Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

ления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную долж-

ность использование этого документа заключается в том, что лич-

ностные качества каждого претендента сравниваются с качествами

«идеального» сотрудника.

3.6.2. Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состо-

ит в использовании средств и форм юридического воздействия на

органы и объекты управления персоналом с целью достижения эф-

фективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления

персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений,

складывающихся между работодателями и наемными работни-

ками; защита прав и законных интересов работников, вытекаю-

щих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом вклю-

чает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего

законодательства в области труда, трудовых отношений; разра-

ботку и утверждение локальных нормативных и ненормативных

актов организационного, организационно-распорядительного,

экономического характера; подготовку предложений об изменении

действующих или отмене устаревших и фактически утративших

силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым,

кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возла-

гается на ее руководителя и других должностных лиц (в преде-

лах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении

ими организационно-распорядительных, административно-хо-

зяйственных, трудовых и других функций), а также на руководи-

теля системы управления персоналом и ее работников по вопро-

сам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по

ведению правовой работы в области трудового

законодательства

является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб за-

ключается в том, что их повседневная деятельность связана не-

посредственно с людьми. Организовать работу по приему работ-

ников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, про-

извести увольнение, не допустить возникновения конфликтных

ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, уволь-

нению, и др. — все подобные меры возможны только на основе

четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников тру-

довых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм центра-

лизованного или локального характера. В трудовом законодатель-

183

стве преобладающее место занимают акты централизованного

регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правитель-

ства РФ, акты

Министерства

здравоохранения и социального раз-

вития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут ре-

шаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каж-

дой организации,

В условиях рыночных отношений сфера локального регулиро-

вания неуклонно расширяется. К таким актам относятся: при-

казы руководителя организации по кадровым вопросам (по при-

ему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, дол-

жностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

(а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) пра-

вовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе

управления персоналом, на соответствие требованиям законода-

тельства и визирование их; (в) организация систематизирован-

ного учета и хранения законодательных и нормативных актов,

поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информи-

рование подразделений и служб о действующем законодатель-

стве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законо-

дательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят

генеральные,

отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглаше-

ния, коллективные договоры и другие правовые акты, применя-

емые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения

и указания, которые могут издавать руководители службы управ-

ления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявле-

ния дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники

безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими тру-

довые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой

кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», За-

кон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров

(конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве

и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 3

1. Назовите подсистемы, составляющие функционально-целевую

модель системы управления организацией.

2. Раскройте состав комплексных функциональных подсистем си-

стемы управления организацией.

184

3. Раскройте состав элементов производственной системы и си-

стемы управления организацией.

4. Что такое организационное проектирование? Назовите его

стадии и этапы.

5. Раскройте содержание стадий организационного проектиро-

вания системы управления персоналом.

6. Раскройте содержание этапов организационного проектиро-

вания системы управления персоналом.

7. Приведите примеры проектных документов по каждому из этапов

организационного проектирования системы управления персоналом.

8. Какие целевые направления включает блок социальных целей ?

9. Какие цели ставит перед собой сотрудник организации в про-

цессе трудовой деятельности?

10. Какие цели по отношению к персоналу ставит перед собой ад-

министрация

организации?

11. Назовите основные задачи службы управления персоналом.

12. Чем отличается в настоящее время состав функций кадро-

вых служб в отечественных и зарубежных организациях?

13. Раскройте основные варианты включения службы управления

персоналом в общую структуру управления организацией.

14. Опишите основные варианты видоизменения структуры служ-

бы управления персоналом в зависимости от особенностей (раз-

мера, финансовых возможностей и т.п.) организации.

15. Что понимается под кадровым обеспечением системы управ-

ления персоналом ?

16.

Охарактеризуйте количественный состав работников кадровых

служб в России и за рубежом.

17. Составьте качественную характеристику работников кад-

ровых служб отечественных и зарубежных организаций.

18. Какими методами можно рассчитать численность работни-

ков кадровых служб?

19. Поясните понятия: «профессия», «специальность», «специа-

листы», «квалификация», «управленческая должность». При-

ведите соответствующие примеры.

20. Что такое «документационное обеспечение» системы управ-

ления персоналом?

21. Какие основные Государственные стандарты регламентируют

делопроизводство и оформление документов в кадровой службе ?

22. Какие виды кадровой документации ведутся в кадровой службе?

185

23. Дайте определение категории «информационное обеспечение

службы управления персоналом» и выделите его главные ха-

рактеристики.

24. Какие организационно-методические требования предъявляются

к разработке информационного обеспечения ?

25. Какие данные можно использовать для выбора комплекса тех-

нических средств?

26.

Назовите состав и последовательность операций по выбору

технических средств.

27. На какие классификационные группы могут быть разделены тех-

нические средства, используемые в службе управления персоналом?

28. Какова цель создания систем автоматизированной обработ-

ки информации

(СА

И) ?

29. Из каких тенденций исходит автоматизация процедур обра-

ботки информации ?

30. В чем состоят преимущества и недостатки различных орга-

низационных форм построения СА ОИ?

31. Каковы основные принципы построения, применения и совер-

шенствования СА

И службы управления персоналом ?

32. Что понимается под нормативно-методическим обеспечени-

ем системы управления персоналом ? Каковы задачи этого обес-

печения ?

33. Приведите примеры нормативно-справочных документов.

34. Приведите примеры организационных, организационно-мето-

дических документов.

