Тимченко С.М., Коломоєць Т.О. Правознавство

Подождите немного. Документ загружается.

331

робочого часу: а) неповний робочий день; б) неповний робочий тиждень; в)

поєднання неповного робочого дня та робочого тижня.

Тема 2. Поняття та види часу відпочинку

Під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є

вільним від виконання трудових обов’язків і вправі використовувати його на

власний розсуд. Законодавством встановлено такі види часу відпочинку: 1)

перерви протягом робочого дня (зміни); 2) щоденний (міжзмінний) відпочинок;

3) вихідні дні (щотижневий відпочинок); 4) святкові і неробочі дні; 5) щорічні

відпустки.

Перерви протягом робочого дня (зміни): 1) перерва для відпочинку і

харчування (ст.66 КЗпП) – надається тривалістю не більше 2 годин, як правило,

через 4 години після початку роботи, не включається в робочий час і не

підлягає оплаті; 2) спеціальні перерви: а) для обігрівання – для працівників, які

працюють на відкритому повітрі в холодну пору року; б) перерви для

відпочинку вантажникам (ст.168); в) додаткові перерви для годування дитини –

надаються жінкам, які мають дітей віком до півтора року, не рідше ніж через

три години тривалістю не менше 30 хвилин кожна (ст.183). Спеціальні перерви

включаються в робочий час і підлягають оплаті.

Щоденний (міжзмінний) відпочинок – як самостійний вид часу

відпочинку закріплення в законодавстві не отримав. Визначається він виходячи

з тривалості робочого дня, тобто все, що лежить за межами робочого часу

протягом доби, складає час щоденного відпочинку.

Вихідні дні (щотижневий відпочинок) – тривалість повинна бути не

менш як 42 години. При 5-ти денному робочому тижні – два вихідних дня; при

6-ти денному – один. Загальним вихідним днем є неділя, другий вихідний день

має надаватися підряд із загальним. У випадку, коли святковий або неробочий

день збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після

святкового або неробочого. На підприємствах, де робота не може бути

припинена в загальний вихідний день (театри, музеї тощо) вихідні дні

встановлюються місцевими радами. На підприємствах, зупинення роботи яких

332

неможливо з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного

обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах,

пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня

почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності (ст.67-70

КЗпП).

Відповідно до ст.71 КЗпП, робота у вихідні дні забороняється. Залучення

окремих працівників до роботи у ці дні допускається за письмовим наказом

власника тільки з дозволу профспілкового комітету і лише у виняткових

випадках (визначені в ч.2 ст.71 – наприклад, для ліквідації виробничої аварії,

для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт). Робота у

вихідний день компенсується за згодою сторін або наданням іншого дня

відпочинку, або у грошовій формі в подвійному розмірі (ст.72).

Світкові й неробочі дні. Ст.73 КЗпП встановлює такі світкові дні: 1

січня – Новий рік, 7 січня – Різдво Христове; 8 березня – Міжнародний жіночий

день, 1 та 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня – День

Перемоги, 28 червня – День Конституції України, 24 серпня – День

незалежності України. Робота не проводиться також і в дні релігійних свят: 7

січня – Різдво Христове, один день (неділя) – Пасха, один день (неділя) –

Трійця.

У світкові та неробочі дні допускаються лише роботи, припинення яких

неможливе через виробничо-технічні умови та роботи, викликані необхідністю

обслуговування населення. Працівники залучаються до роботи у випадках та

порядку, передбачених ст.71 КЗпП України. Робота у святкові та неробочі дні

компенсується або в подвійному розмірі, або наданням іншого часу відпочинку

(ст.107 КЗпП).

Щорічні відпустки. Законом України „Про відпустки” від 15.11.1996 р.

передбачено такі види відпусток: 1) щорічні відпустки: основна відпустка;

додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;

додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки,

передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

333

3) творча відпустка; 4) соціальні відпустки: відпустка у зв’язку з вагітністю та

пологами; відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку;

додаткова відпустка працівникам, які мають дітей; 5) відпустки без збереження

заробітної плати. До часу відпочинку належить саме щорічна відпустка –

основна та додаткова.

Право на щорічні відпустки із збереженням на їх період місця роботи і

заробітної плати мають громадяни, які перебувають у трудових відносинах з

підприємствами незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої

належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (ст.74

КЗпП). Право на відпустку мають працівники, які уклали безстрокові трудові

договори, договори на визначений строк, на час виконання певної роботи,

сезонні, тимчасові працівники і сумісники. Не користуються правом на

відпустку особи, які працюють за цивільно-правовими угодами, засуджені до

виправних робіт.

Щорічна основна відпустка надається тривалістю не менше як

24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня

укладення трудового договору. Особам до 18 років – 31 календарний день

(ст.75 КЗпП). Водночас для значного числа категорій працівників передбачено

подовжену основну щорічну відпустку: наприклад, промислово-виробничому

персоналу вугільної, металургійної, електротехнічної промисловості – до

28 календарних днів; працівникам лісового господарства – 28 календарних днів;

воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин – 30 календарних

днів; керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та

науковим працівникам – до 56 календарних днів; державним службовцям –

30 календарних днів і т.д. Інвалідам I та II груп надається щорічна відпустка

тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи – 26 календарних днів.

