Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

статистике свыше 75% объема туризма оставляет так называемый «культурный туризм» (cultural tourism), когда туристы посещают другие регионы я

страны, чтобы ознакомиться с культурно-историческим наследием, участвовать в ярких событиях, набраться ярких непривычных ощущений,

приобрести экзотические и художественно своеобразные сувениры. Общее образование невозможно без приобщения подрастающего поколения к

культурно-историческим традициям, традиционным, классическим и современным искусствам,; что немыслимо без работы музеев, библиотек,

художественных и музыкальных школ. Для деятельности СМИ' важны не только сенсации, но и «хорошие новости», ет основным поставщиком таких

новостных поводов является сфера культуры и искусства — события, проис-? ходящие в ней, являются социально значимыми, привлекают внимание

широкой общественности. Посеще-, ние театра, концерта, музея или выставки предполагает i наличие приличной, нарядной одежды, украшений,

услуги парикмахеров и косметологов, пользование общественным и личным транспортом, приобретение каталогов и сувениров, посещение кафе и

ресторанов. Короче говоря, ряд отраслей и сфер общественной жизни, не то чтобы «паразитируют» на сфере культуры, но предполагают ее в качестве

инфраструктуры своего развития, а то и существования. Ш Обеспечивая соответствующие услуги для работников. других отраслей и сфер

деятельности и членов их семей, деятельность учреждений и организаций сферы культуры осуществляет их полноценную социализацию. При любых

условиях работы и жизни, при самых различных доходах люди хотят иметь полноценный досуг и возможность полноценного развития своих детей.

Это важно не только для освоения новых регионов и создания новых производств, но и для городских, и для сельских условий. (II) Прямое социальное

влияние: 11 Культурные символы и традиции, язык, памятные даты и места, песни и т. д. составляют содержание культурной идентичности,

самосознания, объединяющего людей и консолидирующего общество: работодателей и занятых, старшего и подрастающего поколе-

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ ]

ния, мужчин и женщин, политиков и избирателей. Без такой консолидации, сознания общности и общей судьбы невозможны экономические и

политические реформы, развитие общества в целом.

Ш Культура и искусство социально значимы и даже — выгодны, так как являются социальными инвестициями. Они аккумулируют и транслируют

некие базовые ценности общества, образы, которые, помимо прочего, используются в коммерческой и некоммерческой деятельности.

II Культура и искусство обеспечивают социально значимые виды деятельности, организацию отдыха, позитивно влияющие на сознание людей,

отношения между ними, способствующие духовному развитию личности и общества в целом, раскрытию их творческого потенциала.

И В элитарной, массовой культурах, андерграунде вырабатывается и предлагается разнообразие возможных образцов и моделей социального

поведения.

11 Культура и искусство обогащают и разнообразят социальную среду, образ жизни привлекательными событиями. (III) Косвенное экономическое

влияние:

11 Такие современные технологии бизнеса и менеджмента как реклама, public relations, продвижение товаров — включая акции по стимулированию и

организации продаж, работа с персоналом, формирование корпоративной культуры и фирменного стиля — невозможны без использования

традиционных форм социально-культурной деятельности, без сотрудничества с учреждениями и организациями сферы культуры и искусств.

1Ш1 Сфера культуры и искусств создает инфраструктуру деловых контактов, мест, условий и поводов их реализации.

Учреждения культуры оказывают корпоративные услуги: подготовка и проведение праздников, информа-Ционное и библиотечное обслуживание и т.

д. Культура и искусство повышают ценность окружающей среды, например, украшая товары, помещения, здания, включаясь в оформление города,

материальной среды производства и отдыха.

КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Ill Содержательная и интенсивная культурная жизнь активно (иногда — решающим образом) влияют на формирование и продвижение

привлекательного имиджа региона, местности, в том числе — в глазах потенции альных инвесторов.

