Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза
Подождите немного. Документ загружается.
условиях специально организованного группового обсуждения.
В
результате вырабатывается некое единое групповое мнение
в
отношении ценностей правил
и
норм, которое необходимо учитывать
в
процессе формирования корректировки корпоративной культуры
и
диагностики
ее
отдельных составляющих.
Уровни реализации данного механизма
в
рамках реальной
организации
могут
быть следующими [Воронин 2000]:
1.
Предметно-аналитическая
дискуссия
и
тренинг навыков
организации эффективного взаимодействия, проводимые среди
высшего руководства.
2.
Предметно
ориентированные тренинги
делового общения
для ключевых специалистов, которые выступают
как
связующее
звено
между
подразделениями.
Это
основные единицы,
структурирующие каналы коммуникации по горизонтали.
3.
Адаптационные семинары для новых членов организации,
состоящие
из
двух
частей:
1)
рассказ
об
организации,
ее
особенностях, корпоративных нормах,
2)
ответы
на
возникающие
вопросы.
Механизм разделенного согласия должен быть реализован
в
вузе
через значимые источники информации: систему тренингов
(адаптационных, информационно-тематических), семинаров,
конференций,
неформальных мероприятий
с
участием персонала
вуза
и
студентов
для
всех сотрудников организации. Этот механизм
формирует составляющие корпоративной культуры
и
создает чувство
причастности, разделения ценностей
вуза
среди персонала,
профессорско-преподавательского состава и студентов.
159
Далее
будут
рассмотрены социально-нсихологические
механизмы, формирующие эффективную корпоративную
культуру
«по вертикали».
3.4.2.
ТЕХНОЛОГИЯ
РАСШИРЯЮЩЕГОСЯ
ЯДРА
И
КАСКАДИАЯ
ТЕХНОЛОГИЯ
-
СОЦИАЛЬНО-
НСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
МЕХАНИЗМЫ
ТРАНСЛИРОВАНИЯ
КОРНОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
ВУЗА
«НО
ВЕРТИКАЛИ»
Важным моментом со всех точек зрения (учебной, научной,
социальной
и профессиональной) является то, чтобы вокруг ведущих
преподавателей кафедр формировались определенные «учебно-
научные группы по интересам», из которых в последующем могли
создаваться научные щколы и направления. Каждый
высококвалифицированный
преподаватель имеет определенную
научную специализацию. В силу этой специализации он может
возглавлять определенное направление научной работы кафедры и,
соответственно, быть ядром группы, куда входят студепты различных
курсов и аспиранты, у которых он является научным руководителем.
Наиболее подходящие для этой работы преподаватели в силу
сложившейся в большинстве вузов социально-экономической
ситуации вынуждены искать дополнительные заработки. Возможным
решением
вопроса было бы создание системы внутривузовских
грантов, на которые
могут
рассчитывать (на конкурсной основе)
преподаватели, готовые заниматься этой работой и имеющие
определенные достижения в этом направлении.
Системная
организация
НИРС
с учетом реальной мотивации
основных ее участников (студентов и преподавателей) и интересов
160
кафедр
и
факультетов,
- это, на наш
взгляд,
та
реальная основа,
которая позволит научно-исследовательскую работу студентов
использовать
как
механизм, обеспечивающий формирование
профессиональных социальных ролей, структуры мотивации
профессионала, профессиональных социальных связей, навыков
работы
в
команде.
Именно
так, на наш взгляд, по
структуре
и
содержанию выглядит
та форма деятельности, которая может оказывать самое существенное
влияние на становление профессионала
в
ходе
пребывания студента
в
вузе.
В качестве одного
из
наиболее мощных организационных
и
социально-психологических механизмов была предложена
оригинальная социальная технология [Ионцева 2002].
Мы
назвали
ее «Технология расширяющегося ядра», т.к., с
одной стороны, студенты, включенные
туда,
являются лидерами
мнений
в
своих группах
и
образуют эффективный канал позитивного
влияния
на
студенческую аудиторию
в
целом.
А с
другой стороны,
количество включаемых
в это
ядро студентов должно постоянно
возрастать.
Основная идея данной технологии состоит
в том, что
вначале
необходимо создать неформальные структурные студенческие
организации
под
каждую специальность, которые
в
научном
и
профессиональном плане ориентировались
бы на
руководство
выпускающей кафедры.
