Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

751

ный проступок менеджера, дискредитирущий организацию в глазах

контрагентов, может не привести к прямому действительному ущербу,

но в перспективе может вызвать существенные материальные потери.

Многочисленные случаи причинения косвенного ущерба имуществу

организации не могут служить основанием материальной ответствен-

ности (например, вследствие разглашения коммерческой тайны, не-

надлежащей организации работы, вследствие чего конкуренты первы-

ми вышли на рынок товаров и др.). Наоборот, мелкое хищение, совер-

шенное опытным и уважаемым работником, которого всегда ставили

в пример, главный вред наносит не через размер причиненного мате-

риального ущерба, а деморализующим воздействием на других работ-

ников. В-третьих, конкретные составы правонарушений, за которые

предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объ-

еме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемен-

та трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определя-

ет виды и меры трудоправовой ответственности

. В нормативно-пра-

вовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов

трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее вы-

полнение расценивается как правонарушение.

Трудовое правонарушение в этой связи можно определить как винов-

ное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, при-

чиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотно-

шения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нор-

мам трудового законодательства

Сделаем краткие выводы.

1. Мы склонны разделять такие понятия, как «нарушение трудового

законодательства» и «трудовое правонарушение (трудоправовое нару-

шение)». Отраслевая ответственность связана не с отраслевой принад-

лежностью нарушенной нормы, а с характером самого правонаруше-

Проводимое в некоторых работах отождествление санкции как структурного эле-

мента правовой нормы и видов дисциплинарной ответственности (замечание, выговор

и др.) не кажутся нам обоснованными (см.: Бодункова С.А. Санкции норм российского

трудового права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. С. 5, 13).

См.: Лушников А.М. Юридическая конструкция трудоправового нарушения: по-

становка проблемы // Юридические записки ЯрГУ. Вып. 12. Ярославль, 2008. С. 69–

86. Предпринимаемые попытки сформулировать определение правонарушения в сфе-

ре труда как основания привлечения только к дисциплинарной ответственности, как

правило, половинчаты (не охватывают всех признаков) и оторваны от родового понятия

трудового правонарушения (см., например: Федин К.А. Правонарушение в сфере труда

как основание привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового

права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 9–10).

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

752

ния. В этой связи нельзя отождествлять дисциплинарный проступок

с любыми нарушениями в области трудовых отношений, так как су-

ществуют трудовые правонарушения, влекущие за собой уголовную

или административную ответственность.

2. Основными признаками трудоправового нарушения являются:

1) это противоправное деяние в форме действия или бездействия, со-

вершенное субъектом трудовых отношений (противоправность); 2)

это деяние совершено виновно, причем вина может быть как форме

умысла, так и в форме неосторожности (виновность); 3) данным дея-

нием причинен вред личного, организационного или имущественно-

го характера противостоящему субъекту трудовых отношений (вред);

4) причинная связь между деянием и наступившим вредом; 5) за дан-

ное деяние предусмотрена трудоправовая ответственность личного,

организационного или имущественного характера.

3. К этой проблеме примыкает определение особенностей юриди-

ческого состава трудового правонарушения. Его элементы имеют сле-

дующую специфику:

1) объектом выступают охраняемые трудовым правом обществен-

ные отношения, а именно трудовые отношения между работниками

и работодателями. Это общий объект. Специальный объект будет за-

висеть от того, в каком сегменте трудовых отношений произошло на-

рушение. Если это личностный сегмент, то объектом может выступать

право на жизнь, на здоровье, на неприкосновенность частной жизни,

на честь, достоинство, деловую репутацию работника и др. При на-

рушении в организационном сегменте это может быть внутренний

трудовой распорядок работодателя, право работодателя на подбор

и расстановку кадров и др. Имущественный сегмент связан с правом

собственности работодателя и работника, с правом работника на за-

работную плату и др.;

2) объективная сторона включает в себя само противоправное дея-

ние, его вредные последствия и причинную связь между противоправ-

ным деянием и вредными последствиями. Важное значение имеют ме-

сто и время совершения трудового правонарушения. По общему прави-

лу оно должно быть совершено в рабочее время и в месте выполнения

работы. Мы не считаем возможным деление трудовых правонаруше-

ний на формальные и материальные;

3) субъект трудового правонарушения – работник или работода-

тель, причинивший вред другой стороне трудового отношения. Иные

субъекты (социальные партнеры, их представители и др.), на наш

взгляд, отсутствуют;

Глава 24. Трудоправовая ответственность

753

4) вина причинителя вреда в форме умысла или неосторожности.

