Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

щую получение работником заработной платы в соответствии с

фактически достигнутыми результатами труда и ценой рабочей

силы.

Системы оплаты подразделяются по количеству показате-

лей учета результатов труда, при этом различают простые и

сложные системы оплаты; по степени воздействия на поведе-

ние работника — поощрительные, принудительные и гаранти-

рующие; по характеру оплаты за перевыполнение норм труда —

прямые, прогрессивные и регрессивные; по характеру воздей-

ствия — индивидуальные и коллективные и т.д.

Сгруппированные по признаку основного показателя учета

результатов труда, используемого для оценки выполненной ра-

ботниками работы с целью их оплаты, системы оплаты труда

образуют формы заработной платы. Если в качестве основного

измерителя результатов труда используется количество изго-

товленной продукции, оказанных услуг, то форма заработной

платы называется сдельной, если в качестве такого измерителя

используется количество отработанного рабочего времени —

нов ременной.

В сдельных и повременных системах оплаты при одном и

том же тарифном нормировании используются различные под-

ходы к организационно-техническому нормированию труда.

При повременной оплате основной нормой труда является еди-

ная, установленная законом продолжительность рабочего вре-

мени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он

должен выполнить в течение этого времени исходя из сложив-

шегося в рамках организации принципа разделения труда меж-

ду работниками. За выполнение этой нормы предусматривается

определенная мера оплаты — тарифная ставка (оклад). Если ра-

ботник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой,

ему будет начислена оплата меньше его тарифной ставки (окла-

да). Если отработанное работником рабочее время с конкрет-

ным содержанием трудовых обязанностей будет превышать ус-

тановленную норму (при взаимном согласии на это нанимателя

и работника), то оплата его труда превысит тарифную ставку

(оклад).

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выс-

тупает норма выработки (норма времени на единицу работы),

которая также рассчитывается исходя из установленной зако-

ном продолжительности рабочего времени. За выполнение та-

кой нормы (основной трудовой обязанности) работник получает

оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или

перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответ-

ственно ниже или выше тарифной ставки.

312

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основ-

ной нормой труда чаще всего используется одна или несколько

дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение

которых начисляются так называемые текущие премии (или

премии за основные результаты производственной деятельно-

сти). По своему экономическому содержанию такие премии

представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установлен-

ные в дополнение к основной норме труда. Премия за текущие

результаты как бы продолжает тарифную оплату, дополняет ее,

а показатели и условия премирования дополняют основную

норму труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и

повременной формами заработной платы принципиального раз-

личия нет: обе они базируются на определенной рынком труда

цене рабочей силы и установленной законодательством продол-

жительности рабочего времени. В обеих формах оплаты учиты-

вается и результат труда, и требуемое для него рабочее время.

Разница состоит в том, что при повременной оплате результат

выступает в скрытой форме (отмеченный в должностных ин-

струкциях и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечи-

вающих достижение конечного результата), а рабочее время

(неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой,

при сдельной же оплате результат труда выступает непосред-

ственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неот-

делимое от него, — опосредованно.

С позиций воздействия на материальную заинтересован-

ность работника системы оплаты могут быть простыми и слож-

ными. Простые устанавливают связь оплаты работника толь-

ко с основным показателем учета результатов труда работни-

ка — объемом изготовленной продукции или количеством отра-

ботанного времени. Сложные системы определяют зависи-

мость оплаты труда от нескольких показателей, из которых

один является основным, а другие — дополнительными. Коли-

чество дополнительных показателей зависит от возможностей

работников влиять на использование имеющихся резервов по-

вышения эффективности производства. Наряду с объективны-

ми условиями повышения эффективности производства могут

учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты с учетом результатов труда

каждого работника либо результатов коллективного труда

может быть рассчитано как на каждого работника отдельно,

так и на группу (группы) работников. Соответственно и систе-

мы оплаты делятся на индивидуальные и коллективные.

В сложных системах одни показатели могут быть результатом

313

личных усилий отдельных работников, а другие — коллек-

тивных.

Системы оплаты могут устанавливать различную зависи-

мость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых за-

трат по основным и дополнительным показателям учета резуль-

татов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудо-

вых затрат оплата труда работника соответственно может изме-

няться пропорционально, прогрессивно и регрессивно относи-

тельно норм труда. В сложных системах оплаты возможно соче-

тание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных ва-

риантов измерения оплаты.

Простая повременная система формирует заработную

плату работника в зависимости от его тарифной ставки и фак-

тически отработанного времени. Соответственно этому приме-

няются почасовые, поденные и месячные тарифные ставки.

При простой повременной оплате связь между количеством от-

работанного времени и заработной платой прежде всего носит

пропорциональный характер. Иных форм связи простая повре-

менная оплата не имеет.

