Логинов И.П., Неволина Н.А. Профессиональные навыки менеджера: рефлексивная парадигма

Подождите немного. Документ загружается.

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Школа бизнеса

И.П. Логинов, Н.А Неволина

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА:

РЕФЛЕКСИВНАЯ ПАРАДИГМА ФОРМИРОВАНИЯ

Учебное пособие

(Для слушателей, обучающихся по программе

«Мастер делового администрирования –

Master of Business administration (МВА)»)

Москва – 2009

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Школа бизнеса

К 90-летию Академии

И.П. Логинов, Н.А Неволина

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА:

РЕФЛЕКСИВНАЯ ПАРАДИГМА ФОРМИРОВАНИЯ

Учебное пособие

(Для слушателей, обучающихся по программе

«Мастер делового администрирования –

Master of Business administration (МВА)»)

Москва – 2009

Логинов, И.П., Неволина Н.А. Профессиональные навыки

менеджера: рефлексивная парадигма формирования / канд.

ист. наук И.П. Логинов, канд. экон. наук, проф. Н.А. Неволина;

отв. ред. Н.А. Неволина. – М. : ИД «АТИСО», 2009. – 79 с.

Рецензенты: д-р пед. наук, доцент В.Н. Гуляев.

канд. экон. наук, доцент Е.К. Самраилова.

Учебное пособие представляет собой систематизированное

изложение рефлексивной природы профессиональных навыков

менеджера как «источника» его компетенций в

профессиональной деятельности. В основе построения логико-

смысловой структуры и предметного содержания учебного

пособия лежит подход, позволяющий провести единство анализа

рефлексивных оснований профессионализации управления с

позиций раскрытия личностных компетенций руководителя.

Предназначено для преподавателей, аспирантов,

слушателей, обучающихся по программе МВА и изучающих

проблемы культурной динамики процессов

профессионализации управления в социальной среде и

специфику его проявления в условиях рыночной экономики.

Рекомендуется при изучении учебных дисциплин:

Профессиональные навыки менеджера», «Организационное

поведение», «Теория организаций», «Управление

человеческими ресурсами».

Утверждено Ученым советом 11 декабря 2008 г.

и социальных отношений, 2009

Неволина Н.А., 2009

ВВЕДЕНИЕ

Одним из многомерно-культурных явлений

действительности выступает профессионализм человека

(сотрудника предприятия, учреждения, фирмы). Об этом

свидетельствует и достаточно широкий спектр проведенных

зарубежных и отечественных исследований по данной

проблематике. Сегодня можно выделить два основных

взаимосвязанных подхода в понимании феномена

профессионализации поведения: прагматический и

методологический. В каждом из этих подходов по-разному

интерпретируется понятие «организация».

С позиций прагматического подхода профессионализм –

условие «встроенности» трудовой активности человека в

производительную среду. Речь идет о поведении и действиях

как «интерактивном продукте» взаимодействия сотрудника с

организационной структурой, технологическими процессами

труда, морально-психологическим климатом трудового

коллектива. В данной работе профессионализм приоритетно

рассматривается не столько как совокупность качеств и

свойств руководителя, сколько как рефлексивный процесс, эти

качества и свойства порождающий.

С позиций методологического подхода под организацией

понимается степень «встроенности» трудовой активности

человека в среду его собственного существования, в которой

можно выделить три основных уровня: природный,

социальный и субъектный. Единство уровней существования

(планов бытия) человека отражают синергетический аспект

проблематики организационного поведения. Поиск же

механизма «встраивания» в миропорядок выводит на

необходимость осмысления системы рефлексивных процессов

жизнедеятельности людей.

Содержание работы представляет собой попытку авторов с

позиций синергетического подхода, философской рефлексии и

теории деятельности в систематизированном виде изложить

рефлексивную парадигму профессионального управления. В

этом отношении профессиональное поведение

рассматривается как системный «рефлексивный продукт»

отношений человека с Природой, Социумом и собственной

Субъектностью при проявлении им соответствующей

трудовой активности. Принципиальное значение приобретает

единство этих уровней существования (планов бытия)

человека, отражающее рефлексивную природу самого

профессионального поведения, под которым понимается

система взаимозависимых отношений людей,

детерминированных их рефлексией состояния и динамики

развития среды собственного существования.

