Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

771

вом в области использования атомной энергии, утвержденного Поста-

новлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744

Л. обратился в Верховный Суд РФ с указанным выше заявлением,

сославшись на то, что оспариваемый в указанной части пункт Уста-

ва, в соответствии с которым на него было наложено дисциплинарное

взыскание в виде увольнения, не соответствует Конституции РФ, тре-

бованиям Трудового кодекса РФ и ограничивает его трудовые права

и свободы, гарантированные Конституцией РФ. Считает, что приме-

нение к нему указанного дисциплинарного взыскания на основании

оспариваемого пункта Устава за однократное нарушение законода-

тельства РФ в области использования атомной энергии является не-

правомерным, поскольку такого рода взыскания могут применяться,

если они установлены федеральным законом.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный

Суд РФ пришел к выводу об отсутствии каких-либо противоречий ме-

жду оспоренным положением Устава и требованиями федерального

закона, поскольку подп. «д» п. 10 Устава не вводит какого-либо ново-

го вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым

кодексом РФ и не устанавливает иных оснований, не предусмотрен-

ных ст. 61 ФЗ «Об использовании атомной энергии», а лишь опреде-

ляет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания

за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для оп-

ределенных категорий работников организаций с особо опасным про-

изводством в области использования атомной энергии.

Право применять или не применять дисциплинарные взыскания,

а также право выбора той или иной меры дисциплинарного взыска-

ния осталось за работодателем. Основанием применения служит дис-

циплинарный проступок, легальное определение которого содержится

в ТК РФ (ст. 192). Дисциплинарным проступком признается неисполне-

ние или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных

на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 Постановления Плену-

ма Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами

Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без

уважительных причин трудовых обязанностей следует понимать нару-

шение требований законодательства, обязательств по трудовому до-

говору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных ин-

струкций, положений, приказов работодателя, технических правил

Бюллетень Верховного Суда РФ, 2007, № 2.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

772

и др. Конкретные виды дисциплинарных проступков названы только

в отношении применения дисциплинарных увольнений (ст. 81 и 336;

ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Во всех иных случаях перечень дисциплинарных

проступков выводится из общего определения дисциплинарного пра-

вонарушения. Новеллой следует признать и возможность примене-

ния оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, пре-

дусмотренные трудовым договором. Но такие основания допустимы

лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными за-

конами (например, п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 307). И в КЗоТе 1971 г., и в ТК

РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) назван закрытый перечень

оснований дисциплинарных увольнений. При этом по КЗоТу 1971 г.

увольнения за утрату доверия и за аморальный проступок не считались

дисциплинарными взысканиями. В этой связи ранее в Постановлении

Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. «О некото-

рых вопросах применения судами Российской Федерации законода-

тельства при разрешении трудовых споров» (ныне отменено) разъяс-

нялось, что названные случаи прекращения трудового договора в силу

ст. 135 КЗоТ 1971 г. не являются мерой дисциплинарного взыскания,

применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе уволен-

ных по указанным основаниям, судам следовало принимать во вни-

мание время, истекшее с момента совершения аморального проступ-

ка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его

последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имею-

щие значение для правильного разрешения спора

. С внесением изме-

нений в ТК РФ ситуация изменилась, и названные основания уволь-

нения признаются в качестве меры дисциплинарного взыскания, так

как речь идет о совершении дисциплинарного проступка. Исключение

составляют случаи, когда виновные действия, дающие основания для

утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником

не по меcту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязан-

ностей. В последнем случае трудовой договор может быть расторгнут

по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня обнару-

жения данного нарушения работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий связан с ха-

рактеристикой принципов дисциплинарной ответственности и про-

изводства по делу о дисциплинарном правонарушении. В кодифи-

цированных актах трудового законодательства названные принципы

Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 11; 1998. № 3.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

773

имели и имеют преимущественно смысловое закрепление. В Поста-

новлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 среди

общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, от-

ветственности названы справедливость, равенство, соразмерность, за-

конность, вина, гуманизм (п. 53).

