Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

шие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот

опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успеш-

но развивается в европейских фирмах.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления

персоналом (в частности, подразделения управления адаптаци-

ей) со службой организации управления. Во многих зарубежных

фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга.

Предметом функциональных взаимосвязей между подразделени-

ями управления адаптацией и организации управления являют-

ся главным образом вопросы форм и принципов организации тру-

да, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии процесса уп-

равления адаптацией могут быть отнесены следующие:

• организация семинаров, курсов и подобных мероприятий

по различным аспектам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, настав-

ника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впер-

вые вступающих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при

введении новшеств;

• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения заданий,

выполняемых новым работником. Одновременно необхо-

дим контроль с конструктивным анализом ошибок, допу-

щенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом

продумать систему дополнительного поощрения сотрудника

за успешное решение поставленных задач;

• выполнение разовых общественных поручений для установ-

ления контактов нового работника с коллективом;

• выполнение разовых поручений по организации работы орга-

на управления (производственного совещания, совета ди-

ректоров и т.п.);

• подготовка замены кадров при их ротации;

• проведение в коллективе подразделения специальных ро-

левых

игр

по сплочению сотрудников и развитию группо-

вой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию прин-

ципов организации труда, оказывающих мотивационное воздей-

ствие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудни-

ков. К таким принципам организации труда можно отнести:

• создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варь-

ирование их состава, времени и проблематики

работы;

• организация венчуров;

363

• определение рациональной степени свободы режима тру-

да, широкое использование аккордного принципа работы;

• оптимальное дублирование задач подразделений, введение

элементов

конкурсное™

и соревновательности подразде-

лений, проектов и т.п.;

• гласность результатов труда (как групповых, так и инди-

видуальных);

• участие работников в управлении (использование методов

групповой выработки решений, коллективного участия

разработке

стратегических программ, делегирование пол-

номочий и ответственности и т.п.);

• проведение совещаний с рациональной периодичностью

и длительностью;

• рациональное использование возникающих референтных

групп;

• использование творческих методов выработки решений;

• обеспечение обратной связи с администрацией и коллега-

ми по вопросам достигнутых результатов труда и адекват-

ности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адап-

тации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длитель-

ности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъек-

тивные. К объективным относятся показатели, которые характе-

ризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия

сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адап-

тации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспек-

тов, например профессиональному аспекту (соответствие квали-

фикационных навыков требованиям рабочего места); социаль-

но-психологическому (степень соответствия поведения личности

нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологи-

ческому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность

сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности

к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку

работником: своего отношения к профессии и квалификации;

отношений с коллективом сотрудников, с руководством; само-

чувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивиду-

альных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адап-

тации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей де-

ловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотруд-

никам процедура деловой оценки должна иметь более высокую

периодичность в пределах срока адаптации.

364

Для отечественных организаций главная проблема информа-

ционного обеспечения адаптации состоит в необходимости на-

копления нормативных показателей уровня и длительности адап-

тации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе срав-

нения фактических и нормативных показателей.

6.4.3. Организация управления профориентацией

и адаптацией персонала

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией стро-

ится через формирование и развитие системы органов управления

различного уровня. Общую координацию в этой области осуще-

ствляют Министерство образования и науки РФ, Министерство

здравоохранения и социального развития РФ. На региональном

и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры

занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации

основных форм этой работы им помогают организации, являю-

щиеся главными потребителями результатов профориентации

и адаптации персонала.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило,

специальной службы, которая бы занималась вопросами проф-

ориентации и адаптации в организации, не существует. Формально

функции по профориентации выполняет специалист по подго-

товке кадров, который работает с выпускниками подшефных

школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из

разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руко-

водители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать про-

цесс адаптации приспособления молодых работников к предпри-

ятию как можно более коротким и безболезненным. Необходи-

мо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной

адаптации значительно не отличаются, т.е. все мероприятия по-

хожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адап-

тации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме

и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит не-

большую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предпри-

ятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. За-

тем он провожает нового работника на его рабочее место и пред-

ставляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь,

знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим мес-

том. По своему усмотрению руководитель может прикрепить

к новичку наставника из числа более опытных и старших работ-

ников. Как правило, еще в течение месяца руководитель прово-

дит периодические беседы с новым работником, интересуясь труд-

ностями, которые у него возникают, его успехами, и система-

365

тически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адап-

тации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых орга-

низациях выдаются специальные брошюры с описанием того или

иного вида производства, рабочего места, профессии или долж-

ности.

