Дахно І.І. Ділова кар’єра

Подождите немного. Документ загружается.

371

Зарплата

РОЗДІЛ 12

ЗАРПЛАТА

12.1. Мотивація

12.1.1. Інтерес – рушійна

сила

Людство ще не вміє існува-

ти без грошей і зарплати. Світ

фауни це робити вміє. Щоправда

і на Україні зустрічаються пред-

ставники того древнього етносу,

якого зарплата не цікавить, бо

хліб насушний добувається во-

рожінням, шахрайством тощо.

Абсолютну ж більшість людей

зарплата і доходи цікавлять.

Щоправда, далеко не всі своєю

зарплатою задоволені. Абсолют-

ній більшості незадоволених

хотілося б, щоб зарплата була

більшою.

У жовтні 2007 року по-

відомлялося про результати

соціологічного досліджен-

ня, виконаного компанією

«Harris Interactive» у сфері тру-

дових відносин. Виявляється,

що серед працівників США, Ве-

ликої Британії, Франції, Німеч-

Розділ 12

372

чини, Іспанії та Італії найбільш задоволеними своїми зарплатами

були американці (63% респондентів). Вони ж і найбільше любили

своїх начальників (65%).

У багатьох сферах людського буття рушійною силою виступає

інтерес. Власне поняття, очевидно, є настільки широким, що для

його висвітлення не вистачить кількох дисертацій з різних галузей

науки. Немає інтересу- немає і руху. Мільярдні суми на рекламу

тютюнових виробів ніколи не подіють на автора цих рядків. У ньо-

го відсутній інтерес до паління. Ті ж, хто палять, візьмуть в губи

сигарету і без реклами. У них до того є мотивація.

Розглянемо далі мотивацію у сфері праці.

Давно помічено, що мотивація співробітників сприяє під-

вищенню їх продуктивності праці. У свій час воєноначальник

Російської імперії О. В. Суворов зазначав, що кожний солдат

повинен знати свій маневр. Якось співробітник звернувся до

керівника фірми зі скаргою на те, що зарплата не відповідає його

здібностям. Керівник відповів: «Знаю, знаю. Але ж я не можу до-

зволити, щоб Ви померли з голоду». Нині компанії, працівники

яких краще виконують свої обов’язки, є конкурентоздатнішими

за інших.

Сучасні керівники мають зрозуміти, що підлеглі можуть мо-

тивуватися чимось поза роботою і зовнішні інтереси доцільно узго-

дити з внутріфірмовими інтересами працівників. Рекомендують

керівникам використовувати потяг працівників до досягнення

результатів у тому, що є сферою захоплень, для стимулювання їх

зростання як особистості і посилення мотивації на робочому місці.

Не важко збагнути- якщо у працівника будуть успіхи у житті, то і

продуктивність його праці буде вищою.

Не завадить навчити працівників самооцінювати успішність

виконаної ними роботи. У цьому разі працівники краще ніж ке-

рівництво, помічають свої досягнення і недоліки і працюють над

поглибленям перших і ліквідацією других.

Фахівці рекомендують керівництву відслідковувати моти-

вацію. Поки що у більшості фірм і організацій керівництво має

недостатню уяву про дійсний рівень мотивації своїх працівників.

Оцінці їх зацікавленості у роботі ще не надається належна увага.

Якщо ж керівникам вдасться вимірювати мотивацію, то вони одер-

жать можливість управляти нею.

373

Зарплата

Для підвищення мотивації слід використовувати індивідуаль-

ний підхід до кожного працівника. Це, передусім, означає необхід-

ність знання керівництвом бажань працівників та цілей, яких вони

намагаються досягти. Зазначене допоможе керівництву визначити-

ся з можливостями для виконання роботи, які мають працівники,

та перспективами їх професійного зростання.

Слід цікавитися результатами роботи підлеглих. Це сприяє

підвищенню зацікавленості працівників у тій діяльності, яку вони

виконують.