Обратимся к судебной практике, в частности к Определению Кон-

ституционного Суда РФ от 17 октября 2006 г. № 381-О «Об отказе

в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Д.Д. на на-

рушение его конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части

первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Феде-

рации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодек-

са Российской Федерации»

По мнению заявителя, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как не содер-

жащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте,

а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия

как неуважительные, и ст. 193 Кодекса, как предоставляющая право ра-

ботодателю применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения

с работы без затребования объяснения непосредственно от работника,

не соответствуют ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд указал, что решение работодателя о призна-

нии конкретной причины отсутствия работника на работе неуважи-

тельной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким

образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в ос-

париваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе

не может рассматриваться как нарушающее конституционные права

граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая кон-

кретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих прин-

ципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответствен-

ности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, закон-

ность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ

во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокуп-

ность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оцени-

вает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, пред-

шествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Рассмотрим некоторые из принципов дисциплинарной ответствен-

ности.

Принцип законности означает закрытый перечень дисциплинарных

взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, и соблю-

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 2.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

774

дение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмот-

ренных законодательством. Сроки привлечения к дисциплинарной

ответственности являются по своей природе давностными, пресека-

тельными сроками (не позднее одного месяца со дня обнаружения

проступка и шести месяцев со дня его совершения либо не позднее

2 лет – по актам ревизий и проверок). В отличие от сроков исковой

давности, эти сроки не подлежат восстановлению в случае их про-

пуска работодателем по уважительным причинам и не прерываются.

Данные сроки могут приостанавливаться, а после прекращения пре-

дусмотренных обстоятельств продолжать течь далее. Срок один месяц

со дня обнаружения проступка может приостанавливаться на период

болезни работника либо пребывания его в отпуске. Приостанавлива-

ется указанный срок также на период времени, которое необходимо

на учет мнения представительного органа работников либо в иных

случаях, установленных коллективными договорами, соглашениями.

На наш взгляд, здесь стоит указать и на «период времени, которое не-

обходимо на получение согласия представительного органа работни-

ков» на привлечение к дисциплинарной ответственности (ст. 39, 374

ТК РФ (в части, касающейся п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ))

. В Постановле-

нии Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано,

что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том чис-

ле в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их

продолжительности не прерывает течение указанного срока (п. 34). На

наш взгляд, такая формулировка некорректна, так как правильнее го-

ворить, что в этом случае течение данного срока не приостанавлива-

ется. Прерваться и начать течь заново он не может ни в каком случае

в силу своей правовой природы.

Кроме того, особенностью этих сроков является порядок исчисле-

ния в совокупности применительно к конкретному дисциплинарному

проступку. День обнаружения дисциплинарного проступка конкрети-

зирован, определен судебной практикой. Согласно вышеупомянутому

Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

таким днем признается день, когда лицу, которому по работе (служ-

В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 за-

крепленное положение о том, что если увольнение работника требует согласия выше-

стоящего профсоюзного органа, то он может быть уволен не позднее одного месяца со

дня получения такого согласия. Но это не решает вопрос с дисциплинарной ответствен-

ностью, не связанной с увольнением, представителей работников, участвующих в кол-

лективных переговорах. Согласие в данном случае надо получить от органа, уполномо-

чившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ).

Глава 24. Трудоправовая ответственность

775

бе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка не-

зависимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинар-

ных взысканий (п. 34). Срок, исчисляемый со дня совершения дис-

циплинарного проступка (6 месяцев и 2 года), приостанавливается на

время производства по уголовному делу (ст. 193). Полагаем, что сле-

довало бы дополнить названную статью ТК РФ указанием и «на время

производства по делу об административном правонарушении». В п. 44

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

определено, что месячный срок для применения дисциплинарного

взыскания по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня всту-

пления в силу приговора суда либо постановления уполномоченного

лица (органа) по административному делу. При этом остается целый

ряд вопросов, как, например, что будет, если административное или

уголовное дело из-за неоперативности компетентных государствен-

ных органов возбуждено спустя более чем шесть месяцев после со-

вершения дисциплинарного проступка или одного месяца со дня его

обнаружения, а без такового привлечь работника к дисциплинарной

ответственности запрещено? Надо ли сокращать месячный срок, ес-

ли о нарушении работодателю было известно в день его совершения,

а административное или уголовное дело было возбуждено из-за медли-

тельности представителей работодателя в их инициировании, напри-

мер, только спустя 27 дней? В последнем случае пройдет практически

двойной по отношению к установленному законом срок.

