Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

труда и окружающей среды; охрана здоровья и социальное

обеспечение.

Общий принцип согласования состоит в том, что соглаше-

ния более высокого уровня иерархии имеют приоритет при зак-

лючении соглашений и договоров на более низких ступенях.

Поэтому заключение Генерального (национального) соглаше-

ния предшествует заключению отраслевых и местных соглаше-

ний, а заключение последних — заключению коллективных

договоров организаций. При этом отраслевые соглашения не

должны снижать уровня социально-трудовых обязательств, оп-

ределяемых Генеральным соглашением, а региональные —

обязательств отраслевых соглашений. Коллективные договоры

организаций не должны ухудшать положение работников по

сравнению с обязательствами, принятыми в рамках соглаше-

ний вышестоящих уровней, действие которых распространяет-

ся на организацию.

Основным инструментом осуществления социального парт-

нерства на всех уровнях являются трехсторонние (двусторон-

ние) согласительные советы и комиссии, которые готовят соот-

ветствующие соглашения (договоры), осуществляют контроль

за их выполнением, взаимодействуют с аналогичными комис-

сиями на других уровнях, регулируют разногласия, возникаю-

щие при заключении и выполнении соглашений (договоров).

Генеральное соглашение — нормативный акт, определяю-

щий на государственном уровне обязательства сторон социаль-

ного партнерства по вопросам оплаты труда, занятости и соци-

альным гарантиям. Сторонами, заключающими Генеральное

соглашение, в республике являются Совет Министров Респуб-

лики Беларусь и наиболее крупные республиканские объедине-

ния нанимателей и профессиональных союзов.

Отраслевые соглашения — нормативно-правовые акты,

определяющие взаимные обязательства сторон по направлени-

ям социально-экономического развития в отраслях, условия и

оплату труда, социальные гарантии работников и другие вопро-

сы регулирования трудовых отношений на отраслевом уровне.

Спектр вопросов, охватываемых в отраслевых соглашениях, до-

статочно широк, их решение обязательно основывается на поло-

жениях Генерального соглашения и действующего в Беларуси

законодательства. Сторонами — участниками отраслевых согла-

шений являются отраслевые министерства, отраслевые профес-

сиональные союзы и отраслевые объединения нанимателей.

Местные соглашения — нормативные акты, регулирующие

социально-трудовые отношения на конкретной территории и со-

держащие обязательства сторон социального партнерства по оп-

302

лате труда, занятости и другим вопросам социально-трудовых

отношений в регионе. Объективная необходимость местных сог-

лашений, например по вопросам регулирования оплаты труда,

состоит в предотвращении различий в оплате труда работников

равной квалификации в пределах одного региона, так как это не-

гативно сказывается на эффективности работы субъектов хозяй-

ствования региона из-за переманивания кадров друг у друга.

Местные соглашения заключаются между региональными коор-

динационными советами профессиональных союзов и нанимате-

лей и местными органами исполнительной власти.

Коллективные договоры — локальные правовые акты, ре-

гулирующие трудовые и социально-экономические отношения

между нанимателями и работниками субъектов хозяйствова-

ния независимо от их форм собственности. В качестве предста-

вителей работников выступают профессиональные союзы или

иной орган, представляющий интересы работников субъекта

хозяйствования. Нанимателя может представлять уполномо-

ченный им представитель. Общие требования к содержанию

коллективного договора заключаются в том, что его положения

должны основываться на обязательствах Генерального, отрас-

левых, местных соглашений и нормах действующего законода-

тельства, но не дублируя их, а расширяя. При этом дополни-

тельные гарантии, предусматриваемые коллективными догово-

рами, должны обеспечиваться за счет собственных средств

субъектов хозяйствования.

Основной функцией социального партнерства является упо-

рядочение соотношений в размерах трудовых доходов между

отраслями, регионами, субъектами хозяйствования и отдель-

ными профессионально-квалификационными группами работ-

ников, обеспечение необходимого единства в предоставляемых

гарантиях и компенсациях. В этой связи важнейшей задачей

переговорных процессов на разных уровнях социального парт-

нерства является определение содержательной стороны перего-

воров при оптимальном сочетании интересов государства, на-

нимателей и работников.