У мотивації важливу роль відіграє знання підлеглими системи

винагороди, що застосовується у фірмі. Довільність у винагоро-

дах неминуче призведе до цинізму, а це- антипод мотивації. Суть

системи винагороди має бути зрозумілою для працівників. Якщо

запроваджується нова система винагороди, то підлеглим слід по-

яснити, чому вона запроваджується і як вона вплине на поточну

діяльність працівників.

У офісі чи на підприємстві робота має бути організована таким

чином, щоб рядові співробітники і менеджери часто спілкувалися.

Посилення взаємодії рядового складу і керівництва неодмінно при-

зведе до зростання мотивації працівників.

12.1.2. Моральне стимулювання

Далі мова піде про чотири безплатнi способи заохочення

працівникi в. Похвала спiвробітників та гарне виконання робо-

ти вважається одним з найкращих способів зберегти їх мотива-

цію до роботи та зацікавленність у ній. Це саме той випадок, коли

співають: «Нам денег не надо! Роботу давай!», або ж кажуть, що

ласкаве слово є приємним, навіть кішці. Слід мати на увазі, що

моральне заохочення не вимагає фінансових затрат, або ж вони є

мізерними (виготовлення наприклад, грамот, вітальних листівок,

тощо…) Людина- істота недосконала, любить ласку і почесті. Цим

потрібно користуватися. Хвалити підлеглих слід якомога частіше,

якщо для того є якісь підстави. Багатий досвід автора цієї книжки

свідчить про те, що, наприклад, студенти люблять коли їх хвалять

за слабенькі дипломні чи магістерські роботи.

Отже, працівники клюють на наступні моральні приманки:

Розділ 12

374

Публічне висловлювання вдячності за докладені зусилля. Про

досягнення працівників можна повідомити на загальних зборах,

надсиланням поздоровленнь електронною поштою (з копіями для

решти співробітників, виданням наказів, тощо.) Зрозуміло, вдяч-

ність краще висловлювати публічно, ніж приватним чином, але

можна використовувати і останній прийом.

Надання працівнику вільного часу під час роботи чи надання

йому додаткового вихідного дня. Недарма ж кажуть: «Час-гроші».

Вільний час дасть можливість працівнику зайнятися потрібними

йому справами.

Увага до працівника з боку керівництва. Як відомо, Василь

Іванович Чапаєв говорив:» Это в бою я тебе командир, а после боя

я сажусь пить чай и ты садись со мной чай пить». Обід шефа з під-

леглими вважається і досі доречним інструментом морального сти-

мулювання.

Залучення працівників до процесу ухвалення рішень, особливо

тих, які безпосередньо стосуються їх діяльності. Цей прийом пе-

реконує працівників у тому, що начальство цікавиться їх точкою

зору. Працівники можуть надати цінну інформацію і поради з того

чи іншого аспекту питання. Прийом є взаємовигідним.

67 відсотків німецьких менеджерів вважали похвалу на свою

адресу такою ж важливою, як і підвищеня заробітної плати. Майже

20% співробітників ставили похвалу, навіть вище за матеріальну

винагороду. Зазначене вище є результатами опитування, викона-

ного щотижневиком WirtschaftsWoche.

Далі мова піде про штрафи.

12.1.3. Штрафи

Людство давно винайшло і успішно використовує такі при-

йоми як поєднання батога і пряника. Російською мовою це яви-

ще відоме як «кнут и пряник», Англомовним еквівалентом є

поняття «stick and carrot», що у перекладі означає «палиця і

морквина».

Притягування працівників до матеріальної відповідальності

заборонено трудовим законодавством України. Стаття 147 Кодексу

законів про працю передбачае лише два види покарання працівни-

ків: догану та звільнення. Штрафу трудове законодавство не перед-

375

Зарплата

бачає. Стягнути з працівника грошові кошти згідно із КЗпП можна

лише у порядку відшкодування шкоди, завданої підприємству з

вини співробітника.

Хоч законодавство і не передбачало штрафи, підприємці на-

магалися їх використовувати приховано. Віце-президент Конфе-

дерації роботодавців України Олексій Мірошниченко, на початку

жовтня 2007 року визнавав наявність прихованих форм штрафів.

Стверджував, що приховані штрафи можливі лише у сфері дрібного

і середнього бізнесу, оскільки великі трудові колективи захищені

колективними договорами.