Особую правовую природу имеет срок действия дисциплинарно-

го взыскания (1 год). Юридическое значение этого срока заключает-

ся в определении временных границ такого юридического факта, как

факт-состояние. Этот юридический факт-состояние является необ-

ходимым юридическим фактом в фактическом составе при увольне-

нии работника за неоднократное неисполнение работником без ува-

жительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ра-

нее в КЗоТе 1971 г. этому юридическому факту придавалось еще одно

правовое значение: действовал запрет на применение к работнику мер

поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК

РФ такого запрета не содержит. Истечение этого срока означает анну-

лирование последствий наказания, т.е. работник считается не имею-

щим наказание. Но этот срок может быть прерван новым дисципли-

нарным наказанием, по которому начнет исчисляться новый годич-

ный срок действия взыскания. И последняя его особенность связана

с предоставлением права работодателю досрочно снять с работника

дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ).

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

776

Таким образом, в руководящей судебной практике принцип за-

конности реализации дисциплинарной ответственности получил при-

кладное обоснование. Так, Пленум Верховного Суда РФ в Постанов-

лении от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что с целью вынесения закон-

ных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе

судам необходимо выяснять, что: 1) совершенное работником нару-

шение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело

место и могло являться основанием для расторжения трудового дого-

вора; 2) работодатель соблюдал сроки наложения дисциплинарного

взыскания. Отметим, что предшествующее Постановление Пленума

Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 предписывало учиты-

вать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых

он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его

отношение к труду.

Этот перечень можно дополнить еще двумя условиями. Во-первых,

это соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарно-

го взыскания. Эта процедура включает следующие стадии: выявление

дисциплинарного проступка и подготовка дела (истребование от ра-

ботника письменного объяснения; если он его не представил, то по

истечении двух рабочих дней составление актов об отказе или уклоне-

нии от дачи объяснений; выявление причин и обстоятельств наруше-

ния трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыска-

ния (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание

приказа (распоряжения), ознакомление работника под роспись с при-

казом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабо-

чих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника

на работе); исполнение дисциплинарного взыскания. Во-вторых, при

применении мер дисциплинарного взыскания не допускаются реше-

ния и действия (бездействие) работодателя, унижающие достоинство

работника в период трудовой деятельности.

Принцип ответственности за вину связан с презумпцией невинов-

ности работника. Бремя доказывания вины работника в совершенном

дисциплинарном правонарушении лежит на работодателе. Об этом кос-

венно свидетельствует предусмотренный ТК РФ порядок наложения

дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым до примене-

ния дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать

от работника объяснения в письменной форме (ст. 193). Но лаконич-

ность и непоследовательность законодателя вызывает недоумение.

Для сравнения обратимся к порядку применения материальной от-

ветственности. В этом случае в ТК РФ в качестве обязательной ста-

Глава 24. Трудоправовая ответственность

777

дии производства по делу о взыскании материального ущерба с работ-

ника указывается на обязанность работодателя устанавливать размер

причиненного ущерба и причину его возникновения. Истребование

от работника объяснения в письменной форме для установления при-

чины возникновения ущерба является обязательным. Более того, ра-

ботник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми

материалами проверки (ст. 247 ТК РФ).

Принцип презумпции невиновности работника означает:

1) работник считается невиновным, пока его вина не будет доказа-

на работодателем в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст. 193);

2) лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности не обя-

зано доказывать свою невиновность. Отказ работника от письменных

объяснений по факту дисциплинарного проступка не является нару-

шением трудовой дисциплины;

3) неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого

к дисциплинарной ответственности, толкуются в пользу работника.