(IV) Косвенное социальное влияние: _

D Формирование репутации, привлекательного имиджа! политиков, политических партий и движений, просто достижение ими известности и

узнаваемости — предполагают их какую-то социально значимую деятельность, участие в значимых событиях. В этом плане совершенно очевидны

возможности, потенциал сферы культуры и искусств. 11 Взаимовыгодное, взаимостимулирующее сотрудниче«| ство делового мира и сферы культуры,

коммерческой и некоммерческой, но социально значимой сфер, их социальное партнерство оказывается важнейшим механизмом и инструментом

формирования и развития гражданского общества, способного к саморазвитию. Ш Культура и искусство выступают источником цивили-| зационного

влияния и социальной организации, стимулируют творчество, повышая способность общества к восприятию и поиску нового, преодолению застаре-

лых стереотипов сознания и поведения. II Культура и искусство — коллективная память общества, неисчерпаемый источник культурно-исторического

наследия и творческих идей для будущих поколений. .1 Ш Культура и искусство улучшают и

разнообразят жизнь, повышают степень социализации личности, способствуя профилактике и сокращению девиантного и асоциального поведения. Ш

Велика роль культуры и искусства в образовании я воспитании подрастающего поколения, влиянии на интеллектуальное и эмоциональное развитие

детей. Ш Возрастает роль культуры и искусства в социальной коммуникации, в том числе — с использованием современных технологий.

L Даже приведенный перечень показывает реальное значение сферы культуры, степень и масштабы ее реальной 1 востребованности. Осознание этого

является важным моментом самосознания профессионалов, работающих в этой

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ.'"

сфере. За кого сами себя держим, так к нам и относятся. Сфера культуры не «жалкая и убогая», просящая деньги «на факт бытия». Речь идет о глубоко

укорененной в экономике и социальной жизни сфере деятельности, обеспечивающей многообразные формы социального партнерства, связей и

отношений, развития общества в целом.

С учетом всех указанных связей между культурой и развитием можно сказать, что культура является системообразующим фактором консолидации и

развития общества в национальном и региональном масштабах.

Так, в Стратегическом плане развития Санкт-Петербурга и Программе развития культуры города отмечается, что экономика, международная роль Санкт-Петербурга во многом связаны сего позициями

на рынке культурных и туристских услуг. Услуги в сфере культуры и туризма могут внести решающий вклад в рост экспорта международных услуг города в целом. Уже в настоящее время в общего-

родской структуре экспорта услуг ведущее место занимает гостинично-ресторан-ный сервис (49%), опирающийся прежде всего на привлекательность культурной жизни города, а до 9% приходится

непосредственно на услуги связи, организации отдыха, культурных и спортивных мероприятий.

Памятники культуры и события культурной жизни являются важнейшей составляющей маркетинга туризма, фактором инвестиционной политики, важнейшую роль в которой играет формирование и

продвижение привлекательного образа города. В настоящее время Санкт-Петербург ежегодно принимает свыше полутора миллионов гостей из практически всех стран мира. Их обслуживанием, с

учетом инфраструктуры, занято около 100 тыс. человек. Поэтому развитие сферы культуры выступает важнейшим дополнительным фактором как общей инвестиционной привлекательности города,

так и реализации конкретных инвестиционных проектов, мощным катализатором деловой активности в городе.

Речь идет об особом, уникальном ресурсе города — о петербургском духовном пространстве, культурном и духовном климате города, связанном с высоким уровнем интеллектуальной культуры,

интенсивном, творческом приобщении к культурным ценностям, активной гражданственностью, особым стилем общения.

В нынешних условиях впервые в истории города культура из вторичного феномена становится центральным градообразующим комплексом. Именно наличие мощного культурного потенциала делает

перспективным развитие города как центра науки, образования, туризма и коммуникации. Без поддержки и развития культуры малореальными оказываются планы социально-экономического раз-

вития города.

Культура в современном обществе во все большей степени выступает и осознается не как результат, следствие социально-экономического и политического развития, а как необходимое условие,

важнейший фактор этого развития, нравственный стержень личности и общества. Без опоры на этот ресурс, без его хранения и развития невозможно обеспечение других стратегических целей и задач,

таких как формирование благоприятного социального климата, интеграция и продвижение города в мировое информационное пространство, мировой рынок туризма и т. д., в целом — решение таких

фундаментальных задач Стратегического плана, как формирование Санкт-Петербурга как интегрированного в Российскую и мировую экономику многофункционального города, обеспечивающего

высокое качество жизнедеятельности и производства, а также укрепление

• СФЕРА КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Санкт-Петербурга как главного российского контактного центра региона БалтийЧ ского моря и Северо-Запада России. Более того, достижение главной стратеги] ческой цели — стабильного

улучшения качества жизни всех слоев населения Санкт-Петербурга — по сути дела, есть приведение практических условий жизни и работы в соответствие с духовным потенциалом города.

