любие и вызвали такое неконструктивное поведение. Таким образом, зона
разногласий была сначала сужена, а затем устранена вообще, когда студент достиг
требуемого уровня профессиональной подготовки, удовлетворяющего преподавателя.
Мотивы — побуждения к действиям, направленным на удовлетворение
потребностей субъектов. Выявление истинных мотивов крайне важно для управления
конфликтами, поскольку мотивы формируют цели оппонентов. Неверно понимаемые
мотивы приводят к формированию ложных целей. Мотивы поведения оппонентов
всегда тесно связаны с представлениями о конфликтной ситуации.
Действия оппонентов в конфликте обусловлены оценкой зоны разногласий,
представлениями о конфликтной ситуации, осознанием собственных мотивов и целей,
расшифровкой (не всегда верной) осмысления каждого из этих компонентов другой
стороной. Дефицит информации о действиях противника подогревает подозрения
каждого в ведении оппонентом закулисных игр. Наблюдаемые действия
воспринимаются исключительно как враждебные и трактуются однозначно как
преднамеренные, направленные на причинение нового вреда оппоненту. Каждый
стремится, во-первых, дать достойный отпор, во-вторых, упредить новый удар
противника. При управлении конфликтами важно, чтобы стороны смогли постепенно
обсудить все компоненты конфликта, поскольку в этом и заключается его диагностика.
Осознать конфликт как проблему, которую нужно и можно разрешить, высвободить
конструктивную силу конфликта, контролировать ее и управлять ею для улучшения
отношений, — означает научиться с достоинством и успехом разрешать конфликты.
Основные причины межличностных конфликтов можно сгруппировать
следующим образом.
Распределение ресурсов, которые включают в себя людей, деньги, помещения,
оборудование и др., практически всегда сопровождается конфликтами из-за их
ограниченности. Естественно, что в любой организации работники всегда хотят
получить не меньше, а больше, и то, что лучше, а не хуже. При этом собственные
желания и стремления кажутся более обоснованными.
В случае взаимозависимости сотрудников при выполнении совместной
деятельности, например, при совместном решении задач специалистами разной
квалификации, высококвалифи-
309
цированные исполнители могут быть недовольны тем, что их более слабые
коллеги тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют
невозможного. Подобные конфликты называют конфликтами разных потенциалов.
Частой причиной межличностных конфликтов являются различия в ценностях,
целях, интересах. Субъекты деятельности наделяют ее определенным ценностным
смыслом. Именно этим объясняется, например, деление студентов на «ботаников»,
«середняков», «тружеников» и т. д. Конфликт возникает только в том случае, если
различия будут препятствовать взаимодействию, если участники образовательного
процесса начнут посягать на ценности друг друга. Этот вариант чаще встречается при
разном статусе участников взаимодействия. Люди более высокого статуса, имеющие
определенные властные полномочия, порой трактуют их слишком широко, считают,
что их статус дает им право навязывать другим собственные ценности.
Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости реформирования,
реорганизации, совершенствования организационной структуры учебного заведения,
системы образования. Но даже при наличии общих целей участники совместной
деятельности могут иметь различные взгляды и мнения относительно лучших путей и
способов их достижения.
Неудовлетворительные коммуникации провоцируют конфликты в
образовательных учреждениях. Неполная или неточная передача информации,
отсутствие необходимой информации могут быть не только причиной, но и
дисфункциональным следствием конфликта. Дефектная коммуникация препятствует
управлению конфликтами.