платежный автомат”, в соответствии с которым оплата труда повышается в
зависимости от количества проработанных лет (через каждые два года
примерно на 4%). В Италии надбавки за стаж регулируются на уровне
отраслевых коллективных договоров и также являются частью
гарантированной тарифной оплаты. Таким образом, следует избегать
дублирования учета стажа работника: если стаж является одним из
критериев квалификационного продвижения работников и, соответственно,
влияет на уровень фиксированной оплаты труда, тогда надбавку за стаж
выплачивать не следует. Иной подход, если речь идет о надбавке за выслугу
лет, которая подразумевает постоянную работу персонала на данном
предприятии и призвана стимулировать закрепление кадров.
К премиальным выплатам относятся индивидуальные и коллективные
премии за качественное и своевременное выполнение работы, за
перевыполнение плана, за личный вклад работника в общий результат
деятельности, за экономию энергии, материалов, премии по итогам работы
за год, авторские вознаграждения за рационализаторство и т.д. Перечень
показателей премирования разрабатывается на конкретном предприятии, в
зависимости от того, что является критериями стимулирования.
Разновидностью премиальных выплат являются системы участия в
прибыли, которые основаны на разделении прибыли между работниками и
компанией. Данная система подвергается критике многими теоретиками и
практиками менеджмента. Г.Эмерсон критиковал систему участия в
прибылях как не соответствующую принципу вознаграждения за
производительность, т.к. работник может оказать влияние только на одну из
восемнадцати статей производственной себестоимости (согласно его
концепции). В настоящее время системы участия в прибыли критикуют за
ее слабую мотивирующую силу (рядовому работнику трудно разглядеть,
каким образом его индивидуальные усилия связаны с ростом прибыльности
фирмы) и за то, что на ее размер оказывают влияние множество внешних
факторов, не зависящих от работника или трудового коллектива.