При организации научно обоснованной системы управления

профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач, пред-

ставленных на рис. 6.9. Для достижения этих целей в организа-

циях целесообразно иметь в действующих подразделениях по

управлению персоналом специалистов или самостоятельное под-

разделение по управлению профориентацией и адаптацией кад-

ров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум

из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориента-

ция) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация

работников). В осуществлении процесса адаптации непосредствен-

ное участие принимают линейные руководители.

Рис. 6.9. Цели и задачи системы управления профориентацией

и адаптацией персонала в организации

Функции этого подразделения должны быть ориентированы

на работников, которым нужна помощь в профессиональной ори-

ентации и переориентации, а также выпускников подшефных

школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профес-

366

сии, и на новых работников, пришедших в организацию или

поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией

должно выполнять следующие функции:

• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда,

проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществ-

ление соответствующей переструктуризации кадрового по-

тенциала;

• наем и отбор персонала с использованием профессиограмм

и описаний работ, тестирования и интервьюирования ра-

ботников с целью их лучшей профориентации;

• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим

местам, закрепление ротаций и внутрипроизводственные

перемещения кадров, формирование стабильного трудового

коллектива;

• отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих

талантом организатора;

• организация взаимодействия с региональной системой уп-

равления профориентацией и адаптацией на взаимовыгод-

ных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по уп-

равлению профориентацией и адаптацией персонала в органи-

зации приводятся на рис. 6.10.

В обязанности профконсультанта (см. рис. 6.10) входят:

1) профессиональная консультация для работников предприятия;

2) сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование

конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3) участие в найме и отборе персонала;

4) организация (совместно с администрацией школ) работы по

профориентации школьников;

5) налаживание связей с ПТУ, колледжами;

6) организация оборудования кабинета профориентации на пред-

приятии;

7) оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию темати-

ческих стендов профориентации;

8) организация разработки профессиограмм;

9) организация тематических вечеров для школьников;

10) проведение в школах лекций, семинаров с приглашением

рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия;

11)

организация в школах выставок литературы о выборе про-

фессии;

12)

проведение группового обследования профессиональной на-

правленности школьников;

13) организация лектория для родителей школьников по воп-

росам профориентации;

14) проведение в организации дня открытых дверей.

367

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией, характеристика условий най-

ма, оплаты труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику,

инструктору по обучению;

3) организация экскурсии по рабочим местам;

4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (со-

вместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив, представление сотрудников (совмест-

но с руководителем).

Рис. 6.10. Направления деятельности подразделения

по управлению профориентацией и адаптацией персонала

Для новых работников организуется специальный курс обу-

чения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально

адаптировать их к стилю и методам работы в организации или

в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные

и семинарские занятия непосредственно в организации; выезд-

ные занятия на специальной учебной базе с приглашением спе-

циалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менед-

жер по персоналу должен использовать специально разработан-

368

ную программу. Программа адаптации делится на общую и спе-

циализированную. Общая программа адаптации касается в целом

всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• общее представление об организации: приветственная речь;

тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри-

ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды

деятельности; организация, структура, связи; информация

о высшем руководстве, внутренние отношения;

• оплата труда в организации;

• дополнительные льготы: виды страхования; выходные посо-

бия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по мате-

ринству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

• охрана труда и техника безопасности: меры предосторож-

ности; правила противопожарной безопасности и контро-

ля; правила поведения при несчастных случаях; здравоох-

ранение и места оказания первой медицинской помощи;

• отношения работников с профсоюзом; сроки и условия най-

ма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя-

занности работника; выполнение постановлений профсо-

юзов; дисциплина и взыскания;

• служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится

специализированная программа адаптации. Она охватывает воп-

росы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или

рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные ру-

ководители или наставники. Эта программа включает в себя сле-

дующие вопросы:

• функции подразделения, цели и приоритеты; организация,

структура и функции; взаимоотношения с другими подраз-

делениями;

• обязанности и ответственность; детальное описание теку-

щей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, поче-

му эта конкретная работа важна,

как

она соотносится с други-

ми видами работ в подразделении и на предприятии в це-

лом; длительность рабочего дня и расписание; требования

к качеству выполняемой работы;

• правила-предписания: правила, характерные только для дан-

ного вида работы или данного подразделения; правила тех-

ники безопасности; отношения с работниками других под-

разделений; питание, курение на рабочем месте; телефон-

ные переговоры личного характера в рабочее время;

• осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и вы-

ходы; места для курения; места оказания первой помощи;

• представление сотрудникам подразделения.

369

Данную программу можно использовать как для первичной,

так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых ра-

ботников, которые еще не имеют профессионального опыта, от-

личается тем, что она заключается не только в усвоении инфор-

мации об организации, но и в обучении самой работе, в программу

адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потреб-

ности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста.

Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи

с потребностями молодых работников, им зачастую труднее впи-

саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин,

возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; ин-

валидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных

курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи-

тывать при составлении программ по адаптации.

6.5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

6.5.1.

Сущность

задачи

организации

труда.

Научная организация труда

Организация труда — организационная система, имеющая сво-

ей целью достижение наилучших результатов использования жи-

вого труда в процессе производства.

Процесс материального производства представляет собой един-

ство трех факторов — собственно труда, предметов труда и ору-

дий труда. Организация производства — это процесс, обеспечи-

вающий соединение рабочей силы со средствами производства

для достижения определенной производственной цели.

Однако какой

бы

совершенной ни была техническая база, про-

цесс производства не может осуществляться без целенаправленной

деятельности человека, приводящей в движение технические

средства. Организованный труд людей является непременным ус-

ловием функционирования производства, а организация труда

выступает составной частью процесса организации производства.

Организация труда опирается на познание и использование

экономических законов, законов физиологии и психологии труда,

данные исследований социологической науки, а также матема-

тики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки.

В том случае, если практическому внедрению конкретных ме-

роприятий по организации труда предшествует научный анализ

трудовых процессов и условий их выполнения, а данные прак-

тические меры базируются на достижениях современной науки

и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией тру-

да (НОТ).

370

Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки

разграничить два этих понятия — «организация труда» и «науч-

ная организация труда». Разница между первым и вторым по-

нятиями определяется прежде всего методом, подходом к реше-

нию одних и тех же проблем, степенью научной обоснованнос-

ти конкретных решений. В данном случае можно говорить о том,

что научная организация труда не допускает решения практи-

ческих вопросов организации труда на использовании субъектив-

ных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокуп-

ность достижений современной науки и практики, обеспечивая

при этом наиболее рациональную и эффективную организацию

труда. На практике НОТ призвана решить три основные взаи-

мосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую

и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для

целесообразного использования техники, материалов и сырья, что

обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на про-

изводство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее

благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение фи-

зического здоровья и безопасности людей, поддержание высо-

кого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удов-

летворенности людей трудом, создание условий, обеспечиваю-

щих рост их профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организации труда как орга-

низационной системы характеризует данное понятие в стати-

ке, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых за-

дач. Однако организацию труда следует рассматривать и в ди-

намике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ

нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление

которых обеспечивает подлинно научную организацию труда.

Принимая во внимание постоянное совершенствование и раз-

витие технической базы, технологических процессов, следует

добиваться динамичного развития и совершенствования форм

организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что

НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обес-

печивающий приведение организации труда в соответствие с

изменяющимся уровнем развития техники и технологии про-

изводства.

Содержание НОТ как сферы практической деятельности по

совершенствованию организации труда персонала организации

определяется образующими его элементами и направлениями.

371

6.5.2. Содержание и принципы научной

организации труда

Организация труда как система включает совокупность эле-

ментов, находящихся в определенной связи друг с другом и об-

разующих единое целое. Элементы организации труда раскры-

вают ее содержание.

Вся практическая деятельность по научной организации труда

связана с решением вышеуказанных экономической, психо-

физиологической и социальной задач. Основные направления

НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и ко-

операции труда; улучшение организации рабочих мест и их обслу-

живания; рационализацию приемов и методов труда; улучшение

условий труда; совершенствование нормирования труда; разви-

тие мер материального и морального стимулирования; укрепле-

ние трудовой

дисциплины.

Создание необходимых условий для высокопроизводительного

и творческого труда может обеспечить только системный комп-

лексный подход в решении проблем НОТ. Случайная практика

в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

На основе обобщения достижений современной науки в об-

ласти организации труда можно сформулировать ряд принципов,

которыми следует руководствоваться при решении методичес-

ких и практических вопросов проектирования и внедрения НОТ.

Это принципы комплексности, системности, регламентации, спе-

циализации и стабильности. Каждый из принципов имеет опре-

деленное самостоятельное значение. Вместе с тем они дополня-

ют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного под-

хода к организации труда. Поэтому наибольшая действенность

принципов проявляется при их совокупном использовании. Каж-

дое

направление

организации труда имеет свою специфику и це-

левую установку для практического осуществления.

Для обеспечения функционирования любой организации преж-

де всего необходимы определенная расстановка работников и на-

деление каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти

задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделе-

ния труда.

Под разделением труда понимается обособление различных

видов труда и закрепление их за участниками производственного

процесса. Основным принципом разделения труда является со-

четание специализации отдельных исполнителей с повышени-

ем их производственно-технического уровня. Выбор наиболее ра-

циональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться

на всесторонний анализ специфики производства, характера

372