Тимченко С.М., Коломоєць Т.О. Правознавство

Подождите немного. Документ загружается.

341

органі.

5. Як універсальний вид

відповідальності застосовується

обмежена матеріальна

відповідальність, і лише в окремих,

передбачених КЗпП випадках – повна.

5. Відповідальність у повному

обсязі заподіяної шкоди.

6. Відшкодуванню підлягає

тільки пряма дійсна шкода, неодержані

доходу відшкодуванню не підлягають.

6. Застосовується принцип

повного відшкодування, за якого

відшкодуванню підлягає як пряма

дійсна шкода, так і неотримані

прибутки (упущена вигода).

7. Межі відповідальності

диференціюються залежно від форми

вини, виду майна, якому заподіяна

шкода, характеру трудової функції, яку

виконує працівник (наприклад, шкода,

заподіяна з необережності, підлягає

відшкодуванню в обмеженому

розмірі).

7. Розмір відшкодування від

зазначених факторів не залежить.

8. Не може бути покладена

матеріальна відповідальність за шкоду,

яка належить до категорії нормального

виробничо-господарського ризику, а

також за шкоду, заподіяну

працівником, що перебував у стані

крайньої необхідності.

8. Ці обставини не звільняють

від необхідності відшкодування

завданої шкоди.

9. Покриття працівниками шкоди

у розмірі, що не перевищує

середньомісячного заробітку,

здійснюється за розпорядженням

9. Стягнення шкоди

провадиться за рішенням суду.

342

власника, у решті випадків – шляхом

подання власником позову до суду.

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є винне порушення

однією зі сторін трудового договору своїх обов’язків, що призвело до

заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Умовами матеріальної

відповідальності сторін трудового договору, як правило, визнаються:

1) Наявність прямої дійсної шкоди (така шкода, що виражається у втраті,

погіршенні або зниженні цінності майна, необхідності для підприємства

провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей чи

зробити зайві грошові виплати). Ст.130 КЗпП передбачає відшкодування тільки

прямої дійсної шкоди, а неодержані доходи (упущена вигода) відшкодуванню

не підлягають; 2) Протиправність дій або бездіяльність однієї із сторін

трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових

обов’язків); 3) Причинний зв’язок між протиправним порушенням обов’язку і

матеріальною шкодою; 4) Наявність вини працівника, власника або

уповноваженого ним органу.

Слід звернути увагу на те, що матеріальна відповідальність може бути

покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної,

адміністративної або кримінальної відповідальності (ч.3 ст.130 КЗпП).

Тема 2. Види матеріальної відповідальності працівників та порядок

відшкодування шкоди

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної

відповідальності працівників: обмежену та повну. Основний вид – обмежена

матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини

якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власникові пряму дійсну шкоду, але

не більше свого середньомісячного заробітку (ст.132 КЗпП України).

Застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством.

Повна матеріальна відповідальність працівників у розмірі заподіяної

шкоди без обмеження середньомісячним заробітком передбачена ст.134 КЗпП

343

України, відповідно до якої працівники несуть матеріальну відповідальність у

повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, у випадках, коли:

1) Між працівником і власником укладено письмовий договір про взяття

на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення

цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для

інших цілей. Такі договори укладаються за умови, якщо працівник досяг 18

років і обіймає посаду (виконує роботу), передбачену спеціальним переліком,

затвердженим у встановленому порядку.

2) Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою

довіреністю або за іншими разовими документами.

3) Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь,

переслідуваних у кримінальному порядку.

4) Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.

5) Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним

зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при

їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального

одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування

підприємством.

6) Відповідно до законодавства на працівника покладено повну

матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні

трудових обов’язків. У даному пункті йдеться про випадки матеріальної

відповідальності, які передбачені спеціальними нормативно-правовими актами

(наприклад, за шкоду, заподіяну перевитратою пального на автомобільному

транспорті, розкраданням, знищенням, недостачею або втратою дорогоцінних

матеріалів, каміння та валютних цінностей тощо).

7) Шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків. Така шкода

може бути заподіяна як у робочий час, так і поза межами робочого часу:

наприклад, використання майна підприємства в особистих цілях.

8) Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні

працівника на іншу роботу.

344

9) Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності,

винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що

призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, за умови, що

Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної

форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Перелік підстав, передбачених ст.134 КЗпП, за яких настає матеріальна

відповідальність у повному розмірі, є вичерпним.

