Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

301

В настоящее время дополнительные (факультативные) условия тру-

дового договора существенно расширяют его содержание. Они могут

предусматривать условия, связанные с личностной доминантой тру-

довых отношений, такие как условия о повышении квалификации

работника, профессиональной подготовке, продвижении по службе.

В первом томе настоящего издания мы отмечали общую цивилизаци-

онную тенденцию трудового договора XXI в. – его трансформацию

в договор труда и обучения. Наряду с традиционными условиями об

оплате труда в содержание трудового договора все чаще включаются

условия так называемого социального пакета (оплата работодателем

посещений работниками оздоровительных комплексов, предоставле-

ние за счет предприятия иных социальных услуг и т.д.).

Таким образом, содержание трудового правоотношения составляют

права и обязанности сторон, вытекающие из трудового законодатель-

ства (нормативные, обычные условия) и определяемые соглашением

сторон (обязательные и дополнительные). В содержание собствен-

но трудового договора, по нашему мнению, включаются договорные

условия, которые устанавливаются соглашением сторон и подразде-

ляются на две группы: 1) обязательные условия, признаваемые тако-

выми ТК РФ и иными нормативными правовыми актами; 2) допол-

нительные условия, устанавливаемые факультативно соглашением

сторон договора.

Не только научный, но в значительной степени практический инте-

рес представляют три основных обязательных (необходимых) условия

трудового договора: трудовая функция, место работы и оплата труда.

Названные необходимые условия трудового договора являются кон-

ститутивными, вытекающими из сущности трудового договора (вы-

полнение работником конкретной трудовой функции; подчинение

правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем;

возмездный характер наемного труда).

Трудовая функция. Сам термин «трудовая функция» впервые поя-

вился на законодательном уровне только в ТК РФ (2001 г.). В россий-

ском и советском трудовом законодательстве отсутствовало легальное

определение трудовой функции. ТК РФ (ст. 57) в первоначальной ре-

дакции также не содержал определения трудовой функции, проти-

вопоставляя это понятие наименованию должности, специальности,

профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным

расписанием организации. Позднее, в редакции Федерального зако-

на от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятием «трудовая функция» стали

охватываться и перечисленные выше характеристики, и новая кате-

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

302

гория – «конкретный вид поручаемой работнику работы». Рассмот-

рим по порядку.

КЗоТ 1922 г. устанавливал запрет требовать от нанявшегося рабо-

ты, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний

нанят. Таким образом, был провозглашен один из основополагающих

принципов трудовой функции, который позднее прослеживался во

всех кодификациях трудового законодательства, – стабильности тру-

довой функции. Между тем в Кодексе 1922 г. не содержалось опреде-

ления понятия «род работ». Однако в теории трудового права термин

«род работы, деятельности» применялся как синоним термина «тру-

довая функция». При этом понятие трудовой функции определялось

через указание на профессию, специальность и должность работни-

ка, были даны определения перечисленных понятий

. Так, К. Абжа-

нов писал, что «условие о трудовой функции работника порождает

право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать пре-

доставления работы по определенной специальности, профессии или

должности и обязанность предприятия предоставить ему такую рабо-

ту»

. А.С. Пашков предлагал дополнить трудовую функцию одним из

важнейших ее элементов – указанием на квалификацию работника.

Раскрывая содержание трудовой функции, А.С. Пашков выделил три

характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих

данный предмет трудовой деятельности; б) указание на то, что должен

знать каждый работник, выполняющий данные работы; в) указание

на то, что он должен уметь в связи с данной работой

Из этого определения впоследствии рядом авторов были обосно-

ваны два аспекта рассмотрения трудовой функции. Так, В.А. Глозман

предлагал вести речь о двух ее сторонах – объективной и субъектив-

ной. По его мнению, объективная сторона – это установленные госу-

дарством стандарты и эталоны, регламентирующие профессиональ-

но-квалификационные и иные подобного рода параметры работни-

ков производства. Субъективная сторона трудовой функции – наличие

у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний,

опыта, квалификационной подготовки для работы по определенной

профессии, специальности и должности. Практическое значение раз-

граничения названных сторон трудовой функции он прямо не обосно-

См.: Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права

в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С. 71.

Абжанов К. Указ. соч. С. 49.

См.: Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР.

С. 63, 68.