Раскрытию рефлексивной парадигмы профессионализации

управления подчинена и структура работы, включающая

четыре содержательных главы: компетентностный подход в

подготовке современного руководителя; субъектность как

рефлексивная основа профессиональных навыков

руководителя; рефлексивная культура профессионального

управления; рефлексивная природа профессионального

обучения.

В содержании учебного пособия предлагаются не готовые

ответы на вопросы, а некоторая совокупность идей,

размышления над которыми выступают своеобразным

«рефлексивным диалогом» и условием формирования

собственной позиции читателя не только в понимании

сложности профессиональной природы управления, но и

преодолении упрощенного подхода к этому многомерному

явлению.

1. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

В ПОДГОТОВКЕ СОВРЕМЕННОГО

РУКОВОДИТЕЛЯ

Известно, что основой стратегии развития любой

организации выступает система управления качеством

деятельности ее персонала. Данное теоретическое положение

убедительно подтверждает многолетний отечественный и

зарубежный управленческий опыт. Кроме того, современные

системы управления востребовали руководителя, который

готов и способен профессионально решать принципиально

иного уровня сложности задачи, связанные с проблемой

управления качеством труда специалистов организации. Такая

ситуация ставит вопрос о самом статусе проблем, с которыми

приходится сталкиваться современному руководителю.

Остановимся на их кратком содержании.

Статус проблем управления качеством

деятельности организации

В широком спектре проблем управления деятельностью

организации особую группу образуют проблемы управления

качеством ее деятельности. Речь идет о системе управления

многофакторным явлением, требующего от руководителя

многомерного подхода в реализации своих профессиональных

способностей. В основе данного вывода лежат следующие

положения:

- во-первых, история свидетельствует, что с постепенным

ходом умственного развития человечества возрастает и

сложность его душевного склада

. Следовательно, управление

качеством – это, прежде всего, управление людьми

(персоналом), их организационным поведением, а в стратегии

проблемы – управление человеческим ресурсом, человеческим

потенциалом, человеческим капиталом. Кроме того, опыт

показывает, что сложившиеся и функционирующие системы и

технологии управления основываются на упрощенном

понимании природы человека. Речь идет не о примитивном

восприятии его действий и поведения, а недооценке

сложноорганизованности его духовного мира. Это

предопределяет философско-методологический формат

проблемы. Данное обстоятельство выдвигает на первый план

необходимость усиления гуманитарной составляющей в

системе подготовки современного руководителя с выходом на

рефлексивные основания человека и управление его

деятельностью;

- во-вторых, «известно, что перемены – это закон жизни.

Любая попытка воспрепятствовать им оборачивается в

дальнейшем взрывом. Чем упорнее держаться за статус-кво,

тем необузданнее будут потом вырвавшиеся на свободу

силы»

. Следовательно, цель управления качеством труда –

наполнение процесса жизни организации новыми

прогрессивными формами ее развития. Опыт показывает, что в

современных условиях резко возросла динамика

происходящих событий, повысились требования к

уровню конкурентной способности практически во всех

сферах трудовой активности человека, его социальной,

профессиональной мобильности, умению работать на

собственных основаниях. Данное обстоятельство выдвигает на

первый план необходимость усиления инновационной

составляющей в системе подготовки современного

руководителя с выходом на формирование новой творческой

См.: Джемс, У. Психология / У. Джемс. – М. : Педагогика, 1991. –

С. 335.

Ридерз Дайджест (Readers Digest). – 2000. – Ноябрь–декабрь – С. 97.

генерации руководителей, обладающих развитым

инновационным менталитетом;

- в-третьих, известно, что управление как

технологический феномен реализуется в единстве двух

процессов: взаимодействия и взаимопротиводействия

субъектов управленческой коммуникации. Кроме того, в

современной практике управления четко обозначилось

действие тенденции: управляемые системы становятся

сложнее управляющих систем. Время одномерных (простых,

наивных, однозначных) схем управления уходит в прошлое.