Так, например, в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за

IV квартал 2004 г. особо подчеркивалось, что отказ работника от дачи

объяснения по поводу совершенных им действий не может расценивать-

ся как дисциплинарный проступок. Судебная коллегия по гражданским

делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения

решение областного суда, которым признан незаконным приказ о при-

менении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, ука-

зав следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребова-

нию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершен-

ных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания

лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение со-

ставляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объ-

яснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе

был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение слу-

жебной дисциплины.

Принцип справедливости предполагает в том числе соразмерность ме-

ры дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка лич-

ности работника. Следует отметить, что в КЗоТе 1971 г. содержалось

прямое указание на то, что работодатель обязан при наложении дис-

циплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступ-

ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую ра-

боту и поведение работника (ст. 135). Более того, КЗоТ 1971 г. преду-

сматривал, что в случае нарушения названного принципа реализации

дисциплинарной ответственности, орган, рассматривающий трудовой

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

778

спор, вправе признать такое дисциплинарное наказание незаконным

(ст. 136). Между тем в ТК РФ подобных нормативных положений не

содержится, кроме требования учета тяжести совершенного проступ-

ка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 в ред. ФЗ

от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Постановление Пленума Верховного Су-

да РФ от 17 марта 2004 г. № 2 говорит также об учете предшествующего

поведения работника, его отношения к труду (п. 53). Соответственно,

принцип справедливости не исключается из перечня принципов реа-

лизации дисциплинарной ответственности, поскольку он применим

к любому виду юридической ответственности. Позиция законодателя,

исключившего положение о праве органов по рассмотрению трудовых

споров оценивать справедливость дисциплинарного взыскания, вызы-

вала ранее на практике неоднозначные толкования: от признания этого

права за названными органами до отказа им в таком праве. Как уже ука-

зывалось, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта

2004 г. № 2 этот принцип текстуально закреплен.

Принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответст-

венности вытекает из принципов справедливости и законности и за-

креплен в ст. 193 ТК РФ. Он означает, что за каждый дисциплинар-

ный проступок может быть применено только одно дисциплинарное

взыскание, а равно никто не может быть привлечен к дисциплинар-

ной ответственности повторно за совершение одного и того же дис-

циплинарного проступка. В случаях длящихся правонарушений этот

принцип не утрачивает своего значения, так как в данном случае по-

вторное взыскание применяется не за тот же проступок, а за анало-

гичный. Это косвенно следует из п. 33 Постановления Пленума Вер-

ховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Некоторые ученые-трудовики вслед за специалистами в области

теории права относят к принципам ответственности работников не-

отвратимость наказания

. Между тем для трудоправовой ответствен-

ности неотвратимость не является принципом, а в ч. 1 ст. 192 ТК РФ

прямо закреплено, что применение дисциплинарных взысканий яв-

ляется правом, а не обязанностью работодателя. Это же касается и ма-

териальной ответственности работника, о чем будет сказано в следую-

щем параграфе данного Курса.

Меры общественного воздействия за нарушение трудовой дисциплины

В советский период широкое распространение получили меры об-

щественного воздействия, которые применялись наряду или вместо

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 519.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