Найчастіше штрафи застосовувалися у формі невиплати пре-

міальних, чи частини зарплати. Поміж компаній немало таких, де

система штрафів існує лише для залякування.

В одній зі столичних фірм багато співробітників щоденно за-

пізнювалися на 30–45 хвилин. Адміністрація вирішила на вхідних

дверях розмістити оголошення. У ньому йшлося про те, що за кожні

15 хвилин запізнення буде стягуватися штраф у розмірі 20 доларів.

Кількість запізненнь помітно скоротилася. Штрафні санкції вважа-

ються далеко не кращою системою мотивації персоналу. Практика

свідчить, що від застосування різних заохочень користі більше,

ніж від штрафів. Психологи стверджують, що штраф не вдається

використовувати для досягнення позитивного результату. Грошові

стягнення злять людей. Психологи кажуть, що у оштрафованого

співробітника виникає «виправдана незадоволеність». Вважають,

що для підтримання дисципліни слід застосовувати не штрафи,

а правила делегування відповідальності та відслідковування за її

дотриманням.

12.1.4. Ввічливість і зарплата

Про те, що ввічливість впливає на зарплату, свідчить і україн-

ське прислів’я: «покірне телятко двох матінок сосе». Власник аме-

риканської компанії »The Pearl Outlet», яка продає через Інтернет

прикраси з перлин, помітив, що багато чоловіків купує прикраси

щоб вибачитися перед дружиною чи подругою. Компанія замовила

дослідження. Було опитано 7,5 тисяч американців обох статей.

Результати дослідження засвідчили, що люди, які вибачаються,

Розділ 12

376

заробляють більше ніж ті, які не вибачаються або ж роблять це

рідко. Ті, хто одержує щорічно понад 100 тис. доларів, вибачаються

вдвічі частіше, порівнюючи з тими, хто щорічно заробляє 25 тис.

доларів чи менше.

Багаті люди впевнені, що їх самолюбство не постраждає від

визнання власної помилки. Таке визнання, навіть, збільшує їх

авторитет серед підлеглих. Готовність просити вибачення вказує

на рівень інтелекту, володіння навиками комунікації і управлін-

ский рівень у цілому.

З дослідження випливало- той, хто хоче більше заробляти, має

вибачатися не лише за свою повну вину, а й у тому випадку, коли

вина є лише частковою і навіть тоді, коли вважає, що вини взагалі

не було.

12.2. Зарплата – стимул та показник успіху

12.2.1. Невизначеність зарплати

В оголошеннях про наявність вакансій роботодавці часто чітко

не зазначають розмір відповідних посадових зарплат. Може бути

формулювання про те, що зарплата обговорюється з кожним пре-

тендентом на посаду індивідуально. Невизначеність, зрозуміло,

можна трактувати по-різному, вбачаючи у цьому як позитивні так

і негативні нюанси.

Практика свідчить про те, що роботодавці можуть керуватися

найрізноманітнішими міркуваннями і не зазначати стартову точку

зарплати чи її межі.

Роботодавець може не орієнтуватися скільки треба платити

певному працівнику (наприклад нова посада чи нова спеціаль-

ність). У роботодавця може бути недовіра до традиційних джерел

інформації про зарплату (відомості у засобах масової інформації

тощо). У всі часи, продавець хотів би продати дорожче, а покупець-

купити дешевше. Роботодавець – не виняток, він хоче якомога

дешевше купити працю (класичні політекономи сказали б «робочу

силу»), а найманий працівник – дорожче продати себе. З огляду

на зазначене, роботодавець часто прикусує язик і до пори до часу

мовчить про зарплату, яку він згоден платити.

377

Зарплата

Відомо, що у країнах ринкової економіки зарплату ще здавна

виплачували у конвертах і не прийнято було цікавитися, скільки

грошей вкладено у конкретний конверт.

Ще на початку незалежності України автор бачив у одному з

відомих київских видавництв, як підпис за одержану ним зарпла-

ту кожний працівник ставив у «віконечку» спеціальної лінійки.

Тобто, працівник бачив у відомості лише свою суму.

