101
ский В.В., Караковский В.А., Кларин В.М., Вульфов Б.З., Лернер И.Я.,
Лихачев Б.Т., Михайлов Ф.Т., Новикова Л.И., Коротов В.М., Слас-
тенин В.А., Скаткин М.Н., Шадриков В.Д., Шедровицкий Г.П.).
Разрешение прогностической функции исследования возможно на ос-
нове вышеперечисленных подходов. Однако новые исследования иннова-
ционных процессов в образовании открывают еще большие возможности
в решении этой задачи (Арламов А.А., Ангеловски К., Гобунова Н.В.,
Загвязинский В.И., Кларин М.В., Подымова Т.И., Поташник М.М., Ляу-
дис В.Я., Поляков С.Д., Сластенин В.А., Шамова Т.И., Юсуфбекова Р.Н.
и др.). Инновационная деятельность нацеливает педагога на познание и
творческое решение проблем, новаторское видение задач и возможностей
их решения – это своего рода «рождение новой культуры, инновационной
философии». Рассмотрение педагогической концепции в русле теории
инноватики позволит, с одной стороны, ответить на вопрос о причинах ее
долгожительства и все возрастающей востребованности, а с другой, –
более конкретно определить ее перспективы».
Новизна исследования
ПРИМЕР 1. Диссертация К.М. Ушакова «Повышение ква-
лификации управленческих кадров системы образования в не-
стабильной ситуации» (специальность – теория и методика
профессионального образования). Новизна исследования:
«Выявлены стратегические факторы, действующие в настоящее
время в российском образовании и влияющие на эффективность уп-
равленческой деятельности: нестабильность, неоднородность, недо-
статочность ресурсов. Введено и развито понятие «организационная
культура» с целью оценки российской образовательной организации.
Организационная культура рассматривается как параметр, интегри-
рующий формальную и неформальную структуру организации.
Выявлены актуальные понятия, описывающие состояние образо-
вательной организации в настоящее время: развитие организаций,
организационная культура, организационный климат, индивидуаль-
ные и групповые организационные ресурсы, содержание скрытого
контракта, профессиональные стили поведения.
Исследовано влияние представлений руководителя на организа-
ционную культуру и выделены наиболее актуальные явные и неяв-
ные представления руководителя как основной объект педагогиче-
ского воздействия (содержание скрытого контракта, представления
об идеальном подчиненном, о предпочтительном стиле профессио-
нального поведения и др.).
Разработаны интерактивные процедуры (тренинги, упражнения),
соответствующие усвоению новых понятий, форм профессионально-
го поведения и направленные на эффективное решение профессио-
нальных задач управленческой деятельности.
Разработан ресурсный подход в определении потенциала развития об-
разовательной организации; выделены три уровня человеческих ресурсов:
уровень личного профессионализма, малой группы и организации в целом.