Сезонним та тимчасовим працівникам відпустка надається тривалістю

пропорційно до відпрацьованого ними часу.

Додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці

та за особливий характер праці (наприклад, окремим категоріям працівників,

334

робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним

навантаженням, працівникам з ненормованим робочим днем) надається

тривалістю до 35 календарних днів. Законодавством передбачено й інші

підстави для надання додаткових відпусток: наприклад, державним

службовцям, які мають стаж роботи в державних органах більше 10 років – до

15 календарних днів; суддям за стаж роботи понад 10 років – 15 календарних

днів тощо. Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не

може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на

підземних, гірничих роботах – 69 календарних днів.

Порядок надання щорічних відпусток. Основна та додаткова відпустка

повної тривалості за перший рік роботи надаються працівникам після

закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У

випадку надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну

їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за

виключенням випадків, коли законом дозволяється надавати відпустки повної

тривалості за перший робочий рік до закінчення шести місяців: зокрема, жінкам

перед відпусткою по вагітності та пологах або після неї; інвалідам; особам до

18 років; працівникам, які успішно навчаються у закладах освіти та бажають

приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків; працівникам, які мають

путівку для санаторно-курортного лікування та в інших передбачених

законодавством та колективним договором випадках.

Відпустки за другий та наступний роки роботи можуть бути надані

працівникові у будь-який час відповідного робочого року згідно з графіком

відпусток. Деяким категоріям працівників відпустки надаються у зручний для

них час (зокрема, неповнолітнім, інвалідам, одинокій матері, ветеранам праці

тощо).

Відповідно до ст.80 КЗпП України, на вимогу працівника щорічна

відпустка повинна бути перенесена на інший період у разі: 1) порушення

власником терміну письмового повідомлення працівника про час надання

відпустки (ч.5 ст.79 КЗпП); 2) несвоєчасної виплати власником заробітної плати

335

працівнику за час щорічної відпустки (ч.3 ст.115 КЗпП). Щорічна відпустка

повинна бути перенесена роботодавцем на інший період або продовжена у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому

законом порядку; 2) виконання працівником державних або громадських

обов’язків; 3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;

4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом

двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам до 18

років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу

зі шкідливими умовами праці чи з особливим характером роботи. На прохання

працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини за умови, що

основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів

(ст.80 КЗпП України).

Ст.79 КЗпП України дозволяє відкликання з щорічної відпустки за

згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії,

негайного усунення їх наслідків, відвернення нещасних випадків, простою,

знищення або псування майна підприємства та в інших випадках, передбачених

законодавством. Основна безперервна частина відпустки повинна становити

14 календарних днів. Ст.83 КЗпП передбачає порядок виплати компенсації за

невикористані дні щорічної відпустки.

§ 5. Трудова дисципліна та

дисциплінарна відповідальність працівників

Тема 1. Поняття та методи забезпечення трудової дисципліни.

Внутрішній трудовий розпорядок

Трудова дисципліна як інститут трудового права – це сукупність

правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють

трудові обов’язки сторін трудового договору, визначають заходи заохочення та

336

відповідальності, які складають механізм забезпечення виконання таких

обов’язків.

До методів забезпечення трудової дисципліни належать: переконання;

виховання; заохочення; примус; економічні методи; організаційні методи.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та

локального правового регулювання. Нормативно-правові акти, що регулюють

внутрішній трудовий розпорядок, за критерієм суб’єкта поділяються на дві

групи: загальні – тобто такі, які поширюються на всіх найманих працівників

(КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також

особливості праці окремих категорій працівників (закони, які врегульовують

правовий статус окремих категорій працівників; галузеві правила внутрішнього

трудового розпорядку; статути та положення про дисципліну тощо).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього

трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього

трудового розпорядку, які поділяються на три види: типові, галузеві й локальні

(визначають внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві). У

деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників

діють статути і положення про дисципліну. Необхідність застосування

спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов’язків працівників, складу

дисциплінарного правопорушення та дисциплінарних стягнень. Приклади

статутів і положень про дисципліну: Дисциплінарний статут прокуратури

України (постанова Верховної Ради України від 6.11.1991р.), Статут про

дисципліну працівників зв’язку, (постанова Кабінету Міністрів України від

30 липня 1996 р.); Положення про дисципліну працівників залізничного

транспорту (постанова Кабінету Міністрів України 26 січня 1993 р.).

Тема 2. Дисциплінарна відповідальність працівників

Трудова дисципліна виступає об’єктом ряду правопорушень, за які може

наставати юридична відповідальність різних видів, в тому числі дисциплінарна.

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає у обов’язку

337

працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед

роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами

трудового права. Дисциплінарний проступок – це винне, протиправне

невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків,

передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим

договорами, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку

на підприємстві.