Роботодавець може не розголошувати розміри зарплат своїх

співробітників. Висока зарплата, що призначається новоприбу-

лому працівнику, може викликати негативні емоції у тих, хто

працює довший час. Поміж роботодавців є і такі, які признача-

ють зарплату за заслугами, незалежно від посади, яку обіймає

працівник. Тобто зарплата призначається кожному працівникові

окремо. Роботодавці керуються принципом індивідуального під-

ходу.

В одному з анекдотів було сказано: «Если женщина знает себе

цену, – значит она её не раз уже называла». Якщо шукачі роботи

не всі знають собі ціну, то можна звернутися до кадрових агентств.

Рекрутери підрахують вашу «вартість». Кажуть, що відповідна по-

слуга коштує не так вже й дорого, може бути і безплатною. Можна

вдатися до самооцінки. Тобто, почитати друковані видання, які

стосуються ринку праці, та проглянути інтернет-сайти.

Інформація співбесід про працевлаштування, також може ви-

явитися корисною для визначення розміру вашої зарплати. З по-

переднього матеріалу вже відомо, що про зарплату з роботодавцями

слід говорити обережно. Врешті-решт, про зарплату можуть ска-

зати і кадровики. Оскільки не хлібом єдиним живе людина, то й

зарплата сама за себе ще каже не все. У компаніях можуть бути

й додаткові джерела забезпечення матеріального добробуту своїх

працівників (наприклад, соціальний пакет).

Невисока стартова зарплата може компенсуватися наступним

її підвищеням. Про перспективи кар’єрного зростання також не за-

вадить обережно поцікавитись.

Розділ 12

378

12.2.2. Стартова зарплата

Далі розмова піде про розмір стартової зарплати. Фахівці ра-

дять тим, хто бажає підвищити собі вартість в очах потенційних

роботодавців, вдатися до наступних кроків.

• Вжити заходів до того, щоб вас дуже хотіли купити. Той,

хто щось купує, завжди у першу чергу звертає увагу на зо-

внішній вигляд товару, а вже потім – на його зміст. Зо-

внішній вигляд людини, яка претендує на добру зарплату,

має неабияке значення для досягнення бажаної зарплати.

Стиль одежі відразу ж може багато на що вказати- на соці-

альний статус, рівень інтелекту, сексуальні аспекти тощо.

Велике значення мають різноманітні аксессуари- крават-

ки, годинники, сумочки тощо.

• Той, хто хоче продати себе якомога дорожче, має потурбу-

ватися про своє позиціонування. Це означає- визначитися

з тим, де б хотіли працювати, що вмієте і знаєте, яка ваша

зарплатна планка. Слід добре і самокритично проаналізу-

вати оголошення про вакансіі. Якщо бракує певних знань

і навиків, то їх слід набути з метою підвищення своєї вар-

тості на ринку праці.

• Можливо існує кохання з першого погляду. У місце ж

роботи з першого погляду закохуватися не варто. Не слід

хапатися за перший же варіант працевлаштування. Озир-

ніться довкола – напевно з’являться інші ласі шматочки.

Себе потрібно продати якомога дорожче.

• Вартість претендента визначається і його впевненістю.

У вузах, як відомо, часто оцінка визначається не стільки

знаннями, як впевненістю у їх наявності. Оскільки вра-

ження про шукача роботи складається впродовж перших

секунд знайомства з ним, то це необхідно пам’ятати, від-

чувати себе впевнено і бадьоро у досі незнайомому ото-

ченні.

У разі виконання таких умов не лише ви любитимете гроші,

а й гроші любитимуть вас.

379

Зарплата

12.3. Співбесіда про підвищення зарплати

Здавна зарплату розглядають як індикатор і показник успіху.

Фахівець, який має вищу зарплату, вважається ціннішим для ком-

панії, порівнюючи з фахівцем з меншою платнею.

Якщо у нового фахівця зарплата вища, ніж у того, який вже

тривалий час працює на фірмі, то у ветерана така ситуація позитив-

них емоцій не викликає. Зарплата може морально старіти. Свого

часу її рівень був цілком пристойним, але на ринку праці вартість

робочої сили зростала швидшими темпами, ніж збільшувалася

зарплата у фірмі. На це, з належними аргументами і фактами, слід

звернути увагу роботодавця.