Цель и мотивы не имеют юридического значения. По нашему мнению,

выработанное в рамках криминалистики учение о формах вины, закре-

пленное в УК РФ (ст. 24–26), применимо и в трудовом праве.

4. Трудовое правонарушение можно определить как виновное, про-

тивоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняю-

щее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения,

за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам

трудового законодательства.

24.4. Развитие законодательства о дисциплинарной

ответственности на Западе и в России

О дисциплинарной ответственности как относительно самостоя-

тельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи

капитализма. Кооперация труда существовала всегда, но в докапита-

листическую эпоху она носила достаточно простой характер, выступая

как соединение и координация усилий. Дисциплина в этом процессе

была необходима, но поддерживалась преимущественно внеэкономи-

ческими методами (авторитетом организатора труда, патриархальными

отношениями, прямым насилием и др.). С развитием и усложнением

производственных процессов стало очевидно, что трудовой распоря-

док, дисциплина труда – необходимое условие и предпосылка любо-

го кооперированного труда, организованной работы, что предполагает

обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,

установленным в законодательстве о труде и в трудовом договоре.

Производственная кооперация при капитализме, по верному заме-

чанию К. Маркса, приводит к выделению специальной функции над-

зора и управления комбинированной трудовой деятельностью людей

Управляемое единой волей комбинирование индивидуальных усилий

породило качественно новый уровень производительных сил, а эко-

номическое принуждение показало себя намного эффективнее вне-

экономического. До рубежа XIX–XX вв. дисциплинарная ответст-

венность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя

объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запа-

да она была ограничена только общими запретами государственно-

правового характера на применение телесных наказаний, на рабский

труд, на ограничение личных и политических свобод и др. Внутрен-

См.: Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т. 23. С. 333–344.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

754

ний порядок на предприятии продолжал мыслиться как беспрекослов-

ное подчинение занятых на нем работников власти хозяина-работо-

дателя, насколько ее проявление не противоречит закону и договору

найма. При этом принцип безусловной договорной свободы сомне-

нию не подвергался. Даже после Великой Французской революции,

произошедшей под лозунгом «свобода, равенство, братство», ситуа-

ция принципиально не изменилась. Как Закон Ле-Шапелье (1791 г.)

и дублирующий его Закон 12 апреля 1803 г., так и Кодекс Наполеона

(1804 г.) не ограничивали объем дисциплинарной власти работодате-

лей, а в случае возникновения трудового спора государство станови-

лось на сторону капитала

Со второй половины XIX в. начала складываться практика правовой

регламентации издания правил внутреннего распорядка предприятия

работодателем. Их содержание должно было быть законным, справед-

ливым и ясным. Они должны были оглашаться путем вывешивания

в мастерских и до отмены сохраняли обязательность как для работни-

ков, так и для работодателей. Эта идея была усвоена с некоторым отсту-

плением целым рядом промышленных законодательств. Даже там, где

фабричные регламенты не получили законодательных санкций, как,

например, во Франции, судебная практика признавала их обязатель-

ную силу, если только они оглашались в установленном обычаем по-

рядке. В этих правилах (регламентах) оговаривались виды дисципли-

нарных взысканий, основания и порядок их наложения. После появле-

ния фабричных инспекций они, как правило, подлежали утверждению

в названных инспекциях. Фиксации правил внутреннего распорядка

способствовало и формирование государственных стандартов в сфе-

ре труда. Так, нормы законов, относящиеся к гигиене и безопасности

труда, были постепенно распространены на все промышленные пред-

приятия большинства стран Запада. Впервые это произошло в Швей-

царии в 1877 г., а затем в Англии (1878 г.), Австрии и Швеции (1885 г.),

Италии (1888 г.) и др. Наложенные дисциплинарные взыскания мож-

но было обжаловать в органы трудовой юстиции

Таким образом, в западноевропейском законодательстве данного

периода проявились следующие тенденции:

а) постепенное ослабление элемента хозяйской власти за счет ук-

репления начала равноправия обеих заинтересованных сторон, т.е. ра-

См.: Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. М., 1908. С. 773–

775; Манфред З. Наполеон Бонапарт. Сухуми, 1989. С. 356–357, и др.