Глава 20. Трудовой договор

303

вывал, считая возможным исследовать «трудовую функцию как само-

стоятельную сущность известным образом обособленно от других па-

раметров трудового договора и трудового правоотношения»

. Однако

субъективную сторону трудовой функции он все же связывал с форма-

ми и методами проверки соответствия работника занимаемой долж-

ности (испытательный срок, конкурс, аттестация работников). Таким

образом, объективная сторона трудовой функции характеризовалась

им как совокупность требований к знаниям, практическим навыкам

и личным качествам работника, наличие которых необходимо для вы-

полнения конкретной работы определенной сложности, содержания

и объема. Субъективная сторона рассматривалась как фактическое на-

личие у работника требуемых качеств.

Таким образом, круг обязанностей, включаемых в трудовую функ-

цию, должен коррелироваться с требованиями, предъявляемыми к ра-

ботнику в отношении специальных знаний (должен знать) и уровня

профессиональной подготовки (должен уметь), необходимых для вы-

полнения трудовой функции. Отметим, что в настоящее время Квали-

фикационный справочник должностей руководителей, специалистов

и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 ав-

густа 1998 г. № 37) предусматривает по каждой должности квалифика-

ционные требования, объединенные по трем разделам: «Должностные

обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации»

КЗоТ 1971 г. воспринял доктринальное определение трудовой

функции с позиции ее объективной стороны (объективных характе-

ристик) (хотя этот термин в законодательстве не применялся) путем

перечисления элементов, входящих в это понятие, указав в определе-

нии трудового договора на обязанность выполнения работы по опре-

деленной специальности, квалификации или должности. В этой свя-

зи в научной и учебной литературе самым распространенным и об-

щепризнанным стало определение трудовой функции (рода трудовой

деятельности) как работы (круга обязанностей) по определенной спе-

циальности, квалификации (в отношении рабочих) или должности

(в отношении служащих)

. Так, Н.Г. Александров определял трудовую

Глозман В.А. Еще раз о трудовой функции // Проблемы трудового права и права

социального обеспечения. М., 1975. С. 93.

См.: Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справоч-

ника должностей руководителей, специалистов и других служащих: Постановление Ми-

нистерства здравоохранения и социального развития от 9 февраля 2004 г. № 9 // Бюлле-

тень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. № 14.

См., например: Левиант Ф.М. Виды трудового договора. С. 24.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

304

функцию как известного рода работы в коллективном процессе труда

через указание либо определенной должности, либо рабочей профес-

сии или специальности

. Определение трудовой функции как работы

по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям

либо определенному сторонами трудового договора виду работ встре-

чается и в современной литературе по трудовому праву

Виды работ по каждой специальности устанавливались в централи-

зованном порядке едиными государственными тарифно-квалифика-

ционными справочниками работ и профессий рабочих и должностей

служащих и иными нормативными актами

. Другими словами, пределы

трудовой функции указывались в централизованных государственных

тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабо-

чих и квалификационных справочниках должностей служащих.

Проведение хозяйственных реформ, расширение локального нор-

мотворчества вызвали к жизни важное дополнение к определению

трудовой функции, а именно ее установление не только в точном со-

ответствии с утвержденными государственными стандартами (ЕТКС,

ТКС и др.), но и с учетом конкретизации названных стандартов при-

менительно к данному предприятию, определенному рабочему месту

в локальном порядке (технологические карты, рабочие и должност-

ные инструкции). Таким образом, как отмечалось в литературе, объ-

ем и сложность трудовой функции определялись в соответствии с ут-

вержденными централизованными справочниками и локальными ак-

тами. В этой части характеристики трудовой функции особенно ярко

проявляется принцип определенности трудовой функции.

С начала 70-х годов ХХ в. в связи с введением новых форм органи-

зации труда (работа по смежным профессиям, в комплексных бригадах

и т.п.) в советской науке трудового права был поставлен вопрос о пе-

ресмотре понятия трудовой функции. Была обоснована точка зрения о

несовпадении трудовой функции с профессией и специальностью ра-

ботника. Так, А.С. Пашков, Б.Ф. Хрусталев считали, что указание на

профессию (специальность) и квалификацию работников является не-

достаточным критерием для определения их обязанностей по трудовому

договору. Трудовая функция характеризуется не какой-то конкретной

специальностью, а видом труда. Трудовая функция, по их мнению, есть

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 267–272.

См.: Чиканова Л.А. Критерии и способы подбора персонала организации // Тру-

довое право России: проблемы теории и практики. М., 2008. С. 254.