35. Приведите примеры экономических, технико-экономических и тех-

нических документов.

36.

Объясните задачи и цели составления должностной инструкции.

37. Для чего нужна личностная спецификация ? Какие требования

к работнику она включает ?

38. Что понимается под правовым обеспечением системы управ-

ления персоналом ?

39. Приведите примеры законодательных актов централизован-

ного

локального регулирования; нормативного и ненорматив-

ного характера.

40. Для чего используются должностные инструкции и личност-

ные спецификации ? Каково их содержание ?

Глава 4

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ - ОСНОВА

ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важ-

нейшей из которых является максимально эффективное исполь-

зование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть,

нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать фор-

мирование стратегии кадровой работы, установление целей и за-

дач, определение научных принципов подбора, расстановки и раз-

вития персонала, совершенствование форм и методов работы с пер-

соналом в конкретных исторических условиях того или иного периода

развития страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стра-

тегию и принципы рыночных отношений, демократизацию об-

щества и осуществляться на федеральном, региональном, мест-

ном уровнях с учетом форм развития организаций — основного

звена управления народным хозяйством. Схема формирования

механизма государственной кадровой политики и ее виды при-

ведены на рис. 4.1.

Назначение кадровой политики — своевременно формулиро-

вать цели в соответствии со стратегией

развития

организации,

ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать

достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно

важно обеспечить требуемое организации производственное по-

ведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития ор-

ганизации в целом, кадровая политика

разрабатывается

с учетом

внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей,

предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является

частью политики организации и должна полностью соответст-

вовать концепции ее развития. Место кадровой политики в по-

литике организации представлено на рис. 4.2.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной

кадровой политики на примере федеральной государственной

службы (рис. 4.3).

187

Рис.

4.1.

Схема механизма формирования государственной

кадровой политики и ее виды

186

Рис.

4.2. Место и роль кадровой политики в политике

организации

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач

кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из ос-

новных положений Конституции Российской Федерации, Феде-

рального закона «Об основах государственной службы Россий-

ской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспече-

нию эффективного функционирования государственной службы

и входящих в нее органов государственного управления.

189

Рис.

4.3. Основные этапы формирования кадровой политики федеральной государственной службы

Основной целью кадровой политики является полное исполь-

зование квалификационного потенциала управленческого пер-

сонала. Эта цель достижима посредством предоставления каж-

дому государственному служащему работы в соответствии с его

способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

• качественные требования к государственным служащим, ко-

торые определяются исходя из описания рабочего места слу-

жащего и требований к претенденту на должность;

• количественные требования, которые

связаны

с определе-

нием потребности в персонале государственных служащих

по

должностям,

квалификационным характеристикам

т.п.;

• основные принципы кадровой политики по наиболее важ-

ным направлениям: подбору и расстановке государствен-

ных служащих, формированию и подготовке резерва на ад-

министративные государственные должности, оценке сте-

пени их развития, оплате труда, использованию кадрового

потенциала

т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме-

тодов управления персоналом, разрабатывается научно-методи-

ческий инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприя-

тий, определяются сроки и ответственные исполнители этих ме-

роприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кад-

ровой работы, совокупность принципов, методов, форм, органи-

зационного механизма по выработке целей и задач, направленных

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на

создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочен-

ного коллектива, способного своевременно реагировать на посто-

янно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития

организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяй-

ственной политики организации. С одной стороны, принятие ре-

шений в области кадровой политики происходит во всех ком-

плексных функциональных подсистемах: управления научно-тех-

нической деятельностью, управления производством, управления

экономической деятельностью, управления внешнехозяйствен-

ной деятельностью', управления персоналом организации. С дру-

гой стороны, решения в области кадровой политики влияют на

решения в этих комплексных функциональных подсистемах. По-

скольку главной целью кадровой политики является обеспече-

ние этих функциональных подсистем системы управления и про-

изводственной системы организации необходимыми работниками,

191

очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой

адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации,

организации труда и рабочего места, использования персонала,

планирования продвижения по службе, управления кадровым ре-

зервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопас-

ности и здоровья, высвобождения персонала, определения сти-

ля руководства сильно влияют на принятие решений в области

хозяйственной политики организации, например в области на-

учно-технической, производственной, экономической, внешне-

хозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать дос-

тижению этой цели. Одним из видов

деятельности

организации

является управление персоналом. Из главной цели кадровой по-

литики можно вывести подцели для управления персоналом, на-

пример предоставить трудовые ресурсы определенного качества

и количества к конкретному сроку, на установленный период, на

определенные рабочие места. На основе таких целевых установок

можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели.

Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник

организации. Если исходить из необходимости соответствия ин-

дивидуальных и организационных целей, то можно сформули-

ровать основной принцип кадровой политики. Он заключается

в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных

и организационных целей. Это означает, что при возникновении

конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать

предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности

кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной

мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет

показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все

в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой по-

литики организации и их характеристика приведены в табл.

4.1.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь форми-

рование стратегии управления персоналом организации, которая

учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управ-

ления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при при-

нятии решений в сфере управления персоналом

должны

быть

учтены как экономические аспекты (принятая стратегия

управления персоналом), так и потребности и интересы ра-

ботников (достойная оплата труда,

удовлетворительные

ус-

ловия труда, возможности развития и реализации способ-

ностей работников и т.п.);

192