Эти неформальные структурные студенческие организации
должны включать
в
себя наиболее активных
в
научном,
организационном
и
профессиональном отношении учащихся всех
курсов
и
являться неким ядром студенческой жизни, влияющим
на
161
всю остальную студенческую аудиторию, способным ориентировать,
информировать, развивать, мотивировать ее к профессиональной
деятельности.
Это студенческое ядро должно иметь очень хорошие связи как с
выпускающей кафедрой и адаптационным центром, так и с внешним
профессиональным сообществом. Для обеспечения указанных связей
эти
студенты должны быть включены как в научно-
исследовательскую деятельность кафедры, так и в различные учебные
и
организационные мероприятия, проводимые кафедрой. Одним из
основных видов таких мероприятий, на наш взгляд, должны стать
тематические выездные семинары, куда
могут
приглашаться ведущие
сотрудники и преподаватели кафедры, института, университета,
внешние специалисты.
Выездные тематические семинары рассматриваются как
начальное звено «технологии расширяющегося ядра».
Например,
такие семинары были проведены весной
2002
года
для студентов 1 - 3 курсов ГУУ (Приложение № 6). Программа
семинара включала тренинг на сплочение команды, формирование
навыков групповых форм обсуждения и принятия решений, лекцию
по
основным направлениям научной работы в вузе, в которой
могут
принять
участие студенты, выступление преподавателей-практиков и
аспирантов.
Для выявления эффективности подобных выездных семинаров
при
решении описанных выше задач было проведено специальное
исследование, в котором оценивалось отношение студентов к
вузу,
специальности, кафедре до проведения семинара и после. Вопросник,
который при этом использовался, содержится в Приложении 5.
162
Ниже
в
таблице приведены вопросы, по ответам на которые были
заметны самые значительные изменения.
Все они
связаны
с
целями,
которые ставились
при
проведении данного мероприятия,
и
явно
демонстрируют изменения
в
лучшую
сторону
в
отношении
к
вузу,
улучшении имиджа
будущей
специальности, адекватности
воснриятия
будущей
профессии, отношении
к
кафедре
и
повышении
ценности командной работы.
Кроме того, произошло значительное повышение интереса
к
профессиональной
и
научной деятельности
в
целом, были
сформированы неформальные связи
между
студентами разных
курсов, советом молодых ученых и преподавателями кафедры.
Таблица
№ 2.
Изменение отношения студентов к вузу
Вопрос
2.
Я
думаю,
что
учеба
в
этом
вузе
позволит
мне
стать
настоящим профессионалом
в
своей области.
6. Специалисты
в
области моей
профессиональной
деятельности выглядят весьма привлекательно.
Они
современно одеваются
и
умеют
свободно
общаться.
7.
Для
моей
будущей
работы характерны
Изменение
в
баллах
7
4
4
163
постоянно
высокая интенсивность и большие объемы
работ.
8. Я думаю, что если у меня возникнут
проблемы, связанные с учебой или
будущей
профессиональной деятельностью, я смогу их
решить, обратившись на свою вьшускающую
кафедру.
9. Я уверен, что профессионалы, работающие в
одной области,
всегда готовы оказать помощь
друг
другу.
11.
Наша профессиональная деятельность
обязательно предполагает умение работать в
команде.
25
12
6
Семинар вызвал большой интерес у обучающихся на всех курсах
тех специальностей, студенты которых были включены в число
участников семинаров, а также и у студентов
других
специальностей.
В целом по результатам проведенного исследования, а также по
результатам неформализованного обсуждения, проводимого в конце
семинара, в котором все принимали участие, можно сказать, что
поставленные цели были достигнуты, и оценить эффективность
проведенного мероприятия весьма высоко. Такая форма, как
выездной тематический семинар, тем более важна потому, что она
компенсирует отсутствие иных конструктивных внеучебных форм
164
совместного студенческого
и
административно-преподавательско-
студенческого взаимодействия.
Считаем целесообразным проведение подобных мероприятий
с
периодичностью два раза
в год и
длительностью
не
менее
трех
дней.
Перечислим
направления деятельности по включению студентов
в
профессиональную
среду
и
формирование соответствующей
системы ценностных ориентации
и
социальных связей через научно-
исследовательскую деятельность.