См.: Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М.,

1972. С. 159.

Глава 20. Трудовой договор

305

конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под пер-

сональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое

правоотношение

. А.И. Ставцева писала, что в трудовую функцию работ-

ника может входить и работа по другой специальности, квалификации

или должности, если это обусловлено в трудовом договоре, например

при совмещении профессий

. А.С. Пашков и Е.В. Магницкая особо под-

черкивали, что трудовая функция работника определяется кругом обя-

занностей и их характером, установленных соглашением сторон. Этот

круг обязанностей (трудовая функция) может не совпадать с кругом обя-

занностей по определенной профессии, специальности, квалификации

или должности. В обязанности работника может входить: 1) работа по

другой профессии, должности (при совмещении профессий, должно-

стей); 2) больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (при

многостаночном обслуживании); 3) меньший объем работ (при непол-

ном рабочем времени)

. Таким образом, трудовая функция конкретно-

го работника может не совпадать по содержанию с работами по опре-

деленной специальности, должности. Она может быть шире или уже.

С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный

круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и пред-

приятием. Данным определением подчеркивался также и договорный

характер (принцип) установления трудовой функции.

Между тем для нас очевидно, что в определении трудовой функции

не следует противопоставлять две категории: «круг работ» и «работа по

определенной должности, специальности, квалификации». Принцип

определенности трудовой функции предполагает наличие формаль-

ных критериев, связанных с характеристиками специальности, ква-

лификации, должности либо конкретного вида поручаемой работы,

т.е. работнику в договорном порядке устанавливается условие об оп-

ределенной работе, круге работ с учетом специальности, квалифика-

ции, личных качеств работника. Именно такое широкое определение

трудовой функции работника, которое не ограничивается указанием

только на профессию, специальность, квалификацию, должность, на-

шло свое отражение впоследствии в ТК РФ (2001 г.), о чем речь более

подробно пойдет далее.

См.: Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому трудово-

му праву. М., 1970. С. 153–159, 161.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

М.,1974. С. 109.

См.: Магницкая Е.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов. М., 1980.

С. 162.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

306

В 90-е годы ХХ в. в отечественной науке трудового права все чаще

акценты в определении трудовой функции смещались в сторону рас-

ширения договорных начал, реализации принципа свободы трудового

договора в установлении трудовой функции. В литературе по трудово-

му праву констатировался факт создания объективных условий, кото-

рые диктуют необходимость расширения индивидуально-договорного

регулирования трудовых отношений. Так, А.А. Фатуев рассматривал

трудовую функцию как совокупность четко, исчерпывающе указанных

в соглашении сторон производственных операций (работ) определен-

ной сложности, ограниченных профессией (специальностью), ТКС,

квалификационным справочником должностей служащих или иным

усмотрением сторон

. Приведенная дефиниция смещала (по сравне-

нию с КЗоТом 1971 г. (ст. 15)) акцент на волю субъектов, т.е. возмож-

ность договариваться о любом наборе работ (операций), как бы дале-

ко они ни выходили за тарифно-нормативные акты. А.А. Фатуев также

дал научный прогноз о том, что трудовая функция имеет тенденцию

к полному освобождению от законодательной регламентации и уста-

новлению абсолютного приоритета за соглашением сторон, при этом

огромнейший массив тарифно-нормативных актов – ЕТКС, квалифи-

кационных справочников руководителей, специалистов и служащих

и т.д. – окажутся ненужными или (в лучшем случае) останутся в каче-

стве рекомендаций, образцов, примеров

. Этот прогноз впоследствии

оправдался и нашел отражение в ТК РФ (ст. 57). Квалификационные

справочники, утверждаемые Правительством РФ, носят обязатель-

ный характер только в отношении выполнения работ по определенным

должностям, профессиям, специальностям и квалификационным тре-

бованиям, если в соответствии с федеральным законом с ними связа-

но предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Таким образом, принцип свободы трудового договора рассматривал-

ся как один из решающих принципов установления трудовой функ-

ции. Однако этот принцип не исключал принципа стабильности (ус-

тойчивости) трудовой функции.

Эта дискуссия имеет свое продолжение и в наши дни. Необходи-

мость придания Единому тарифно-квалификационному справочни-

ку работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационному спра-

вочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (КС)

общеобязательной силы не только для тарифного регулирования, но

См.: Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1990. С. 133.

Там же. С. 134.