Різновидом повної матеріальної відповідальності є колективна

(бригадна) матеріальна відповідальність (ст.135-2 КЗпП). Така

відповідальність може запроваджуватися (власником за погодженням з

виборним органом первинної профспілкової організації) при спільному

виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням,

обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва

переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну

відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну

матеріальну відповідальність. Письмовий договір про колективну матеріальну

відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу

(бригади) відповідно до затвердженого у встановленому порядку Переліку

робіт, при виконанні яких може вводитися така відповідальність (наприклад, це

виконання касових операцій, приймання від населення платежів, приймання і

відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях,

продаж товарів). Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між

членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу)

і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня

виявлення шкоди. Колектив (бригада) звільняється від відшкодування, якщо

буде встановлено конкретного заподіювача шкоди з числа членів бригади.

Як вже зазначалося, трудове законодавство визнає існування двох видів

матеріальної відповідальності – обмеженої і повної. Підвищена матеріальна

відповідальність не розглядається як окремий вид відповідальності (хоча багато

з науковців підтримують її відокремлення), а норми щодо кратного обчислення

345

включено в статті, які стосуються визначення розміру шкоди. Так, ч.4 ст.135-3

КЗпП передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної

підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою

окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний

розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення

застосовується у разі заподіяння шкоди при роботі з дорогоцінними металами,

іноземною валютою, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів тощо

згідно з відповідними нормативно-правовими актами.

Ст.136 КЗпП регламентує порядок покриття шкоди, завданої

працівником. Покриття шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячного

заробітку, провадиться за розпорядженням власника, а якщо шкода завдана

керівниками підприємств та їх заступниками – за розпорядженням

вищестоящого орану шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке

розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди

і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це

працівника. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром,

трудовий спір за його заявою розглядається у порядку, передбаченому

законодавством. В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом

подання власником позову до районного (міського) суду протягом одного року

з дня виявлення заподіяної шкоди. Стягнення з керівників підприємств та їх

заступників провадиться за позовом вищестоящого органу або за заявою

прокурора. Відповідно до ст.137 КЗпП, суд, визначаючи розмір відшкодування,

враховує ступінь вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду.

Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й

відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір

покриття повинен бути відповідно зменшений. Розмір покриття може бути

зменшений і залежно від майнового стану працівника, за винятком випадків,

коли шкода заподіяна злочинними діями, вчиненими з корисливою метою.

§ 7. Трудові спори

346

Тема 1. Поняття та види трудових спорів

Трудове законодавство не дає визначення трудових спорів. В Законі

України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”

від 3.03.1998 р. визначається поняття колективного трудового спору як одного з

видів трудових спорів. В науці трудового права під трудовими спорами

розуміються неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між

працівником і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм

трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Класифікація трудових спорів: 1) за суб’єктним критерієм:

а) індивідуальні та б) колективні; 2) за предметом спору: а) спори про

застосування норм права, або юридичні спори (наприклад, про накладення

дисциплінарного стягнення, про переведення на іншу роботу, про притягнення

до матеріальної відповідальності, про поновлення на роботі тощо); б) спори про

встановлення умов праці, або економічні (можуть бути колективними (як

правило) та індивідуальними (про встановлення додаткової оплати праці

працівникові, встановлення певного кваліфікаційного рангу, категорії,

присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові тощо); 3) за способом

розгляду: а) позовні (розглядаються шляхом подання позову до суду; в

основному це спори про застосування законодавства про працю); б) непозовні

(розглядаються в іншому порядку, як правило, це арбітражно-третейська

процедура); 4) за ознакою підвідомчості: а) спори, які розглядаються в

загальному порядку (в комісіях по трудовим спорам (КТС) та в судах);

б) трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку; в) трудові спори,

що розглядаються в особливому порядку (в порядку підлеглості, або в іншому

порядку відповідно до законодавства).

Індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку, зазначеному у

гл.XV КЗпП України, яка передбачає такі способи розгляду індивідуальних

трудових спорів: 1) розгляд трудових спорів у КТС (ст.223-230 КЗпП);

2) розгляд трудового спору в судовому порядку (ст.55, 124 Конституції

347

України; ст.231-234 КЗпП); 3) особливий порядок розгляду трудових спорів

окремих категорій працівників (у ст.222 КЗпП зазначається, що особливості

розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників,

працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають

класні чини встановлюється спеціальним законодавством).

Тема 2. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів у КТС.