Речь идет об управлении как системном явлении, ни одним

элементом которого пренебречь нельзя. Данное

обстоятельство выдвигает на первый план необходимость

усиления методологической составляющей в системе

подготовки современного руководителя с выходом на

целенаправленное формирование руководителя-системщика,

обладающего развитым стратегическим мышлением;

- в-четвертых, известно, что процессы информатизации

российского общества, формирование его нового

информационного пространства предопределили

необходимость формирования у руководителя современной

кибернетической культуры. Кроме того, процесс управления

сегодня проявляется как эргатическая система, отражающая

взаимозависимость между человеком и техникой. Современная

практика свидетельствует о том, что даже сегодня

руководители не в полной мере реализуют потенциал

информационных технологий. В данной системе связь

«Человектехника» выступает самостоятельным субъектом или

объектом управления. Данное обстоятельство выдвигает на

первый план необходимость усиления кибернетической

составляющей в системе подготовки современного

руководителя с выходом на целенаправленное формирование

информационно-технологической культуры управления.

Таким образом, вся совокупность действующих социально-

экономических, административно-политических и собственно

бизнес-процессов российского общества отражают проявление

интегральной тенденции развития систем управления – переход

от концепции качеств к моделям компетентности

субъекта управления. Данное обстоятельство ставит вопрос о

статусе компетентностного подхода в управлении. Под

компетентностью руководителя (менеджера) понимается его

способность проявлять (сохранять и развивать) имеющиеся

профессиональные качества в конкретной сложившейся

ситуации. Приоритетным становится не «наличие качеств», а

способность «носителя этих качеств» использовать их для

своевременного решения возникающих задач. Содержательно

модель компетентностного подхода может быть рассмотрена в

единстве двух аспектов: уровня профессиональных

компетенций руководителей (менеджеров) и требований к

системам их подготовки. Содержательные аспекты

профессиональных компетенций современного руководителя

представлены в приложении к данному учебному пособию.

Нормативно-правовое закрепление компетентностного

подхода отражено в новой редакции Государственных

требований к минимуму содержания и уровню требований к

специалистам для получения дополнительной квалификации

«Мастер делового администрирования – Master of business

administration (МВА)», введенной приказом Минобрнауки

России 8 февраля 2008 года. В своей статье Л.И. Евенко

выделяет три главных нововведения гостребований

- во-первых, это исключение перечня дисциплин, которые

должны содержаться в учебном плане, и одновременно более

общая характеристика тех областей знания, которые должен

изучить обладатель дженералистской степени МВА;

- во-вторых, особое внимание уделено развитию личности

менеджера, обретению им не только познавательных, но и

специальных, а также личностных компетенций (например,

лидерство, стратегическое мышление);

См.: Евенко, Л.И. Новые требования – новые задачи / Л.И. Евенко //

Бизнес-образование. – 2008. – № 1 (24). – С. 4–5.

- в-третьих, появление нового статуса самостоятельной

работы (учет мировой тенденции о размывании грани между

работой в аудитории и самостоятельной работой слушателей).

Изучение опыта реализации зарубежных и отечественных

программ МВА показывает, что учебные заведения ведут

активный поиск конкурентных преимуществ соответствующих

управленческих курсов, проектируют модели подготовки,

приоритетно ориентированные на развитие профессиональных

компетенций национальных управленческих кадров высшего

звена (топ-менеджеров). В Высшей школе менеджмента

Академии труда и социальных отношений накоплен

определенный опыт реализации программы МВА, который

сегодня выступает условием дальнейшего совершенствования

модели обучения управленческого персонала. Более того,

академическая программа МВА постоянно развивается, о чем

свидетельствуют прошедшая в 2007 году ее международная

аттестация и разработанный «Проект комплексного

развития»

. Предлагаемый Проект представляет собой вариант

интеграции имеющегося академического опыта и новых

требований к реализации программы МВА в условиях

непрерывного и интенсивного развития бизнес-процессов и

процессов бизнес-образования. Основными принципами

разработки проекта выступают:

Принцип профессионализации обучения. Имеющаяся

система учебных дисциплин программы МВА функционально

подчинена целенаправленному развитию профессиональных

компетенций трех основных потенциальных групп обучаемых:

квалифицированных собственников, компетентных

чиновников и эффективных менеджеров. Развитие

соответствующих компетенций предполагается осуществить в

системе трех базовых управленческих модулей.

См.: Неволина, Н.А. Проект комплексного развития программы

«Мастер делового администрирования (МВА)» на 20082010 гг. :

организационно-методическое пособие для преподавателей,

работающих по программе МВА, и слушателей программы МВА / Н.А.

Неволина, И.П. Логинов. – М. : Издательский дом «АТИСО», 2008. – 12

с.