Глава 20. Трудовой договор

307

и в аспекте трудовой функции, была предметом согласования социаль-

ных партнеров, но безрезультатного. По требованию общероссийских

профессиональных союзов в Генеральном соглашении между обще-

российскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объе-

динениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг. поя-

вился п. 2.7.2, предусматривающий, что стороны Соглашения в период

с 2002 по 2004 г. обязуются подготовить предложения (с соответству-

ющими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса акта, обяза-

тельного для применения в организациях независимо от их организа-

ционно-правовой формы и формы собственности. Правительство РФ

сразу же после принятия Генерального соглашения на 2002–2004 гг.

в своем Плане мероприятий по реализации Генерального соглашения

между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссий-

скими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–

2004 гг., утвержденном Постановлением от 10 декабря 2002 г. № 878,

отказалось реализовывать п. 2.7.2 Генерального соглашения, указав,

что «статус Единого тарифно-квалификационного справочника ра-

бот и профессий рабочих и Единого квалификационного справочни-

ка должностей руководителей, специалистов и служащих определен

в статьях 57 и 143 ТК РФ» (п. 40 Плана).

В настоящее время в науке трудового права ряд авторов ратуют за

придание названным квалификационным справочникам обязательного

характера. В тех случаях, когда в справочниках отсутствуют необходи-

мые для работодателя профессии, должности, предлагается работода-

телю, воспользовавшись нужным выпуском ЕТКС или ЕКС, разрабо-

тать собственные квалификационные характеристики для определения

содержания трудовой функции. При этом работодатель, как отмеча-

ется в литературе, вправе самостоятельно уточнить трудовые обязан-

ности работника, сославшись при этом в локальном акте организации

(должностных инструкциях) на данный выпуск ЕТКС и ЕКС

Как уже отмечалось, в настоящее время наш законодатель реализует

принцип определенности трудовой функции иным образом, не огра-

ничивая ее конкретной должностью, специальностью, квалификаци-

ей. В ТК РФ (в первоначальной редакции ст. 57) законодатель, скорее

всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставлял

посредством разделительного союза «или» наименование должности,

специальности, профессии с указанием квалификации, с одной сто-

См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 188–189

(автор главы – Р.Ф. Галиева).

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

308

роны, и конкретную трудовую функцию – с другой. Вероятно, име-

лась в виду ситуация с возможным несовпадением трудовой функции

конкретного работника с кругом работ по определенной профессии,

специальности, должности. В действующем ТК РФ (в редакции Фе-

дерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) эта погрешность уст-

ранена и трудовая функция определяется как работа по должности

(в соответствии со штатным расписанием), профессии, специально-

сти с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.

При этом в ТК РФ не содержится легальных определений принципи-

ально важных понятий в трудовом праве – профессия, специальность,

квалификация, должность, вид работ. Следует отметить, что ТК Рес-

публики Беларусь 1999 г. раскрывает дефиниции профессии, квали-

фикации, должности, специальности (ст. 1). ТК Республики Казахстан

(2007 г.) связывает понятие трудовой функции исключительно с про-

фессией, специальностью, квалификацией и должностью.

Наш законодатель, как отмечается в комментариях к действующему

ТК РФ (ст. 57), определяет трудовую функцию работника двумя спо-

собами. Наиболее простой способ определения трудовой функции –

это указание в договоре профессии, специальности и квалификации

либо должности, если труд носит деперсонифицированный характер,

не связан непосредственно с личностными качествами работника. Вто-

рой способ связан с указанием на конкретный вид работ, выполнение

которых требует особой индивидуализации труда путем конкретиза-

ции основных направлений деятельности и др. (например, работник

замещает должность коммерческого директора предприятия)

. При

первом способе круг трудовых обязанностей работника определяется

границами работ по конкретной должности, специальности или про-

фессии. Ю.П. Орловский особо подчеркивает, что, если в содержании

работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характери-

стикам работ, охватывающих две и более профессии и должности, то

наименование профессии (должности), на которую принимается ра-

ботник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наи-

большим удельным весом в общем объеме работ

. Но по сути речь идет

о совмещении профессий, должностей.

Второй способ определения трудовой функции связан с характе-

ристикой поручаемого работнику вида работ. Чаще всего в коммен-

См.: Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Ку-

ренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007. С. 118.

Орловский Ю.П. Теория и практика трудового договора // Трудовое право России:

проблемы теории и практики. М., 2008. С. 193.