779

мер дисциплинарного воздействия. Им придавалось юридическое зна-

чение. К возникновению таких мер первоначально привел правовой

вакуум, который проявился в первые годы Советской власти, а равно

идеологическая установка на расширение участия рабочих в управле-

нии производством. Так, уже 12 сентября 1917 г. на объединенном за-

седании Совета рабочих депутатов и Совета профсоюзов г. Костромы

был принят Устав наказаний за нарушение рабочей дисциплины. Пер-

воначально взыскания налагались фабричным комитетом, а позднее

был создан товарищеский суд с соответствующими полномочиями

На такую практику наложилось утопическое представление о трудовой

дисциплине при социализме как «дисциплине товарищеской связи»,

о которой неоднократно писал В.И. Ленин

. Тунеядцы и нарушители

трудовой дисциплины официально именовались «вредными людьми»,

с антиобщественным поведением которых должны были бороться сами

рабочие и весь народ. Определенное влияние на жесткость таких мер

оказала политика военного коммунизма и Гражданская война. В итоге,

как уже указывалось, Декретом СНК от 14 ноября 1919 г. учреждают-

ся рабочие профессиональные дисциплинарные товарищеские суды

«в виде особо тяжелого положения… в целях поднятия трудовой дис-

циплины и производительности». Такие суды действовали только на

государственных предприятиях и могли привлекать не только к дис-

циплинарной ответственности, но и к тяжелым принудительным ра-

ботам, лишению избирательных прав, а также заключению в концла-

герь. Собственно, мерами дисциплинарного взыскания являлись вы-

говор, снятие с должности, увольнение. В целом эффективность их

деятельности даже современниками признавалась недостаточной, а их

ликвидация в феврале 1922 г. – своевременной

Тем не менее впоследствии деятельность товарищеских судов была

возобновлена. Так, в РСФСР действовало Положение о товарищеских

судах, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР

от 3 июля 1961 г.

Товарищеские суды избирались на общих собраниях

трудовых коллективов. Перечень мер воздействия, применяемых та-

кими судами, включал, во-первых, общественно-правовые меры воз-

действия: обязать принести публичные извинения потерпевшему или

коллективу; объявить товарищеское предупреждение; объявить обще-

См.: Северный рабочий. 1917. 8 сентября.

См.: Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 35. С. 204; Т. 36. С. 385; Т. 39. С. 14 и др.

См.: Родин Д. Рабочие профессиональные дисциплинарные товарищеские су-

ды // Право и жизнь. 1922. № 1. С. 40–42.

См.: Сборник законодательных актов о труде. М., 1970. С. 606.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

780

ственное порицание; объявить общественный выговор с опублико-

ванием или без опубликования в печати; наложить штраф в размере

до 50 рублей. Последний применялся за административные проступ-

ки на производстве (мелкое хищение, мелкое хулиганство, распитие

спиртных напитков на производстве). Во-вторых, товарищеский суд

был вправе поставить перед руководителем организации вопрос о при-

менении одной из следующих мер в соответствии с законодательством

о труде: о переводе виновного на нижеоплачиваемую работу или о по-

нижении в должности. Наложение дисциплинарного взыскания в этом

случае вело к утрате самостоятельного значения меры общественно-

го взыскания. В то же время наложение дисциплинарного взыскания

не лишало товарищеский суд права рассмотреть тот же проступок по

инициативе общественной организации или самого суда. Решению та-

ких судов придавалось юридическое значение. Администрация пред-

приятия имела право вместо применения дисциплинарного взыскания

передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение

товарищеского суда или общественной организации (ст. 138 КЗоТа

1971 г.). Более того, меры общественного взыскания, применяемые

товарищескими судами, действующие в течение года, учитывались на-

равне с дисциплинарными взысканиями при увольнении работника за

систематические нарушения трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТа

1971 г.). Отметим, что подобная практика сложилась еще до принятия

КЗоТа 1971 г.

О.В. Абрамова достаточно обоснованно вывела обоб-

щающую категорию «дисциплинарно-общественная санкция»

. Но при

этом Л.А. Сыроватская справедливо подчеркивала, что дисциплинар-

ная санкция и меры общественного взыскания сочетаться не могут, так

как согласно КЗоТу 1971 г. (ст. 138) администрация имела право вме-

сто применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нару-

шении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива,

товарищеского суда или общественной организации

Наряду с перечисленными мерами общественного взыскания пре-

дусматривались иные меры общественного воздействия, которые но-

сили преимущественно моральный характер: обсуждение поведения

работника в профкоме, на собрании трудового коллектива, помеще-

ние критических статей в заводских многотиражных изданиях, сооб-

См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1963. С. 320–321.

См.: Абрамова О.В. Санкции в советском трудовом праве: Автореф. дис. … канд.

юрид. наук. М., 1977. С. 14.

См.: Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодатель-

ства. С. 76.