Поэтому речь не может идти об использовании культурного потенциала только в качестве проведения ударных ярких, титульно-представительных для города акций и мероприятий,

эффективного вовлечения сферы культуры в контексттурисм ской деятельности, непосредственных потребностей коммерческой сферы по рем ламе и public relations. Культура города —

это в конечном счете реальная культу! ра его реального населения. Обеспечить преемственность между культурным нм следием (включая наследие советской эпохи) и современной

культурой кап непременное условие возрождения и утверждения в качестве доминирующем особого петербургского-ленинградского стиля в сфере интеллектуально-духом ной и

повседневной деятельности горожан — важнейшая задача городской кулы турной политики. Она должна быть направлена на повышение интегрирующей роли культуры, объединяющей

горожан на основе осознания единства историчм ской судьбы, общих ценностей и экономических интересов. Санкт-Петербург-. не исключение, а только яркий пример. Сказанное лишь

иллюстрирует общую картину роли и значения сферы культуры любого региона.

После этих важных предварительных уяснений мож^ но переходить к рассмотрению конкретного технологии ческого содержания менеджмента в

сфере культуры.

1.2.

СИСТЕМА МЕХАНИЗМОВ

МЕНЕДЖМЕНТА

НЕОБХОДИМОСТЬ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПРЕДСТАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Наверное, каждому начинающему знакомиться с до>' вольно обширной литературой по менеджменту бросается в глаза одна характерная особенность.

Объяснения обычна) начинаются с перечисления принципов, функций и мето-ч дов менеджмента.. Причем практически у каждого автора будет свой

набор этих категорий. Более того, у однощ автора планирование трактуется как функция, у друго-i го — как метод, у третьего — как принцип

плановости. То же относится и к организации, учету, отчетности и т. д. i Такая манера рассмотрения менеджмента может быть названа

«теоретической» — ведь при этом речь идет, факти-! чески, об упорядочении понятий, классификациях и т. п4 Такой подход несомненно важен для

теоретических целей и отчасти — для целей преподавания. Вполне объяснив мым является с этой позиции и обилие классификаций и перечислений —

именно в этом и заключается оригинал^ ность теоретического концептуального анализа.

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

Однако для практических целей такой подход малопригоден. Когда человек заступает на конкретную управленческую должность в конкретной фирме,

то при решении конкретных вопросов вряд ли он вспоминает, каким принципом ему руководствоваться, какие функции и каким методом

осуществлять. Проблема обычно выглядит технологически — нужно знать, что конкретно надо делать для ее решения и уметь эти действия

совершать. Следует различать квалификацию и компетентность.

Первая в большей степени связана со «знанием о», вторая — с «умением как». Первая — характеристика горизонта и уровня знаний, вторая —

характеристика умения решать конкретные задачи, владение технологией. Разумеется, обе эти характеристики не противостоят друг другу, а

дополняют друг друга. Скорее можно говорить об акцентировании внимания на теоретических или технологических аспектах содержания

менеджмента. В данной работе, ни в коей мере не умаляя роли и значения теоретического рассмотрения, акцент делается на технологическом

содержании менеджмента.

Для целей такого рассмотрения используется идея механизмов менеджмента. Речь идет о некотором относительно целостном единстве целей,

функций и средств, позволяющем добиваться вполне определенных результатов. Недаром выражения «механизм управления», «хозяйственный

механизм», «экономический механизм», «механизм хозяйствования» и т. п. прочно вошли не только в публицистику, но и в нормативные документы и

материалы. Они выражают вполне понятную потребность технологического, инструментального представления менеджмента.

С этой точки зрения менеджмент может быть представлен как система, состоящая из четырех основных механизмов.

ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНЫЙ МЕХАНИЗМ

Применительно к сфере культуры, особенно российской, до сих пор, как правило, на первом плане оказывается организационно-административный

механизм. Речь идет о системе распределения полномочий (прав и обязанностей), фиксируемой в организационных документах уставах, положениях,

должностных инструкциях).

КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Организационно-административный механизм иногда понимают как аппарат управления или как бюрократию (в безоценочном смысле). Но зто скорее

— аспекты, следствия применения организационно-административного механизма. Разумеется, управлять без аппарата и той или иной степени

бюрократии невозможно. Но не это главное. Главное — во-первых, распределение полномочий и, во-вторых, выраженность этого распределения (кто

кому подчиняется, кто кого контролирует и по каким вопросам и т. д.) в организационных документах, что включает это распределение в сферу

действия административного, трудового и т. п. права.

К организационным документам относятся прежде всего уставы, положения, договоры и должностные инструкции.