Глава 20. Трудовой договор

309

тариях к ТК РФ под конкретным видом работ понимается работа, ко-

торая выходит за пределы содержания трудовых обязанностей по той

или иной должности, профессии, специальности, или работа, кото-

рая имеет специфику по сравнению с другими видами работ, охваты-

ваемых должностью, профессией, специальностью. По таким долж-

ностям необходимы должностные инструкции, предусмотренные ло-

кальными нормативными актами

На наш взгляд, понятие трудовой функции не может определяться

через категорию работы или деятельности. В этой части мы солидар-

ны с Е.Б. Хохловым, который отмечает, что такое определение ведет

к отождествлению трудовой функции с теми трудовыми операциями,

которые выполняются работником в процессе трудовой деятельности

Трудовая функция как юридическая конструкция должна определять-

ся прежде всего кругом обязанностей, которые вменяются работнику

по конкретной должности, профессии, специальности (или несколь-

ким профессиям, специальностям, должностям) либо по определен-

ному виду работ на основании трудового договора.

Очевидно, что трудовая функция характеризуется не только кру-

гом конкретных обязанностей определенной сложности, содержа-

ния и объема, но и совокупностью требований к знаниям (что дол-

жен знать), практическим навыкам и личным качествам работника

(что должен уметь), наличие которых необходимо для выполнения

конкретной работы.

Договорный характер установления объема трудовой функции ра-

ботника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количе-

ственные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал

А.А. Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и слож-

ной, которая в юридической литературе практически не затрагивалась

Во всяком случае, возможность определения условий и пределов дого-

ворного установления объема работ, нагрузок не исследовалась вообще.

Нормы труда увязаны с конкретной специальностью, профессией, а не

с кругом работ, выполняемых конкретным работником по трудовому до-

говору. Эта проблема ждет своего правового решения. Таким образом,

в определение трудовой функции включался не только вид выполняе-

мых работ, но и объем трудовой функции на основе норм труда и норм

рабочего времени. В настоящее время Р.Ф. Галиева дополняет данное

См.: Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Ор-

ловского. М., 2007 (комментарий к ст. 15).

Курс российского трудового права. Трудовой договор. Т. 3. СПб., 2007. С. 307.

См.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 133.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

310

определение содержания трудовой функции еще одним элементом –

условиями, при которых трудовая функция выполняется, т.е. произ-

водственная обстановка, тип машин, режим рабочего времени и пр.

На наш взгляд, предложенный подход является чрезмерно широким

и охватывает иные необходимые и дополнительные условия трудово-

го договора. Нормирование труда (нормы продолжительности рабо-

чего времени, нормы времени, нормы выработки и др.) предопределя-

ет объем (экстенсивные и интенсивные пределы) трудовой функции,

но при этом является самостоятельным институтом трудового права.

Условия о продолжительности рабочего времени и интенсивности

труда в непосредственной взаимосвязи с трудовой функцией также

могут рассматриваться как необходимые и дополнительные условия

трудового договора (если они для данного работника отличаются от

общих правил, действующих у данного работодателя). В современной

литературе встречаются иные широкие определения трудовой функ-

ции. Так, В.Г. Сойфер предлагает сориентировать содержание трудо-

вой функции с рабочим местом работника. По мнению автора, трудо-

вая функция при ее практической реализации имеет два неразрывных

элемента трудовой деятельности: что делать и где делать. В этой свя-

зи трудовая функция определяется как круг работ и функциональных

обязанностей работника, которые стороны трудового договора опре-

деляют применительно к рабочему месту с учетом профессиональных

и деловых качеств работника

. Между тем предложенное определение

вызывает немало вопросов. Во-первых, далеко не в каждом трудовом

договоре конкретизируется условие о рабочем месте. «Рабочее место»

(ст. 209 ТК РФ) в отличие от «места работы» (ст. 57 ТК РФ) не явля-

ется обязательным условием трудового договора. Условие о рабочем

месте может стать дополнительным, если стороны указывают его в ка-

честве такового в трудовом договоре. Во-вторых, у работника трудо-

вая функция может сохраняться при изменении рабочего места. Та-

ким образом, предложенная дефиниция трудовой функции содержит

факультативные признаки – связь с конкретным рабочим местом, в то

время как определение правового явления должно содержать только

необходимые и достаточные признаки.

Таким образом, трудовая функция – это определяемый соглаше-

нием сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на

См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 185.

Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Автореф. дис. …

д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2005. С. 35.