При простой сдельной оплате заработная плата рабочего

зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер

оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной ра-

боты), и от количества этой продукции. На практике могут при-

меняться прямая индивидуальная, коллективная (бригадная),

аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрес-

сивная системы оплаты труда.

По индивидуальной прямой сдельной системе заработная

плата каждого работника определяется в соответствии с резуль-

татами его личного труда, которые выражаются в количестве

изготовленных им изделий (деталей) или выполненных опера-

ций за какой-то период времени. В этом случае существует пря-

мая непосредственная связь между затратами и результатами

труда работника и его заработной платой — за каждую единицу

выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавлива-

ется неизменная сдельная расценка.

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста

для понимания работника. При определении сдельных расце-

нок необходимо учитывать единицы времени, за которые рас-

считываются тарифные ставки, и те, относительно которых ус-

танавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная

норма выработки, то при расчете расценки используется днев-

ная (сменная) тарифная ставка, если же установлена часовая

норма выработки, для определения расценки используется ча-

совая тарифная ставка.

314

Размер сдельной расценки находится в прямой зависимости

от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной за-

висимости от нормы выработки и исключает (при высоком ка-

честве нормирования) уравнительность в оплате. Она целесооб-

разна там, где по условиям производства возможно и оправдан-

но выполнение работ одним исполнителем.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты

труда представляет собой такую систему, при которой заработ-

ная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом ра-

боты (количеством продукции), выполненным производствен-

ной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эф-

фективна, когда необходимы одновременные совместные уси-

лия группы работников для выполнения производственных за-

даний, т.е. когда между членами бригады осуществляется пос-

тоянная производственная связь, нарушение которой отрица-

тельно сказывается на результатах работы.

Расчет заработной платы работников при коллективной

сдельной системе оплаты труда выполняется с применением ли-

бо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда

внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), ли-

бо индивидуальных сдельных расценок (когда труд работников

в бригадах строго разделен).

В первом случае на основании общей коллективной расцен-

ки за единицу продукции и объема работ, выполненных брига-

дой, определяют заработную плату бригады в целом, затем она

распределяется между членами бригады. Во втором случае труд

каждого работника оплачивается по расценкам, устанавливае-

мым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет

выработки производится по конечному продукту, созданному

бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении кол-

лективной заработной платы между членами бригады, состоит

в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад

каждого работника в общие результаты работы бригады. Это

приводит к необходимости вводить различные способы распре-

деления бригадной заработной платы.

Одним из таких методов является распределение сдельного

приработка и коллективной премии бригады с помощью так на-

зываемых коэффициентов участия, которые характеризуют

степень участия отдельных членов бригады в выполнении об-

щего задания. Средний коэффициент участия принимается за

единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отно-

шением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой

производительностью труда, нарушениями трудовой и техноло-

3X5

гической дисциплины и правил техники безопасности и други-

ми причинами. Повышение коэффициента участия практику-

ется в тех случаях, когда работники добиваются более высокой

производительности труда по сравнению с другими членами

бригады, когда они осваивают смежные специальности (опера-

ции), проявляют инициативу при выполнении производствен-

ных заданий, достигают высокого качества выполняемых ра-

бот. На практике коэффициенты участия, применяемые в бри-

гадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8—1,5. Тарифная за-

работная плата за отработанное время обычно гарантируется, а

размер сдельного приработка определяется пропорционально

коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый

работник выполняет определенный круг обязанностей и его

квалификация находится в полном соответствии со сложно-

стью выполняемой работы, заработная плата начисляется по

индивидуальным расценкам для каждого члена бригады.

В этом случае нет необходимости распределять общую сумму

коллективной заработной платы. Заработная плата каждого ра-

ботника исчисляется за произведенную бригадой продукцию,

но по индивидуальным расценкам, а фактическая заработная

плата бригады составляет сумму заработной платы всех ее участ-

ников.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем,

что при ее использовании оплачивается выполнение не отдель-

ных операций или видов работ, а комплекса работ, входящих в

аккордное задание. Сумма заработной платы по аккордному на-

ряду определяется на основании калькуляции, учитывающей

нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, вклю-

ченные в данный комплекс.

Данная система оплаты используется, как правило, для кол-

лектива работников (бригады, звена) и фактически представля-

ет собой вариант коллективной системы оплаты труда бригад

по конечным результатам труда. Ее отличие от прочих разно-

видностей сдельной оплаты в том, что общая сумма заработной

платы за выполнение задания объявляется работникам зара-

нее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определе-

нием конкретного срока выполнения производственного зада-

ния. Получив аккордный наряд, работники наглядно представ-

ляют себе объем работы и сумму возможной заработной платы

за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заин-

тересованность в сокращении времени выполнения работы. Эта

система оплаты целесообразна в отраслях с длительным про-

316

изводственным циклом, а также в тех случаях, когда решаю-

щую роль играет сокращение сроков выполнения работ. Напри-

мер, в строительстве, где, с одной стороны, применяется кол-

лективная форма организации труда, а с другой — имеет место

необходимость ускоренного ведения завершения работ в наибо-

лее благоприятный для этого период времени.