Відповідно до КЗпП України, первинним органом з розгляду індивідуальних

трудових спорів виступає КТС (крім тих випадків, коли спір вирішується тільки

судом). Водночас слід пам’ятати, що Конституція України надає право

кожному громадянинові безпосередньо звернутися до суду за захистом

порушеного права (ст.55), тобто на сьогодні працівник може звернутися

безпосередньо до суду, обминаючи КТС. Пленум Верховного Суду України в

п.8 постанови від 1.11.1996 р. №9 „Про застосування Конституції України при

здійсненні правосуддя” роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в

прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути

розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

КТС є спеціальним органом, який утворюється на кожному підприємстві

для розгляду індивідуальних трудових спорів. Згідно зі ст.223 КЗпП України

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу

підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих

не менше 15 осіб. Порядок обрання, чисельність склад і строк повноважень

комісії визначається загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

При цьому кількість робітників у складі комісії повинна бути не менше

половини її складу (це правило не поширюється на установи та організації).

Відповідно до ст.225 КЗпП України, працівник може звернутися до КТС у

тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про

порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати

– без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин

установленого строку КТС може його поновити. КТС зобов’язана розглянути

348

трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні

розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників

власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності

працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням

працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник

профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі

адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання КТС

розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному

нез’явленні працівника без поважних причин КТС може винести рішення про

зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву

знову в межах вищезазначеного тримісячного строку.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не

менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник мають

право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. КТС приймає

рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення КТС

у триденний строк вручаються працівникові та власникові.

Згідно зі ст.228 КЗпП, у разі незгоди з рішенням КТС працівник або

власник можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня

вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск

вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши

причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк та розглянути спір

по суті. Рішення КТС підлягає виконанню власником у триденний строк по

закінченню 10 днів, передбачених на його оскарження (ст.229 КЗпП). Однак

рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу

працівника підлягає негайному виконанню.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення

КТС у встановлений строк, КТС видає працівникові посвідчення, що має силу

виконавчого листа (ст.230 КЗпП). На підставі цього посвідчення, пред’явленого

не пізніше тримісячного строку до відділу державної виконавчої служби,

державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

349

Судовий порядок розгляду трудових спорів. Перш за все слід звернути

увагу на положення Конституції України, відповідно до ст.124 якої правосуддя

в Україні здійснюється виключно судами. Делегування функцій судів, а також

привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не

допускаються. Юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що

виникають у державі. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви

лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому

законом досудовому порядку.

Відповідно до ст.231 КЗпП, у місцевих судах розглядаються трудові

спори за заявами: 1) працівника чи власника, коли вони не згодні з рішенням

КТС; 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному

законодавству. Але слід нагадати, що відповідно до положень Конституції

України, працівник може звернутися безпосередньо до суду, обминаючи КТС.

У ст.232 КЗпП передбачено перелік індивідуальних трудових спорів, які

можуть розглядатися тільки в судах. Це спори за заявами: 1) працівників

підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються; 2) працівників про

поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору,

зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного

прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи; 3) керівних працівників

(перелік яких передбачено п.3 ч.1 вищезазначеної статті) з питань звільнення,

зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу,

оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень; 4)

власника про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної

підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування

законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо

було вирішено власником і виборним органом первинної профспілкової

організації підприємства в межах наданих їм прав. Безпосередньо в судах

розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу певних

категорій працівників (зокрема, працівників, запрошених на роботу в порядку

переведення, молодих спеціалістів, вагітних жінок, жінок, які мають дітей

350

віком до трьох років або дитину-інваліда, виборних працівників після

закінчення строку повноважень).

Ст.233 КЗпП регламентує строки звернення до суду. Працівник може

звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в

тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про

порушення свого права, у справах про звільнення – в місячний строк з дня

вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а

у разі порушення законодавства про оплату – без обмеження будь-яким

строком. Для звернення власника до суду з питань стягнення з працівника

матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюється строк в один рік

з дня виявлення шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду

вищестоящого органу або прокурора. У разі пропуску з поважних причин

строків, встановлених ст.233 КЗпП, суд може їх поновити.

Тема 3. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Колективні трудові спори мають особливості щодо предмета спору,

суб’єктного складу, способу їх розгляду. Сторонами колективних трудових

спорів є: з одного боку – це наймані працівники підприємства, галузі, декількох

галузей, профспілки, їх об’єднання, інші уповноважені найманими

працівниками організації; з іншого боку – власники, об’єднання власників,

уповноважені ними органи чи представники.

Порядок вирішення колективних трудових спорів регламентується

Законом України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів

(конфліктів)” від 3.03.1998 р. Відповідно до ст.2 цього закону, колективний

трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами

соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих

соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни

колективного договору, угоди, виконання колективного договору або окремих

її положень, невиконання вимог законодавства про працю.

Відповідно до ст.4 вищезгаданого закону, при виникненні трудового

спору вимоги найманих працівників формуються і затверджуються загальними