См.: Бризон П. История труда и трудящихся. Пг., 1921. С. 389, 395–396.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

755

ботника и работодателя. При этом рабочие приобретали все большее

влияние на выработку правил внутреннего распорядка;

б) первоначально рабочие выдвинули претензию на право участия

в обсуждении таких правил. Это произошло в Германии. Еще ранее

в 1801 г. француз Ж. Костаз в проекте фабричного закона, подготов-

ленного по поручению правительства, предложил признать регламен-

ты, издаваемые хозяином, обязательными для рабочих лишь при ус-

ловии предварительного ознакомления с ними самих рабочих и ме-

стных властей;

в) затем также во Франции было выдвинуто требование о том, что

регламенты должны вступать в силу не автоматически, а с предупре-

ждением рабочих за известный срок, который совпадал бы со сроком

предупреждения об изменении основных условий труда. Это придава-

ло правилам внутреннего распорядка значение квазидоговорных норм.

В период революционного подъема 1848 г. Национальному Конвен-

ту Франции было выдвинуто требование узаконить участие рабочих

в выработке этих правил с решающим голосом и с последующим ут-

верждением особым «фабричным совещанием»;

г) наконец, профсоюзы начали в той или иной степени принимать

участие в выработке и утверждении правил внутреннего распорядка.

Наиболее активно этот процесс шел во Франции, Англии и Германии.

В начале ХХ в. в этих странах вопросы дисциплинарной ответствен-

ности стали предметом коллективных переговоров, а правила внутрен-

него трудового распорядка были в определенной степени вытеснены

нормами коллективных договоров

После завершения Второй мировой войны в законодательстве за-

падных стран по интересующей нас проблеме достаточно четко про-

явились следующие тенденции:

1) ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нор-

мами положительного права;

2) локальные акты, касающиеся проблем дисциплинарной ответст-

венности, принимались по меньшей мере после консультаций с пред-

ставителями работников;

3) расширение коллективно-договорного регулирования трудо-

вой дисциплины. Чем более были развиты коллективно-договорные

отношения, тем меньшее значение имели правила внутреннего тру-

См.: Варшавский К.М. Указ. соч. С. 36–37; Зелинский Л. Конгресс французских

профсоюзов // Сборник № 1 по вопросам профсоюзного движения и кооперации. М.,

1906. С. 6–11; Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 33–34.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

756

дового распорядка в правовой регламентации дисциплинарной от-

ветственности.

В США при отсутствии коллективного договора презюмировалась

принадлежность полноты дисциплинарных полномочий работодате-

лю, но в рамках федерального законодательства и законодательства

штатов. В этой стране, так же как в Канаде, Японии, многих странах

континентальной Европы, господствовала так называемая институ-

циональная теория, введенная в оборот французским ученым П. Дю-

раном. Согласно этой теории дисциплинарная власть выводилась из

обязанности руководителя организовывать работу предприятия, защи-

щать его интересы и интересы иных связанных с ним лиц. Это частич-

но пересекалось с теорией правотворческой силы социальной автоно-

мии предприятия, о чем будет сказано ниже. Исходным положением

являлось то, что законными признавались любые меры дисциплинар-

ной ответственности, которые прямо не запрещались положительным

правом. Допускалась ответственность и за проступки, прямо не преду-

смотренные в нормативно-правовых актах, перечень которых не мог

быть закрытым. Например, во Франции практически все вопросы тру-

довой дисциплины регулируются правилами внутреннего трудового

распорядка, но в рамках законодательных ограничений.

В большинстве государств с развитым трудовым законодательст-

вом господствующей является договорная теория, основанная на том,

что дисциплинарная власть вытекает из договора о найме, который

ставит работника в подчиненное положение, и в силу этого работо-

датель получает право привлекать его к дисциплинарной ответствен-

ности. Дисциплина труда в этой связи трактуется скорее как пробле-

ма частного, нежели публичного права. Франция стала одной из ред-

ких стран Запада, в которой вопросы трудовой дисциплины частично

стали предметом законодательной регламентации. При этом работода-

тель обязан иметь юридические основания для любого дисциплинар-

ного воздействия, т.е. опираться на нормы законодательных, коллек-

тивно-договорных или локальных актов. Это характерно для Бельгии

и Японии. Например, в Бельгии действует правило, согласно которо-

му все виды дисциплинарных правонарушений должны быть исчер-

пывающе зафиксированы в нормативных правовых актах

. В Австрии,

Великобритании, ФРГ, Швейцарии также требуется возможно полное

См.: Некипелов Д.С. Регламентация трудового распорядка на капиталистических

предприятиях и возможность использования их опыта в нашей экономике // Труд за

рубежом. 1991. № 4. С. 70–81.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

