трудового нор-

матива применяются месячная и часовая минимальные зара-

ботные платы. Размеры минимальной заработной платы еже-

годно устанавливаются Правительством страны с участием рес-

публиканских объединений нанимателей и профсоюзов при

разработке прогноза социально-экономического развития Бела-

руси. Размер минимальной заработной платы в течение года

индексируется в порядке, предусмотренном законодательством

для индексации доходов населения Республики Беларусь с уче-

том инфляции.

В условиях переходного периода Беларуси к рыночной эко-

номике в 1990-е годы имело место существенное отставание

минимальной заработной платы от уровня минимального по-

требительского бюджета. Однако в соответствии с принятым в

2002 г. Законом Республики Беларусь "Об установлении и по-

рядке повышения размера минимальной заработной платы"

она была поэтапно выведена на уровень бюджета прожиточно-

го минимума и в настоящее время составляет 108 % от назван-

ного социального норматива. В дальнейшем по мере развития

экономики страны планируется вывести минимальную зара-

ботную плату на уровень минимального потребительского

бюджета.

Стимулирующая функция заработной платы устанавлива-

ет количественную зависимость между размерами оплаты и ре-

зультатами (количеством, качеством) труда работников. Реали-

зуется данная функция посредством объединения норм труда и

норм оплаты в конкретные системы заработной платы. При

этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда

(выработке, затратах времени, расходовании вещественных ре-

сурсов в процессе труда и т.д.) и нормах оплаты (тарифных

ставках, расценках, шкалах премирования и т.п.), обеспечива-

298

ют изменение уровня оплаты в зависимости от индивидуаль-

ных и коллективных результатов труда работников. Установ-

ленное конкретной системой оплаты соответствие между разме-

ром оплаты и нормой труда представляет собой цену единицы

труда.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в

дифференциации уровня оплаты труда в соответствии с крите-

риями производительности и эффективности труда.

Дифференциация заработной платы призвана способство-

вать росту производительности и эффективности труда. В то же

время она должна восприниматься и нанимателями, и работни-

ками как справедливая. Следовательно, о степени обоснован-

ности действующей системы дифференциации оплаты труда

можно судить по эффективности трудовой деятельности и соци-

ально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в

том числе по наличию или отсутствию трудовых конфликтов на

почве различного восприятия правомерности уровня и диффе-

ренциации заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы состоит в том,

что она, будучи одним из важнейших источников денежных до-

ходов населения, оказывает существенное влияние на плате-

жеспособный спрос населения, а через него — на объем и струк-

туру производимой продукции и, следовательно, на инвестици-

онную политику. Выступая в качестве составной части издер-

жек работодателя на рабочую силу, заработная плата оказывает

влияние на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда

и определяет уровень занятости работников и структуру их за-

нятости.

Реализация регулирующей функции заработной платы

предполагает разграничение уровня оплаты труда по отдель-

ным группам работников, различающимся экономической и со-

циальной приоритетностью сферы их деятельности. При этом к

числу актуальных задач регулирования оплаты труда относит-

ся установление отвечающих экономическим и социальным

критериям соотношений в оплате труда между секторами эко-

номики и внутри отраслей: между реальным сектором экономи-

ки и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатыва-

ющими отраслями, между производством и торговлей и т.д.

Регулирующая функция заработной платы занимает проме-

жуточное положение между воспроизводственной и стимулиру-

ющей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирую-

щую роль, поскольку обеспечивает поддержание баланса инте-

ресов работников, работодателей, государства и общества в це-

лом. Речь идет о выработке определенной политики установле-

299

ния уровня оплаты труда различным категориям работников,

регулировании этих трудовых отношений на основе социально-

го партнерства.

3.3. Государственное регулирование оплаты труда.

Элементы государственного регулирования оплаты труда

Назначение государственного регулирования оплаты тру-

да состоит в создании необходимых условий для реализации ос-

новных функций заработной платы.