Литература, содержащая практические рекомендации и образцы типовых уставов и положений, в настоящее время достаточно обширна и доступна

широкому читателю — настолько, что вряд ли целесообразно рассматривать подробно эти вопросы в данной работе. Особенно это касается различных

договоров. Поэтому представляется целесооб-

;

разным лишь обратить внимание на основные требования к содержанию устава (положения) и

несколько подробнее остановиться на составлении должностных инструкций.

Устав (положение) является важнейшим организационным документом, регламентирующим всю деятельность фирмы. В его содержании должен

содержаться четкий и ясный ответ на следующие вопросы (каждому из которых соответствует раздел устава): II общие положения — в которых

указывается наимено- \

вание, организационно-правовая форма организации,

ее назначение, статус, юридические реквизиты; Я цели и задачи деятельности фирмы; Ш направления и основные формы деятельности; ■ учредители

(или членство); 11 имущество, учет и отчетность; Ш управление, включая руководящие органы, порядок

их образования, принятия решений; HO контроль (внешний и внутренний) за деятельностью

организации;

Ш финансирование (источники средств, порядок их учета и расходования);

26 МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

Ш внешнеэкономическая деятельность (в случае ее осуществления); И организация труда и заработной платы; И порядок реорганизации и ликвидации

организации.

Должностные инструкции представляют собой описание требований, которым должен отвечать работник, исполняющий конкретную должность.

Должностная инструкция содержит разделы:

1. Общие положения, в том числе: Н назначение должности;

И требования к квалификации (уровень и вид образования) и компетентности работника (например, стаж работы по специальности в соответствующей

сфере и т. п.);

II специальные требования (знание иностранных языков, конкретных компьютерных редакторов, наличие водительских прав, медицинские

требования и т. д.).

2. Порядок назначения на должность и порядок освобождения от должности (чьим приказом и по согласованию с каким должностным лицом или

инстанцией).

3. Обязанности — конкретные должностные задачи, решаемые работником.

4. Права, предоставляемые работнику для выполнения его обязанностей (перечень прав, в принципе, должен корреспондировать с перечнем

обязанностей).

5. Ответственность (за что, какая и перед кем). Должностная инструкция утверждается руководством

фирмы, с ее содержанием должен быть ознакомлен под расписку каждый конкретный работник, вступающий в эту должность.

Должностная инструкция может уточняться и пересматриваться по мере необходимости.

В трудовых отношениях должностная инструкция может использоваться различно. Во-первых, как самостоятельный документ — обычно в условиях

бессрочного трудового найма, характерного для бюджетных организаций. Во-вторых, как приложение к трудовому контракту (трудовому

соглашению, договору подряда на исполнение конкретных должностных функций). В-третьих, должностная инструкция может быть введена в

непосредственное содержание трудового договора.

К вторичным материалам и документам, выражающим содержание организационно-административного механизма,

1- СФЕРА КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

относятся организационные структуры и штатные расписания фирм и их подразделений.

Управление не может заключаться только в использовании организационно-административного механизма. Хотя в российской истории имеется ряд

эпизодов (особенно советского периода) — попыток исключительно административного управления. Однако класс советского менеджера определялся

отнюдь не его способностью следовать букве положения и инструкции, а как раз наоборот — способностью найти в них «лазейку», чтобы в той или

иной степени реализовать другие механизмы менеджмента.

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ

В первую очередь, это экономический механизм — система ресурсного обеспечения (финансовых, материально-технических ресурсов — прежде

всего), хозяйственного содержания, хозяйственного расчета и экономического стимулирования. Разумеется, экономическое стимулирование

(организация заработной платы, материального поощрения или наказания) является формой хозяйственного расчета, а последний может

рассматриваться как одно из средств ресурсного обеспечения, но в целях систематического рассмотрения эту «матрешку» целесообразно раскрыть.

Управлять без экономического механизма невозможно. Российско-советская история тому наглядное подтверждение. Изгоняемый в дверь,

экономический механизм проникает в форточку, загоняемый в угол, он приобретает причудливые «теневые формы». В советское время практически

любого хозяйственного руководителя можно было в любое время отдать под суд за хозяйственное преступление, потому что, как уже говорилось, если

он чего-то добивался, то это было следствием нахождения лазеек для реализации экономического механизма, чего зачастую сделать было невозможно

без нарушения административных предписаний. Вообще многое в отечественной истории XX столетия (военный коммунизм, нэп, сталинизм, попытка

экономической реформы в середине 1960-х, «застой», горбачевская «перестройка», гайдаровский монетаризм и «разумное хозяйствование»)

становится более ясным с учетом проти-

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

востояния в менеджменте организационно-административного и экономического механизмов. Особенно поучительно это противостояние

прослеживается в сфере культуры (администрирование, централизация, эпопеи с созданием культурно-спортивных комплексов и введением плановых

заданий по платным услугам и т. п.).

РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

Еще недавно люди в управленческом контексте рассматривались в духе марксистской политэкономии — как часть производительных сил (рабочая

сила, кадровое обеспечение, трудовые резервы и т. п.). В этом плане они выступают в качестве обезличенных кадров, которые необходимо готовить,

подбирать и стимулировать. Ограниченность такого подхода была наглядно продемонстрирована практикой наиболее успешного менеджмента как на

уровне отдельных фирм, так и в масштабах целых стран. Особенно нагляден и убедителен опыт двух стран — Японии и СССР.

В первом случае страна, не имеющая практически никаких полезных ископаемых, с мизерными пахотными землями, пережившая сокрушительное поражение в мировой войне (включая две ядерные

бомбардировки) с 1984 г. (!) смогла выйти на второе место в мире по валовому внутреннему продукту, не говоря о прочих экономических показателях. За счет чего? Все эксперты в попытках ос-

мысления решающих факторов «японского чуда» единогласно приходят к главному — технологии менеджмента, делающего, как уже говорилось, особый акцент на работе с персоналом. Опыт же СССР

методом «от противного» доказывает то же самое: страна с колоссальным экономическим потенциалом, неисчерпаемыми природными ресурсами, образованным населением, вышедшая победителем

из ряда военных противостояний, потерпела сокрушительный экономический и политический крах. В силу чего? Именно в силу полного пренебрежения личностным фактором, человеческой жизнью

вообще, попытками выстроить утопическое общество сугубо административным принуждением. В результате у нескольких поколений было отбито умение и желание инициативно и ответственно

трудиться, утрачена мотивация к свободному (ответственному) труду.

Современные «персонал-ориентированные технологии» — это не просто традиционная работа с кадрами. Это прежде всего формирование и развитие

мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда. Современному менеджеру (в

силу ряда особенностей современного бизнеса, о которых еще будет разговор) важны не столько «нравственно-психологический климат», «профи-

лактика конфликтов» и т. п. достижения послевоенного

• СФЕРА КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

менеджмента, сколько создание команды единомышленников, способной к агрессивному поведению на рынке, ищущих «приключений» и постоянно

«заваривающих кашу». Только в этом случае фирма может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном и пластичном бизнесе на

сверхплотном рынке. Старое американское правило «Под новую идею легче набрать новую команду, чем переучивать старую» — в наши дни прочно

забыто. Сплошь и рядом именно персонал оказывается «печкой», от которой «танцует» современный менеджер. Сформировалась даже специфическая

стратегия — привлечения на фирму перспективных, инициативных работников не под программу, которую им предлагается реализовать, а

ориентируясь на их собственную инициативу — они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу.

Одно из откровений современного менеджмента — это осознание того, что менеджмент начинается отнюдь не с денег и материальных ресурсов, того,

что не структуры порождают проекты и программы, а наоборот — структуры создаются под проекты и программы. Ну а сами проекты и программы

порождаются и осуществляются конкретными людьми, на основе общности их интересов. Не будет общности интересов, и любой менеджмент — на

уровне малого или семейного бизнеса или в масштабах страны — окажется несостоятельным.

Поэтому работа с персоналом вполне может и должна рассматриваться как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого

способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных фирм, так и общества в целом. Определить же его можно как систему

работы по подготовке, подбору и расстановке компетентных работников и специалистов, а также учету, формированию и развитию мотивации к

инициативному, ответственному и эффективному труду.

ИНФОРМАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ

Рассмотренные механизмы не являются, собственно, исключительно менеджментными. Люди — не только персонал и деловые партнеры; здания,

деньги, оборудование и т. п. — не только часть бизнеса, право — также нечто большее, чем правовое обеспечение менеджмента и пред-

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

принимательства. Но имеется еще один — сугубо менедж-ментный механизм, который втягивает в орбиту менеджмента предыдущие механизмы и

приводит в действие совокупную систему. С некоторой степенью условности этот механизм можно назвать информационным. О чем идет речь?

Любой менеджмент — это прежде всего принятие решения. Собственно, в принятии решения и заключается главное звено менеджмента. Менеджер —

решительный человек не в силу личностных качеств, а в силу должности. Он постоянно должен принимать решения по различным вопросам:

хозяйственным, коммерческим, кадровым и т. д. Даже если он уклоняется от принятия решения, де-факто это оказывается принятым решением.