3.4. Тарифная система: сущность, элементы,

область применения

Под тарифной системой понимается совокупность норма-

тивных документов, позволяющих количественно соизмерять

объективно существующие различия в условиях исполнения

работы, которые применяются для определения уровня оплаты

за единицу произведенного труда. Таким образом, основное

303

назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить за-

дачу дифференциации заработной платы в зависимости от

объективных различий в содержании и условиях выполнения

работы, а не от индивидуальных результатов труда. Поэтому

тарифная система отражает отношения между нанимателем и

работниками по поводу условий оплаты за общественно значи-

мые различия в самом труде, с ее помощью обеспечивается реа-

лизация принципа равной оплаты за равный труд или разной

оплаты за разный труд.

Если факторы тарифной дифференциации заработной платы

объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой

дифференциации объективно предопределяются, с одной сторо-

ны, экономическими возможностями той хозяйственной едини-

цы, в рамках которой действует тарифная система, а с другой —

ее местом в механизме организации заработной платы.

На основе тарифной системы формируется так называемая

тарифная оплата работника, т.е. оплата за выполнение работ-

ником его трудовых обязанностей, или нормы труда. Фактиче-

ская заработная плата работника может быть равной тарифной

оплате, быть выше или ниже ее в зависимости от того, насколь-

ко работник выполняет установленные для него трудовые обя-

занности, нормы труда.

Тарифная оплата должна способствовать выполнению зара-

ботной платой ее основных функций: воспроизводственной,

стимулирующей и регулирующей.

Воспроизводственная функция тарифной оплаты состо-

ит в том, что, базируясь на объективно необходимом уровне ми-

нимальной заработной платы и отражая общественно значимые

факторы дифференциации заработной платы, она должна обес-

печивать воспроизводство рабочей силы с учетом реально скла-

дывающихся в экономике условий для трудовой деятельности

работников. Выполнение тарифной оплатой воспроизводствен-

ной функции делает ее важнейшим инструментом взаимодей-

ствия между стоимостью рабочей силы и ее ценой на рынке тру-

да. Тенденции в изменении размеров тарифных выплат наиболее

полно отражают устойчивые изменения в цене рабочей силы.

Стимулирующая функция тарифной оплаты состоит в

том, что она, с одной стороны, увязывает оплату за выполнение

норм труда с ценой рабочей силы, а с другой — оплату за пере-

выполнение или недовыполнение норм труда с ценой труда.

При этом цена рабочей силы представляет собой денежное вы-

ражение ее стоимости, отражающей уровень необходимых за-

трат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающе-

304

гося соотношения между спросом и предложением на рынке

труда. Цена труда как экономическая категория дает возмож-

ность выражать в деньгах различные объемы труда, соизмерять

предоставляемое работником ежедневное количество труда с

его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена

часа труда, которая является производной величиной от цены

рабочей силы, поскольку определяет условие оплаты труда ра-

ботника по результатам его текущей деятельности в условиях

субъекта хозяйствования. Цены на различные виды труда при-

нимают форму тарифных ставок, которые являются мерой це-

ны труда определенной сложности.

Регулирующая функция тарифной оплаты зависит от ее

доли в общей заработной плате: чем она выше, тем сильнее ре-

гулирующее влияние тарифной оплаты в составе заработной

платы. В странах с развитой рыночной экономикой доля тариф-

ной оплаты в заработке работников очень высока — 90—95 % .

Поэтому именно тарифные условия оплаты труда определяют

фактические различия в заработной плате различных профес-

сионально-должностных групп работников. Эти различия регу-

лируются в рамках системы социального партнерства, через

коллективные соглашения и договоры между союзами нанима-

телей и наемных работников.

Тарифная система оплаты труда в любых условиях экономи-

ческого развития прежде всего должна решать задачу редукции

труда, т.е. сведения всех качественных различий в труде к его

количественным различиям. Только на этой основе может быть

решена задача дифференциации заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профес-

сий рабочих, квалификационные справочники должностей ру-

ководителей, специалистов и служащих, условия отнесения ор-

ганизаций к группам по оплате труда руководителей и порядок

дифференциации оплаты по условиям труда определенным обра-

зом классифицируют различные виды работ. Выделение тех или

иных тарифных групп и их описание — основа редукции труда.