В рыночной экономике у каждой из трех названных выше

функций есть свой носитель, т.е. субъект реализации. Так, реа-

лизация воспроизводственной функции заработной платы в ос-

новном является прерогативой профсоюзов, стимулирую-

щей — нанимателей рабочей силы, регулирующей — органов

исполнительной власти.

Каждый из субъектов реализации этих функций может вы-

полнять свою роль лишь в том случае, если имеет место взаимо-

действие между всеми этими субъектами, позволяющее согла-

совывать интересы каждой из сторон. Система социального

партнерства создает такое взаимодействие. В этой связи на эта-

пе переходного периода к рыночной экономике основной зада-

чей государственного регулирования отношений по вопросам

заработной платы является создание правовых возможностей

для реализации названными выше субъектами своих функций.

Признаком завершения переходного периода является наличие

такого правового пространства.

Роль каждого из субъектов в реализации основных функций

заработной платы на этапе переходного периода в значительной

мере зависит от развития форм собственности. Чем в большей

мере преобладает государственная форма собственности, тем

шире должно быть участие государства в реализации всех ос-

новных функций заработной платы. В процессе становления

частной формы собственности устранение государства из не-

свойственных ему сфер организации оплаты труда должно ком-

пенсироваться адекватным вхождением в свои права других

субъектов реализации функций заработной платы. Если такая

компенсация не обеспечивается, возникают серьезные переко-

сы в оплате труда, которые могут привести к негативным про-

цессам, чреватым не только возникновением социальной на-

пряженности в обществе, но и экономической нестабильностью.

Рынок труда — это сложное образование, иерархическая

структура которого формируется как производная территори-

альной и отраслевой структур общественного производства. На

300

рынке труда тарифные ставки (оклады) должны устанавливать-

ся в зависимости от сложности труда и других факторов тариф-

ной дифференциации заработной платы. До тех пор, пока не

создан действенный порядок договорного регулирования ста-

вок на уровне отраслей и территорий, государство должно под-

держивать пропорции в оплате труда.

Важным элементом государственного регулирования зара-

ботной платы является создание эффективного механизма ее

индексации, т.е. повышения заработной платы, позволяющего

частично или полностью возмещать работающим удорожание

потребительских товаров и услуг. Индексация заработной пла-

ты является одной из форм социальной защиты населения в ус-

ловиях инфляции, направленной на поддержание и восстанов-

ление покупательной способности населения.

Экономически оправданной считается индексация заработ-

ной платы на основе дифференцированного подхода. Полная

индексация (повышение заработной платы в соответствии с рос-

том цен) нецелесообразна, поскольку она в свою очередь может

провоцировать инфляционный рост цен. В большинстве стран с

переходной экономикой применяется, как правило, относи-

тельно низкая степень индексации, т.е. частичная.

Существенная роль в государственном регулировании зара-

ботной платы принадлежит государственной системе налогооб-

ложения. Имеется в виду прямое воздействие государства через

шкалу подоходного налога на перераспределение доходов от

высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям на-

селения.

Меры по прямому и косвенному воздействию государства на

уровень и дифференциацию заработной платы существенно до-

полняет система коллективно-договорного регулирования со-

циально трудовых отношений.

Сложившаяся в настоящее время система социального парт-

нерства Республики Беларусь представляет собой иерархиче-

скую систему, звеньями которой являются соглашения на на-

циональном, отраслевом и местном уровнях и коллективные

договоры организаций. В качестве объектов социального парт-

нерства выступают основные направления социально-трудовой

политики, согласовываемые сторонами социального партнер-

ства исходя из оценок уровня жизни в целом по республике, в

областях, районах, городах, а также в организациях. Предме-

том взаимодействия социальных партнеров на всех уровнях яв-

ляются такие вопросы, как: оплата труда; рост жизненного

уровня работников; развитие рынка труда и содействие заня-

тости населения; защита трудовых прав работников; охрана

301