Можуть морально старіти знання і кваліфікація працівника-

ветерана. Кваліфікація нового працівника може виявитися акту-

альнішою, адже новачок має всі підстави мати вищу зарплату, ніж

ветеран. Останньому слід у такому разі підвищити свою кваліфіка-

цію і рівень знань. Не виключено, що під час працевлаштування

ви продешевили, тобто, погодилися на занижену зарплату та у по-

дальшому стали кусати собі лікті.

Багато у чому платня працівника залежить від того, як він зміг

аргументувати свою цінність для компанії. Якщо співробітник до-

сяг у фірмі своєї зарплатної та іншої стелі і більше не бачить там

перспектив, то варто задуматися над переходом на іншу фірму.

До того як зробити такий крок, можливо, доцільною є зустріч з на-

чальством для обговорення можливостей підняття вашої зарплати

до бажаного вами рівня.

Добре, коли керівництво фірми чи організації помічає резуль-

тат діяльності працівника і регулярно без нагадування підвищує

йому платню. Така ситуація, зрозуміло, має місце не завжди. Часто

доводиться звертатися до начальства з проханням про підвищення

зарплати.

Підставами для її зростання зокрема, можуть бути:

• розширення обсягу роботи, що виконується;

• призначення підлеглих;

• освоєння нових напрямів діяльності.

Цінність працівника для компанії (організації) визначаеться

трьома основними чинниками:

Розділ 12

380

• важливістю для компанії роботи, яку виконує працівник;

• наявною і потенційною кваліфікацією такого працівника;

• пересічною ринковою вартістю фахівців його рівня.

Той, хто прохає про підвищення заробітної плати, має володі-

ти інформацією про ці складові. Знаючи цю інформацію, на себе

можна подивитися очима начальства і визначитися з тим, чи є об-

грунтованим прохання про підвищеня зарплати. Така інформація

знадобиться і під час розмови з посадовцем, який ухвалює рішення

про рівень зарплати.

Прохання про підвищення зарплати бажано підсилити кон-

кретними фактами і цифрами. До розмови про підвищення зарп-

лати слід готуватися завчасно, пам’ятаючи прислів’я про те, що

лише дурні брешуть самі собі. Доречно обміркувати чому керівни-

цтво повинне підвищити вам зарплату. Слід не забувати не лише

те, що «Москва сльозам не вірить», а й те, що подібної практики

дотримується і керівництво. Себе потрібно продавати не сльозами,

а фактами і цифрами.

Не зайве оцінити- на скільки ваша зарплата відповідає ринко-

вому рівню. Про це можна дізнатися у результаті аналізу реклам-

них оголошень у засобах масової інформації, Internet та з інших

джерел. Якщо ваша зарплата вже й так перевищує середньорин-

кову, то шанси на її підвищеня є невеликими.

Якось одна дама казала, що для дружби потрібен час, а для

кохання- місце. Для розмови про підвищення слід вдало підібрати

час і місце. Від цього вибору дуже залежить успіх вашої співбесіди

про підвищеня зарплати. Психологи вважають, що з проханнями

про підвищеня платні не слід звертатися впродовж першої поло-

вини робочого дня. Саме в цей час у начальства найбільше роботи

і небажано перевантажувати його ще й додатковою. Зрозуміло, що

зазначене правило має і винятки, — залежно від специфіки діяль-

ності кожної конкретної фірми чи організації.

Не рекомендується звертатися з проханнями про підвищеня

платні у дні виплати зарплати чи тоді, коли справи фірми залиша-

ють бажати кращого. Найкращим місцем для розмови про зарплату

є кабінет начальника. Його кабінет- це і його фортеця. У ньому бос

почувається найвпевненіше. Босу домогають рідні йому стіни. Він

поводить себе найбільш невимушено.

Дехто вважає, шо корпоративні сабантуйчики- гарне місце для

розмови про зарплату. Насправді, як свідчить практика, це не так.