Основные
виды деятельности студентов, входящих
в
неформальные
студенческие объединения типа «расширяющегося
ядра»:
1. Участие
в
научно-исследовательской деятельности
в
рамках
хоздоговорных, госбюджетных работ,
а
также
в
рамках
подготовки курсовых и дипломных проектов.
2. Работа во внешних профессиональных организациях.
3. Организация университетских, институтских
и
кафедральных
мероприятий
и
активное участие
в них. Это
«Дни открытых
дверей», «Дни карьеры», научные конференции
и
семинары,
организация
рабочих групп
для
участия
в
кафедральных
исследованиях, инициация самостоятельных исследований,
организация
и участие
в
выездных семинарах.
4. Участие
в
работе по подготовке институтской газеты.
5. Участие
в
мониторинговых исследованиях «Институтского
центра адаптации».
6. Работа
в
«Институтском центре адаптации».
Каскадная технология, на наш
взгляд, особенно эффективна
в
при
формировании корпоративной культуры
в
сетевых.
165
многофилиальных организациях, в
вузах
университетского типа, с
большим количеством факультетов или институтов. Особенно, если
факультеты находятся на разных территориях, в разных зданиях, а
филиалы и вовсе находятся в разных
городах.
В этих условиях
особенно актуальной становится задача формирования единой
корпоративной
культуры
и трансляция единых ценностей, норм,
правил и форм поведения на все территории, во все города, где
существуют
соответствуюпдие вузовские структуры.
Схематично
суть
каскадной технологии можно описать
следующим образом:
В
группу
с высоким уровнем группового развития, со
сложившимися нормами и правилами, с высокой степенью согласия
относительно организационных ценностей включается новый член
организации - возможно, потенциальный руководитель структурного
подразделения организации.
Члены группы имеют по отношению к новому сотруднику
равный и более высокий
статус
или принадлежат к его референтной
группе.
В специально организованной дискуссии, в
ходе
которой
обсуждаются
в той или иной форме ценности, нормы или правила,
организуется процедура типа шеаринг, нозволяющая запустить
процесс интерриоризации образцов сложившейся корпоративной
культуры.
Это может быть иная форма совместной деятельности, в
ходе
которой явным образом проявляются нормы правила, формы
поведения, одобряемые в данной организации.
После того, как произошло усвоения новым членом сложившихся
в
данной организации различных элементов сложившейся
166
корпоративной
культуры,
данный сотрудник направляется для
создания нового структурного подразделения.
Таким
образом, новый сотрудник является транслятором
элементов сложившейся корпоративной
культуры
в новом
подразделении. Если это директор нового института, то он становится
транслятором образцов корпоративной
культуры
для
заведующих
кафедрами. Те в свою очередь становятся трансляторами этих
образцов для преподавателей и т.д. до самых широких слоев
сотрудников организации и студентов.
Для каскадной технологии первым важным правилом является то,
что транслятором
всегда
является более высокостатусный и
авторитетный для
другого
уровня сотрудник организации.
Второе правило - образцы и элементы корпоративной
культуры
транслируются
сверху
вниз определенными ступенями, как бы
каскадом.
ГЛАВА
4.
ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ
МЕХАНИЗМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
ВУЗА
4.1.
АНАЛИЗ
НРОБЛЕМ
НРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
АДАНТАЦИИ
РОССИЙСКИХ
СТУДЕНТОВ
Разработка социально-психологических механизмов
формирования
эффективной корпоративной
культуры
вуза
проводится для решения
существующих
проблем в данной сфере,
следовательно, должна основываться на их выявлении и анализе.
Одной из важнейших проблем, стоящих перед российскими
вузами, является профессиональная адаптация студентов. В России,
где уже более десяти лет по всем основным нанравлениям
политической, экономической и социальной жизни
идут
кардинальные реформы, система образования в своих основных
смыслообразующих элементах сохранила первоначальный облик. Во
многом это связано как с устойчивостью сложившейся системы
образования, так и со слабым финансированием сферы образования
(для реформ нужны инвестиции), недостатком реального внимания к
этой
сфере. На наш взгляд, для того, чтобы система образования была
эффективной,
необходимы серьезные адаптивные реформы и в этой
сфере.
Одной из проблем, свойственных нашей стране, является
неумение или нежелание доводить хорошую, иногда уникальную
идею до конечного продукта. Поэтому очень часто эта идея или
продукт, имеющий вид нолуфабриката, являются невостребованными
168