Если для выполнения аккордного задания требуется дли-

тельное время, то работникам выдается аванс в соответствии с

фактически выполненным объемом работ в расчетном периоде.

Окончательный расчет при аккордной системе производится

после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в

том, что заработная плата работника ставится в зависимость не

от его личной выработки, а от результатов общего труда. Эта

система оплаты применяется, например, для вспомогательных

рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов

их труда зависит выработка основных работников.

Заработная плата каждого обслуживающего работника оп-

ределяется умножением косвенной расценки на количество

единиц работы, выполненной всеми обслуживающими работ-

никами.

Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для

определения сдельной расценки по каждому рабочему месту та-

рифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых

рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки — на

норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого

рабочего места.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характери-

зуется тем, что начиная с заранее установленного уровня вы-

полнения норм, происходит определенное увеличение сдельной

расценки за выполненные операции, детали или изделия. Та-

ким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависи-

мости от достигнутого уровня выполнения норм, т.е. чем выше

выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую едини-

цу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной опла-

ты являются исходный уровень выполнения норм, с которого

начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала про-

грессивных доплат, показывающая размер увеличения сдель-

ной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх

исходной базы. Размер исходной базы зависит от качества нор-

мирования и фактически достигнутого уровня выполнения

норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне

среднего выполнения норм в последние три месяца, предшест-

вующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.

317

При сдельно-прогрессивной оплате заработная плата рабо-

чего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство ис-

ключает возможность массового и постоянного применения та-

кой системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки

(3—6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или

иным причинам складывается неблагоприятное положение с вы-

полнением плана, поэтому необходимо создать дополнительную

материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется

тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения

норм, происходит снижение сдельной расценки. Эта система

является своего рода противоположностью сдельно-прогрессив-

ной системе: чем выше перевыполнение норм, тем ниже расцен-

ка за каждую единицу работы сверх нормы. Такая система оп-

латы также предполагает установление исходного уровня вы-

полнения норм, с которого начинается снижение расценки.

При этом требования к установлению исходной базы те же, что

и при сдельно-прогрессивной системе.

При сдельно-регрессивной системе заработная плата растет

медленнее, чем выработка, это ограничивает материальную за-

интересованность работника в увеличении выработки. Поэтому

ее нужно вводить в тех случаях, когда по какой-либо причине

происходит падение объема производственной деятельности,

однако существует необходимость сохранить численность заня-

тых работников, особенно в сфере основного производства. Та-

кую систему оплаты следует применять и для того, чтобы при

ограниченном объеме работ наиболее опытные работники не

"перехватывали" работу у молодых, а также во всех случаях,

когда нет особой необходимости стимулировать рост произво-

димой продукции.

Различают также поощрительные, принудительные и га-

рантирующие системы оплаты.

Поощрительная система позволяет работнику выбирать

степень своего участия в улучшении показателей, обеспечиваю-

щих получение необходимого производственного результата:

выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции

с наименьшими затратами.

Поощрительные системы оплаты прежде всего следует раз-

личать по их целевому назначению, определяющему как фор-

му, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной

оплаты с основной заработной платой. С этой точки зрения

можно выделить несколько групп поощрительных систем.

Прежде всего это поощрительные системы, в которых основ-

ная оплата увязывается с уровнем выполнения и перевыполне-

318

ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда

работника. Данную функцию выполняют различные премии за

текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются

наиболее распространенными как по охвату работников, так и

по удельному весу в заработной плате. Их особенность в том,

что они, как правило, имеют четкие количественные парамет-

ры, позволяющие контролировать уровень начисляемой зара-

ботной платы работнику. Более того, они, если заранее извест-

ны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать

свою материальную заинтересованность, индивидуально или

вместе с другими добиваться того уровня заработной платы, ко-

торая его устраивает.