757

определение и нормативная фиксация видов дисциплинарных право-

нарушений, но в виде исключения предприниматель вправе привле-

кать работников к дисциплинарной ответственности за проступки, ко-

торые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Австра-

лии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается

и за проступки, не предусмотренные в нормативных правовых актах,

так как в этих странах исходят из того, что выявить и зафиксировать

все разнообразие дисциплинарных проступков невозможно. Приме-

чательно, что сложность и неоднозначность проблемы дисциплинар-

ной ответственности привела к тому, что ей до сих пор не посвящено

ни одной специальной конвенции или рекомендации МОТ. Рекомен-

дация МОТ № 129 о связях на предприятии (1967 г.) только предлагает

организациям трудящихся и работодателям создавать на предприяти-

ях систему коммуникаций (социальных связей) между администраци-

ей и персоналом, которая содействовала бы формированию атмосфе-

ры взаимного доверия, что должно благотворно сказаться в том числе

и на трудовой дисциплине. Во всех западных странах дисциплинар-

ные прерогативы работодателя признаются в достаточно широких пре-

делах, но уравновешиваются защитой интересов работника со сторо-

ны профсоюзов, установлением примерного перечня мер наказаний,

принципом соответствия меры взыскания степени вины работника,

правом обжалования дисциплинарного взыскания в суд и инспекцию

труда. В некоторых странах действует правило, согласно которому при

обжаловании дисциплинарной санкции она приостанавливается до

окончательного решения органа, рассматривающего трудовой спор.

Повсеместно запрещены телесные наказания, наказания, носящие

унизительный для работника характер, ограничивающие его консти-

туционные права и свободы, влекущие полное изменение характера

трудовых отношений.

Как уже указывалось, перечень дисциплинарных проступков обыч-

но определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка.

При этом имеется в виду следующее.

1. Проступок должен быть совершен при исполнении служебных

обязанностей, на рабочем месте, в рабочее время. В ряде стран (США,

Великобритания, Канада, Франция) поведение вне рабочего време-

ни также может рассматриваться как дисциплинарный проступок, но

только для отдельных категорий работников и в определенных случа-

ях. При этом большую роль имеет судейское усмотрение, что придает

правовому положению работника известную неопределенность. Толь-

ко в Японии поведение вне рабочего времени по общему правилу мо-

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

758

жет рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка для лю-

бого работника, если оно причиняет ущерб репутации предприятия.

Но такое положение связано с японским менталитетом и особым ха-

рактером трудовых отношений.

2. Противоправные действия работника должны быть виновными,

не иметь оправданий. Широко распространено правило, согласно ко-

торому наложение взыскания должно иметь правовую основу. В этой

связи действия работника, признаваемые проступком, должны быть

запрещены нормой законодательства, коллективно-договорного или

локального акта, трудового договора. Соответственно, разрешенные

этими актами действия преследоваться не должны.

3. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тя-

жести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в со-

ответствии с выполняемой работой и поставленными перед работни-

ком целями. Работник должен быть предупрежден о наказании, кото-

рое налагается до истечения срока давности проступка. Обычно такой

срок устанавливается коллективным договором и составляет от одной

недели до двух месяцев со дня совершения дисциплинарного проступ-

ка. Как правило, работодатель не может наказать работника, не полу-

чив от него объяснений

Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего приме-

няются замечание, выговор, перевод на другую работу с понижением

или сохранением заработной платы, понижение в должности или от-

каз повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупре-

ждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах За-

пада, в части развивающихся стран и в некоторых постсоветских рес-

публиках (Азербайджан, Узбекистан, Эстония) к таким мерам отнесен

и штраф. Однако их использование допускается при наличии двух ус-

ловий: во-первых, его размер ограничен, например, в Италии четырех-

часовым заработком; во-вторых, взысканный штраф поступает в фонд

трудового коллектива или на благотворительные цели. В Великобри-

тании и Франции дисциплинарные штрафы не допускаются. В каче-

стве меры дисциплинарной ответственности может применяться и от-

странение от работы, в том числе из предосторожности. Это касается

тех случаев, когда лицо, совершившее дисциплинарный проступок,

отстранено от работы на период дисциплинарного расследования или

судебного разбирательства. При этом в ФРГ, Новой Зеландии и Вели-

См.: Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах

с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. 2001. № 2. С. 139–154.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

759

кобритании отстраненному таким образом работнику выплачивается

заработная плата, а в США, Канаде, Франции и Швейцарии ее разре-

шено удерживать. В Италии отстранение без сохранения заработной

платы не должно превышать 10 дней. Весьма двусмысленным выгля-

дит запрет вывешивать на доске объявлений организации уведомле-

ния о дисциплинарном взыскании с указанием фамилии работника

и совершенного им проступка (ФРГ, Швейцария)

. Гораздо разумнее

поступили в Австрии, где такая процедура разрешена, но без оскор-

бительных формулировок. В противном случае дисциплинарная от-

ветственность утратит характер властного осуждения и примет неха-

рактерный для нее почти интимный характер.