Редукция труда является общественно необходимой и тре-

бует определенных общественных регуляторов. Если вопросы

редукции труда решаются на уровне субъектов хозяйствова-

ния, это свидетельствует о неразвитости прежде всего экономи-

ческой системы и рынка труда в части объективной оценки тру-

дового вклада работников. По мере укрепления экономической

системы, становления рынка труда и системы государственного

управления вопросами оплаты труда в рыночных условиях уро-

вень иерархии, на котором решается вопрос редукции труда,

повышается.

305

При установлении коэффициентов редукции предусматрива-

ется дифференциация тарифной оплаты в зависимости от слож-

ности труда. Степень сложности выполняемых работ и соответ-

ственно умение работников выполнять эти работы, т.е. их квали-

фикация, — один из главных тарифообразующих факторов.

Квалифицированный работник при прочих равных услови-

ях создает за одинаковое время большие материальные ценно-

сти, чем малоквалифицированный. Кроме того, работник вы-

сокой квалификации способен выполнить работы, которые ма-

локвалифицированному работнику выполнить не под силу.

Для приобретения, поддержания и приумножения своих на-

выков и знаний квалифицированному работнику требуется

больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с од-

ной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты за

более квалифицированную работу по сравнению с менее ква-

лифицированной, а с другой — создает возможности для более

высокой оплаты.

Дифференциация заработной платы работников в зависи-

мости от сложности труда призвана также обеспечить условия

для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в

труде различной квалификации и стимулировать работников к

приобретению квалификации и ее повышению.

Кроме накопленного производственного опыта, показателя-

ми, характеризующими квалификацию, являются уровень и

продолжительность общего и профессионального образования и

обучения, стаж практической работы.

Другим важным тарифообразующим фактором является

дифференциация по условиям труда. Заработная плата через

тарифную систему должна отражать различия в производствен-

но-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто ра-

ботает на участках производства с более высокой, чем в сред-

нем, интенсивностью труда, с более высокой физической и пси-

хической тяжестью труда, на участках с вредными и опасными

для жизни самого работника или окружающих его людей усло-

виями труда, должна быть установлена повышенная оплата

как с целью компенсации работникам повышенного расхода их

жизненной энергии, так и с целью привлечения работников на

такие участки.

Редукция труда, т.е. выделение тарифных групп работни-

ков и присвоение им коэффициентов редукции, требует серьез-

ной научной проработки. Результатом этой работы является, с

одной стороны, научно обоснованное, а с другой — учитываю-

щее национальные особенности выявление относительной цен-

ности каждого рабочего места. Это позволяет выйти на действи-

306

тельно обоснованную дифференциацию тарифной оплаты труда

работников.

Для классификации работ с целью редукции труда за рубе-

жом используются специальные схемы оценочных показате-

лей. Одной из самых распространенных схем оценочных пока-

зателей является Женевская схема, которая включает следую-

щие шесть базовых показателей:

1) квалификация, требуемая для выполнения работы на

данном рабочем месте, определяемая уровнем образования,

опытом работы и умственными и физическими способностями,

необходимыми для выполнения работы;

2) умственные и нервно-психические нагрузки, включаю-

щие два признака: нагрузку умственных (мыслительных) спо-

собностей и нагрузку на функциональные способности по кон-

центрации и переключению внимания;

3) физические нагрузки, определяемые тяжестью и интен-

сивностью труда, удельным весом ручной работы, уровнем на-

пряженности труда;

4) ответственность за свою работу, предусматривающая от-

ветственность за средства и предметы труда, процесс труда и его

безопасность;

5) ответственность за управление персоналом, определяемая

количеством работников, находящихся в подчинении;

6) факторы влияния окружающей среды, включающие по-

казатели запыленности, загазованности, шума, вибрации,

влажности, высокой температуры и др.

По каждому из показателей предусмотрена балльная оцен-

ка. Так, умственные способности оцениваются от 4 до 105 бал-

лов. Минимальное число баллов, равное 4, начисляется, если

для выполнения работы достаточно иметь производственное

обучение продолжительностью до 3 месяцев, получаемое непо-

средственно в организации, которая предоставляет работу. Ес-

ли требуется образование, получаемое в высшем учебном заве-

дении, то начисляется 105 баллов.