Премирование работников за основные результаты хозяй-

ственной деятельности может быть как индивидуальным, так и

коллективным. Индивидуальное премирование (непосред-

ственно отдельных работников) целесообразно использовать,

когда условия организации производства предопределяют рабо-

ту каждого независимо от других; при выполнении видов работ,

требующих особых навыков, умения работать на специальном

оборудовании; при наличии учета индивидуальных результа-

тов труда и т.д. В этом случае индивидуальные показатели и ус-

ловия премирования устанавливаются непосредственно по про-

фессиям или видам работ, а премия начисляется на основную

заработную плату каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при

коллективной, так и при индивидуальной организации труда и

его оплаты. Цель его —- создать у работников заинтересован-

ность в общих, конечных результатах работы бригады, участ-

ка, цеха, отдела, в целом субъекта хозяйствования. Премия на-

числяется по коллективным показателям премирования на ос-

новную заработную плату. Коллективная премия, начисленная

в целом по бригаде, распределяется между работниками с уче-

том личного трудового вклада каждого члена бригады исходя

из основной заработной платы, отработанного времени и (или)

коэффициента трудового участия (нередко в долях на основе

балльной оценки). Коллективное премирование может быть до-

полнено индивидуальным. Например, премия может выплачи-

ваться за снижение норматива брака в целом по участку и од-

новременно — за снижение индивидуального норматива брака

на конкретном рабочем месте.

Методика премирования работников за текущие результаты

деятельности является составной частью коллективного дого-

вора и обязательно включает показатели и условия премирова-

ния, размеры премий, круг премируемых работников, перио-

319

дичность премирования. Все изменения норм оплаты и норм

труда в этом виде систем поощрения, как правило, согласуются

с профсоюзами.

Далее следуют поощрительные системы, увязывающие ос-

новную оплату с личными деловыми качествами работника,

уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными

качествами, отношением к работе. Данная задача решается пос-

редством доплат и надбавок стимулирующего характера: за

профессиональное мастерство, за совмещение профессий (долж-

ностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполне-

ние прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей чис-

ленностью работников.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой

круг работников, которые достигают более высокого устойчиво-

го уплотнения своего рабочего времени или высоких профес-

сиональных показателей, не улавливаемых другими поощри-

тельными системами, или активно участвуют в коллективной

работе, способствуя тем или иным образом получению более вы-

сокого коллективного результата, который всегда должен оце-

ниваться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида по-

ощрения состоит в том, что они не имеют четких количествен-

ных зависимостей между результатами труда каждого работни-

ка и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь уста-

навливается на уровне принципа, а не точного количественного

соизмерения.

Например, даже в случае поощрения работника за совмеще-

ние профессий, когда объем поощрения, распределяемый меж-

ду теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен

(100 % тарифной ставки по совмещаемой работе), остается ча-

ще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загруз-

ки по основной работе тех, кто совмещает профессии.

И наконец, поощрительные системы, увязывающие основ-

ную заработную плату работника или группы работников с ка-

кими-либо определенными достижениями, не носящими систе-

матического характера, или с какими-либо общими коллектив-

ными результатами работы в течение определенного, достаточ-

но длительного, календарного периода времени (полугодия, го-

да). Это различные единовременные премии и вознаграждения:

единовременные премии за выполнение особо важных про-

изводственных заданий, вознаграждение по итогам деятельно-

сти предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.д.

Отличительная особенность данного вида поощрений — их

гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую

320

прибавку к заработной плате (за исключением, может быть, го-

дового вознаграждения).

Таким образом, поощрительная оплата — это часть общей

системы оплаты, нацеливающая работника на достижение по-

казателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обя-

занностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком

понимании поощрительная оплата — это всегда дополнитель-

ная оплата.

Принудительная система оплаты нацеливает работника

на достижение показателей, установленных для него нанимате-

лем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает ка-

ких-либо отклонений в сторону понижения. Если же это пони-

жение происходит, работник рассматривается как не отвечаю-

щий требованиям. Введение принудительных систем оплаты

чаще всего диктуется требованиями технологического процесса

или жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Прину-

дительные системы отличают более высокая напряженность

труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и бо-

лее высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты по своему организаци-

онному построению и характеристикам напоминают поощри-

тельные, но их главная задача — не столько увязать заработ-

ную плату работника с какими-либо показателями производ-

ственно-хозяйственной деятельности, сколько обеспечить (че-

рез систему тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, пре-

мий и др.) работнику начисление ее суммы (например, гаранти-

руемые выплаты работникам в случае вынужденных простоев).

Гарантирующие системы оплаты применяются в условиях

экономической нестабильности, сопровождающейся высокой

инфляцией, и постоянных неплатежей потребителей за постав-

ленную им продукцию.

4.2. Условия эффективного применения форм

и систем заработной платы

Право выбора систем оплаты предоставлено нанимателю,

который должен согласовать свое решение с представителями

профсоюзной организации субъекта хозяйствования (или дру-

гими представителями работающих). Это право законодательно

закреплено в Трудовом кодексе Республики Беларусь и Законе

Республики Беларусь "О предприятии".

Основной фактор, определяющий выбор формы оплаты тру-

да, — это допускаемая организацией производства степень

11 Зак. 2737 321