безцеховою структурою управління пропонується застосовувати
одну для всього підприємства безтарифну систему оплати праці.
Щодо працівників допоміжних служб, цехів, відділів, діль-
ниць тощо можливі такі два підходи. За централізованої системи
обслуговування колективи ліпше формувати за окремими функ-
ціями. Наприклад, ремонтно-механічна служба об’єднується в
один колектив, енергетична — у другий, транспортна — у третій
і т. д.
За змішаної форми обслуговування допоміжні працівники, які
приписані до основних цехів, уходять безпосередньо в ці колек-
тиви, а ті, що підпадають під централізоване керівництво,
об’єднуються у відповідні самостійні колективи за функціональ-
ною ознакою.
Керівники, професіонали, фахівці і технічні службовці залеж-
но від масштабів підприємства можуть об’єднуватися в один ко-
лектив з робітниками, становити окремий колектив заводоуправ-
ління або сформувати кілька автономних колективів (конструк-
торське бюро, відділ головного технолога, економічна служба,
комерційна служба тощо).
Важливим і дуже відповідальним етапом упровадження безта-
рифної системи оплати праці є визначення діапазону складності
виконуваних колективом робіт і кількості рівнів шкали коефіцієн-
тів. Тут можна скористатися чинними довідниками кваліфіка-
ційних характеристик професій працівників. Але не обов’язково
використовувати всю можливу шкалу тарифних ставок робітни-
ків і посад інших категорій персоналу. Можна провести певне
«ущільнення» цієї шкали, ураховуючи, наприклад, що робітників
першого розряду в машинобудуванні практично немає, другого
розряду дуже мало, а переважають третій-п’ятий розряди. Посади
технічних службовців, фахівців, професіоналів і керівників теж
певною мірою можна укрупнити, наприклад, так: молодші служ-
бовці, техніки, старші службовці та інженери, керівники підроз-
ділів, головні спеціалісти, заступники директора. Якщо заробітна
плата директора визначається контрактом, то на нього безтариф-
на система оплати праці не поширюється.
Важливим методичним питанням побудови безтарифної сис-
теми оплати праці є визначення співвідношень між коефіцієнта-
ми (паями), а також вибір форми самого паю. Він може мати фік-
соване значення або змінне — «вилку». Другий варіант прий-
нятніший, тому що дає можливість диференціювати заробітну
плату працівників одного рівня залежно від їхнього ставлення до
функціональних обов’язків, тобто від особистого внеску в кінце-
вий результат спільних зусиль.
Відмітною рисою безтарифних систем оплати праці є те, що їх
застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної
частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних до-
плат, а комплексне. В основу цього підходу покладено вимогу до
всіх виконавців працювати якісно, творчо, відповідально. Якщо
колектив цих вимог дотримується і працює бездоганно, то він
має одержати відповідну суму заробітної плати з усіма її складо-
вими. А вже ця сума розподіляється між членами колективу за
встановленими коефіцієнтами з урахуванням фактично відпра-
цьованого часу. Не виключено, що хтось із членів колективу за
платіжний період (календарний місяць) працюватиме не досить
сумлінно, припуститься помилок, порушить технологічну дисци-
пліну або правила техніки безпеки тощо. Цілком природно, що
такий працівник заслуговує, щоб до нього було вжито адмініст-
ративних чи економічних санкцій. Hа цей випадок безтарифна
система оплати праці доповнюється положенням про диференці-
ацію заробітної плати залежно від особистого трудового внеску
працівника в кінцевий результат колективних зусиль.
Місячний індивідуальний заробіток за безтарифної системи
оплати праці (S
і
) розраховують за такою формулою:
,
де F
s
— нарахований колективу сумарний фонд заробітної плати
за виконані протягом місяця завдання;
K
і
— індивідуальний коефіцієнт конкретного працівника, що
показує, у скільки разів його зарплата вища за мінімальну в да-
ному колективі;
K
z
— середній коефіцієнт співвідношень оплати праці в дано-
му колективі;
n — загальна кількість працівників даного колективу.
Цією формулою можна скористатися за умови, що кожен член
колективу відпрацював однакову кількість робочого часу. У реа-
льній господарській практиці така ситуація малоймовірна: хтось
перебуває у відпустці, інший — у відрядженні, третій захворів.
Тому до базової формули слід увести поправочний коефіцієнт K
v
,
який має враховувати різницю в кількості робочого часу, відпра-
цьованого за місяць різними працівниками даного колективу.