По другим показателям максимальные числовые значения

составляют от 19 до 77 баллов. Например, производственный

опыт при стаже работы по специальности до 6 месяцев оценива-

ется 2 баллами, до 1,5 лет — 12 баллами, до 3 лет — 20 балла-

ми, свыше 5 лет — 30 баллами.

Организация тарифной оплаты труда предполагает построе-

ние тарифных сеток и (или) схем должностных окладов.

В первом случае редукция труда задается путем присвоения

каждой относительно обособленной группе работников тариф-

ных коэффициентов сложности их труда, т.е. коэффициентов

307

редукции, показывающих, сколько единиц труда, принимае-

мого за эталон, содержится в труде, предусматриваемом в рам-

ках той или иной тарифной группы. Во втором случае по каж-

дой должности устанавливаются абсолютные суммы должност-

ных окладов, дифференцированные с учетом сложности труда

работников в должности. Поскольку редукция труда не всегда

может быть правильно осуществлена с помощью фиксирован-

ных (точечных) значений тарифных коэффициентов или сумм

должностных окладов, коэффициенты редукции нередко уста-

навливаются в виде интервалов или ступенями прироста. Такая

редукция называется вилочной.

Анализ зарубежной практики организации тарифных усло-

вий оплаты труда показывает, что имеют место случаи приме-

нения единой, отраслевых и индивидуальных, разрабатывае-

мых для каждой организации, тарифных сеток и схем долж-

ностных окладов.

В 1992 г. в Республике Беларусь с целью создания нацио-

нальной системы тарифной оплаты труда работников органи-

заций, финансируемых и получающих дотации из бюджета,

впервые была разработана Единая тарифная сетка работников

Республики Беларусь (ETC). В 1990-х годах в ETC неоднократ-

но вносились изменения. Действующая в настоящее время

ETC была введена Постановлением Совета Министров Респуб-

лики Беларусь от 27 февраля 2001 г., № 277 "О совершенство-

вании оплаты труда работников организаций, финансируемых

из бюджета и пользующихся государственными дотациями".

(Однако тарифная оплата труда работников органов госу-

дарственного управления, военнослужащих, лиц рядового и

начальствующего состава в Республике Беларусь произво-

дится в соответствии со схемой должностных окладов.) В соот-

ветствии с Декретом Президента Республики Беларусь от

18 июля 2002 г., № 17 "О некоторых вопросах регулирования

оплаты труда работников", ETC стала также обязательной для

применения субъектами хозяйствования реального сектора

экономики.

Определение тарифных групп работников в отраслях эконо-

мики и распределение их по разрядам действующей ETC осу-

ществляется на основании Единого тарифно-квалификацион-

ного справочника профессий рабочих (ЕТКС), Единого квали-

фикационного справочника должностей служащих (ЕКСД),

Постановления Министерства труда Республики Беларусь от

21 января 2000 г., № 6 "О мерах по совершенствованию условий

оплаты труда работников организаций, финансируемых из

бюджета и пользующихся государственными дотациями" и Ин-

308

струкции о порядке применения Единой тарифной сетки работ-

ников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением

Министерства труда и социальной защиты Республики Бела-

русь от 20 сентября 2002 г., № 123.

Постановление № 6 содержит 31 отраслевое приложение, в

которых приводятся особенности применения ETC в организа-

циях, финансируемых из бюджета и пользующихся государ-

ственными дотациями. В Инструкции и в приложениях к ней

оговаривается порядок организации тарифной части заработ-

ной платы на основе ETC в коммерческих организациях реаль-

ного сектора экономики.