Принятые решения должны дополняться заданием контроля их исполнения. Решение и контроль взаимодополняют и предполагают друг друга как два

конца одной и той же палки: дернул за один конец — потянулся и другой. Принял решение — задай контроль. Намерен контролировать — а были ли

первоначально приняты решения и какие? Иначе контроль превращается в демонстрацию личных амбиций, не более.

Решения часто оказываются связанными с определением целей, желаемого результата и путей их достижения, т. е. с планированием. Последнее же, в

свою очередь, предполагает систему учета и отчетности: то, что планируется, должно учитываться. И наоборот — что может учитываться, как не то,

что запланировано? Учет и отчетность, в свою очередь, являются условием и предпосылкой действенного контроля, который опирается, с одной

стороны — на принятые решения, а с другой — на данные учета и отчетности.

Как решения (в виде приказов, распоряжений и т. д.), так и планирование (в виде планов и программ), так и контроль (в виде актов, справок проверок

и т. п.), так и учет и отчетность связаны с подготовкой, принятием, утверждением, использованием и хранением соответствующих документов, т. е.

документооборотом.

Соотношение и взаимосвязь управленческих решений, планирования, контроля, учета и отчетности, документооборота и образует информационный

механизм. Его содержание можно видеть на рис. 1.

1. СФЕРА КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 31

..................... Рис. 1 .....................

Содержание информационного механизма

Информационным данный механизм можно назвать по двум причинам. Во-первых, его суть заключается в порождении соответствующей информации

и документальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформлении. Во-вторых, сама эта информация структурируется как бы в «силовом поле

напряжения» между двумя «полюсами»: характеристикой желаемого результата (порождающей соответствующие решения и планы) и

характеристикой реально полученного результата (порождающей данные контроля, учета и отчетности).

Соотношение всех четырех механизмов — организационно-административного (ОАМ), экономического (ЭМ), информационного (ИМ) и работы с

персоналом — изображено на рис. 2. Система этих четырех механизмов является необходимой и достаточной для задания и реализации любого

менеджмента. Достаточной — в том смысле,

что других механизмов нет и не надо. Необходимой — в том смысле, что реальный менеджмент предполагает наличие и использование всех четырех

механизмов. Отсутствие или бездействие хотя бы одного из них приводит к тому, что успешный менеджмент не состоится. Нет распределения

полномочий — и не ясно, кто за что отвечает,

Рис

кто что делает. Нет экономи-

Система четырех механизмов ческого механизма — И все

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

превращается в безответственную и безосновательную игру административной воли. Нет компетентного и мотивированного персонала — и все

ресурсы и все усилия пойдут прахом. Не принимаются решения и планы, нет контроля и учета, необходимых документов — тем более не приходится

говорить о менеджменте. Поэтому, чем бы вы ни собирались управлять — страной ли, отраслью ли, регионом ли, фирмой ли, подразделением ли,

собственной семьей — распределите полномочия, обеспечьте ресурсы, поработайте над компетентностью и мотивацией, принимайте решения и

контролируйте. Иначе процесс не будет управляемым.

Сказанное относится, однако, к любому менеджменту. Но имеются ли специфика и особенности менеджмента в сфере культуры? И в чем они

заключаются?

1.3.

ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

СФЕРА КУЛЬТУРЫ КАК СФЕРА УСЛУГ Обычно специфику менеджмента в сфере культуры связывают с особенностями «духовного производства».

«Продукты» такой деятельности носят не столько вещественный характер, сколько связаны с феноменами сознания (восприятия, понимания,

мышления, переживания и т. д.), не поддаются непосредственному прямому счету, складированию. Их производство зачастую совпадает с их

потреблением (просмотр спектакля, кинофильма, прослушивание концерта, чтение книги и т. д.; книга, которую не читают, картина, которую не

смотрят и т. п., не являются художественными ценностями). Более того, в отличие от продуктов материального производства, уничтожаемых в

процессе потребления (сапоги снашивают, яблоки съедают), культурные ценности в процессе потребления наращивают свою ценность (чем больше

народу прочитало книгу, видело картину, слышало концерт и т. п., — тем выше их социальная значимость).

Однако под услугами в сфере культуры теперь уже можно и нужно понимать не только услуги непосредственно посетителям, но и донорам, готовым

выделять средства и поддерживать эту деятельность. Сфера культуры — сфера преимущественно некоммерческой деятельности. Это

' ГФЕРА КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

2-2111