Виділяють два види дисциплінарної відповідальності: 1) загальна –

застосовується до всіх працівників, за виключенням тих, які підлягають

спеціальній відповідальності; 2) спеціальна – передбачена тільки для конкретно

визначених категорій працівників на підставі спеціальних нормативно-

правових актів.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст.147-152

КЗпП України. Відповідно до ст.147 за порушення трудової дисципліни до

працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

догана або звільнення. Законодавством, статутами та положеннями про

дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші

дисциплінарні стягнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених

законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40

КЗпП), за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП), за появу на роботі у

стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП), за

розкрадання майна власника (п.8 ст.40 КЗпП), за однократне грубе порушення

трудової дисципліни керівними працівниками (п.1 ст.41 КЗпП).

Відповідно до ст.147-1 КЗпП, дисциплінарне стягнення застосовується

органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і

призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть

дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами

законодавства про дисципліну, стягнення можуть накладатися також

вищестоящими органами.

338

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим

ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного

місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи

у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Слід звернути увагу, що стягнення не може бути накладене пізніше шести

місяців з дня вчинення проступку (ст.148).

Відповідно до ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення

власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника

трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник

повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним

шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові

під розписку. Оскаржене воно може бути працівником у порядку,

встановленому чинним законодавством (гл. XV КЗпП – розгляд індивідуальних

трудових спорів).

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення

працівника не буде піддано новому стягненню, то він вважається таким, що не

мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового

порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний

працівник, то стягнення може бути знято і до закінчення одного року (за

наказом власника). Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи

заохочення до працівника не застосовуються (ст.151 КЗпП).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність характеризується

спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку, особливим характером

дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень та

особливим порядком їх накладення та оскарження. Спеціальним суб’єктом є

працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними

законами, статутами, положеннями про дисципліну (окрім вищезазначених, це

Закони України „Про статус суддів”, „Про державну службу”, „Про зв’язок”,

Гірничий закон України; Положення про дисципліну працівників гірничих

339

підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів від 13 березня 2002

р. №294). Відрізняється від загальної відповідальності і більш широким змістом

дисциплінарного проступку. Зокрема, для певних категорій працівників вимоги

морального змісту включено до їхніх трудових обов’язків (судді, прокурори,

державні службовці, працівники, що виконують виховні функції). Передбачене

також більш широке коло дисциплінарних стягнень (наприклад,

Дисциплінарний статут прокуратури передбачає в якості дисциплінарних

стягнень догану, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення

нагрудного знака „Почесний працівник прокуратури України”, звільнення,

звільнення з позбавленням класного чину). За спеціальною відповідальністю

стягнення можуть накладатися не тільки органом, якому надано право

прийняття на роботу, а й вищестоящими органами (ч.2 ст.147-1 КЗпП). В

багатьох випадках передбачаються і інші строки накладення дисциплінарного

стягнення (зокрема, Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що

дисциплінарні стягнення застосовуються протягом одного місяця з дня

виявлення проступку, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. У

разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в

органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу

вчинення проступку).

§ 6. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Тема 1. Поняття, підстави та умови матеріальної відповідальності

В науці трудового права матеріальна відповідальність переважно

визначається як обов’язок кожної із сторін трудових правовідносин (найманого

працівника та роботодавця) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну

внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків у

встановленому законом порядку та розмірах.

340

Матеріальна відповідальність працівників регламентується гл. IX КЗпП

„Гарантії при покладенні на працівника матеріальної відповідальності за

шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації”. Але КЗпП України не

містить окремого розділу, який би передбачав відповідальність роботодавця

щодо відшкодування матеріальної шкоди працівникові, заподіяної йому при

виконанні трудових обов’язків. Відповідні норми розпорошені по різних главах

КЗпП: зокрема, це відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

(ст.117), поновлення на роботі та зміна формулювання причини звільнення

(ст.235), оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про

поновлення на роботі працівника (ст.236) тощо.

Характерні риси матеріальної відповідальності та її відмінність від

майнової відповідальності за цивільним правом можна відобразити у вигляді

таблиці.

Матеріальна відповідальність Майнова відповідальність

1. Суб’єктами є працівник, який

перебуває у трудових відносинах з

роботодавцем, та роботодавець.

1. Суб’єктом є будь-яка

юридична або фізична особа.

2. Підставою є правопорушення,

що характеризується одночасно

наявністю двох ознак – це трудове та

майнове правопорушення.

2. Підставою є майнове

правопорушення.

3. Обов’язковою є наявність в

діях правопорушника вини у формі

умислу чи необережності.

3. Можлива відповідальність і

без вини, наприклад, володільця

джерела підвищеної небезпеки.

4. Діє презумпція невинності

працівника, тягар доведення наявності

підстави й умов матеріальної

відповідальності працівника лежить на

власникові або уповноваженому ним

4. Діє презумпція вини

заподіювача шкоди, і тягар доведення

лежить саме на ньому.