Особого внимания достойна распространившаяся в последние го-

ды практика правого регулирования дисциплинарной ответствен-

ности на локальном уровне посредством принятия «книг персонала»

В нормативной части такой книги среди прочего определяются поря-

док увольнения, виды приостановки трудовых отношений (в том чис-

ле отстранения от работы), способы обеспечения трудовой дисципли-

ны и дисциплинарная процедура. В качестве общих тенденций выде-

ляются следующие.

А. Дисциплинарные санкции не налагаются без проведения полно-

го и всестороннего расследования проступка, а работник в письменной

форме извещается о возбуждении против него дисциплинарного дела.

Б. Дисциплинарное дело рассматривает его менеджер, а если работ-

ник может быть за проступок уволен, то руководитель департамента.

В. Работнику должно быть сообщено о сути обвинений, а на дис-

циплинарное слушание он может пригласить профсоюзного функ-

ционера или сослуживца. Само дисциплинарное слушание стеногра-

фируется, а копия стенограммы передается работнику.

Г. Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание руководи-

телю кадровой службы, а окончательное решение сообщается работнику

в письменной форме, что и завершает дисциплинарную процедуру.

Закрепленные в книге для персонала санкции делятся на две груп-

пы. Во-первых, это экстраординарная санкция, т.е. увольнение без пре-

дупреждения и выплаты выходного пособия. Она налагается за кон-

См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

С. 178–180; Он же. Современный капитализм и трудовое законодательство. М., 1971.

С. 86–87; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. М.,

2008. С. 386–392, и др.

См. подробнее: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003.

С. 87–94.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

760

кретные виды дисциплинарных проступков, к числу которых обычно

относят насильственные действия против сослуживцев, приставания,

умышленное повреждение собственности работодателя, кража, обман,

бесчестность, фальсификация документов фирмы и др. Во-вторых, это

ординарные санкции, в том числе устное и письменное предупрежде-

ния, временное отстранение от работы без сохранения заработной пла-

ты, отказ от повышения заработной платы в течение определенного

времени, увольнение с предупреждением и выходным пособием. Они

налагаются за следующие виды дисциплинарных проступков: опозда-

ние или небрежное оформление табеля учета рабочего времени, ис-

пользование в устной речи проклятий и оскорблений, повреждение

собственности работодателя по неосторожности и др. Таким образом,

усиление личной (личностной) компоненты в трудовых правах работ-

ника, защита трудового достоинства личности диктуют правовую рег-

ламентацию достаточно подробного перечня дисциплинарных взы-

сканий и дисциплинарных проступков, порядок производства по делу

о дисциплинарном правонарушении.

Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности

в России

История правового регулирования труда показывает, что существу-

ют три главных способа поддержания с помощью юридических инст-

рументов трудовой дисциплины и обеспечения распорядка, необходи-

мого для нормальной работы: эффективная, научная организация про-

изводства и труда; поощрения и наказания. В истории отечественного

трудового права в том или ином сочетании использовались все эти три

способа. В досоветский период доминировала роль наказания и отчас-

ти поощрения. В советское время, особенно в период «военного ком-

мунизма» и при командно-административной системе, непропорцио-

нально большую роль играл «кнут», т.е. наказания, хотя определенное

место занимали и поощрения («пряник»), и чересчур малое место – на-

учная организация труда, что было характерно и для досоветского пе-

риода. В конце советской эпохи в обществе созрело убеждение, что для

обеспечения трудовой дисциплины необходимы прежде всего нормаль-

ная организация труда, порядок на производстве, эффективная система

стимулирования работников, т.е. то, что сегодня именуется эффектив-

ным менеджментом. Но дисциплинарная ответственность была и оста-

ется важнейшим фактором поддержания дисциплины и эффективного

функционирования производства и сферы услуг.

В России правила внутреннего распорядка получили некоторое

распространение уже в первой половине XIX в. Но вопросы дисци-