Действующая в республике ETC состоит из 27 разрядов, диа-

пазон ее тарифных коэффициентов — 1,0—7,84. Нарастание

тарифных коэффициентов ETC по диапазонам разрядов уста-

новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд — 16 %, с

4-го по 6-й — 10 %, с 6-го по 27-й разряд — 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ETC

может быть равномерным, когда межразрядные соотношения

одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз

труд работника каждого последующего разряда оплачивается

выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного

разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже-

ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та-

рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включи-

тельно, служащие — с 5-го по 23-й разряд включительно с вы-

делением следующих групп:

• руководители организаций и их структурных подразделе-

ний (функциональных и производственных) — с 11-го по 23-й

разряд включительно;

• руководители подразделений административно-хозяй-

ственного обслуживания — с 5-го по 8-й разряд включительно;

• специалисты — с 6-го по 15-й разряд включительно;

• другие служащие (технические исполнители), занятые

подготовкой и оформлением документов, учетом и контро-

лем, — с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре-

ального сектора экономики распределены по первым 23 разря-

дам ETC.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководите-

лей, специалистов и других служащих производится в соответ-

ствии с Общегосударственным классификатором Республики

Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих".

309

Тарификацией называется отнесение выполняемых работ к

конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение

работникам соответствующей квалификации. При тарифика-

ции учитывается следующая классификация труда: неквали-

фицированный труд — 1-й, 2-й разряды; квалифицирован-

ный — начиная с 3-го разряда.

Тарификация труда рабочих производится в Республике Бе-

ларусь в соответствии с Единым тарифно-квалификационным

справочником работ и профессий рабочих, труда руководите-

лей, специалистов и других служащих — в соответствии с Еди-

ным квалификационным справочником должностей служа-

щих. Оба нормативных документа являются обязательными

для применения в организациях любых организационно-право-

вых форм.

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является

определение размера тарифной ставки первого разряда, други-

ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су-

ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при-

нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис-

тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож-

ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести,

значимости в производственном процессе субъекта хозяйство-

вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом,

при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно-

стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ-

ный для воспроизводства его способности к труду. При этом

норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра-

ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос-

ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз-

ряда должна быть или равной минимальной заработной плате,

или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти-

руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав-

ливается правительством. Коммерческие организации реально-

го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки

первого разряда исходя из своего финансово-экономического

положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых

тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы-

шение тарифной ставки первого разряда производится в соот-

ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея-

тельности.

Конкретный механизм повышения тарифной ставки перво-

го разряда предусмотрен Инструкцией о порядке повышения

тарифной ставки первого разряда коммерческими организаци-

310

ями, утвержденный Постановлением Министерства труда и со-

циальной защиты Республики Беларусь, Министерства финан-

сов Республики Беларусь и Министерства экономики Республи-

ки Беларусь от 24 февраля 2005 г., № 18/23/34. При этом повы-

шение тарифной ставки первого разряда в организациях про-

изводится в зависимости от роста объемов производства (работ,

услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или

иного установленного показателя).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от

27 декабря 2004 г., № 1651 "О некоторых вопросах регулирова-

ния оплаты труда работников коммерческих организаций" ут-

вержден базовый предельный норматив тарифной ставки пер-

вого разряда для коммерческих организаций государственной

формы собственности и с долей собственности государства в их

имуществе. Он установлен в размере бюджета прожиточного

минимума с учетом дифференцированных отраслевых коэффи-

циентов, которые установлены в диапазоне 1,0—1,5.

Тарифную часть заработной платы принято называть основ-

ной заработной платой, а доплаты, надбавки к тарифной опла-

те и премии — дополнительной, поскольку это часть заработ-

ной платы нацеливает работника на достижение показателей,

расширяющих круг его обязанностей или превышающих норму

труда.

S&шо-го - -А ' •leWkwjAeiido щкивд-' г i • hhv*

Глава 4. Формы и системы оплаты труда

4.1. Формы и системы заработной платы

В современном понимании формы и системы оплаты труда

можно определить как организационно-экономические меха-

низмы соотнесения затрат и результатов труда работника с раз-

мером причитающейся ему заработной платы. Форма оплаты

труда определяет принцип установления зависимости размера

заработной платы работника от полученных результатов его

труда в течение определенного времени, а системы оплаты тру-

да — это способ реализации этой зависимости.

Через систему оплаты труда устанавливается денежная

оценка каждой единицы количественного измерения нормы

труда. Таким образом, система оплаты труда определяет взаи-

мосвязь между показателями, характеризующими меру труда

и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирую-

311