Семенов М.Ю. (ред.) Профессиональное самосознание и экономическое поведение личности

Подождите немного. Документ загружается.

241

Таблица 8

Показатели личностного и профессионального самоотношения у сту-

дентов с низким, средним и высоким уровнем развития профессио-

нального самосознания (средние, в баллах и накопленных частотах)

ПЕРЕМЕННЫЕ

ГРУППА

ВЫСОКИЙ

УРОВЕНЬ

ПС

ГРУППА

СРЕДНИЙ

УРОВЕНЬ

ПС

III ГРУП-

ПА

НИЗКИЙ

УРОВЕНЬ

ПС

1. глобальное самоотноше-

ние; (ОСО)

94 86 57

2. аутосимпатия; (ОСО) 88 81.8 30

3. ожидаемое положитель-

ное отношения от других;

(ОСО)

70 54.6 39.7

4. самоинтерес; (ОСО) 93 79.65 56.7

5. самоуверенность; (ОСО) 85 67 32.3

6. отношение других; (ОСО) 72 58.7 33.3

7. самопринятие; (ОСО) 90 89 20.8

8. самообвинение; (ОСО) 36 27.7 67.7

9. самоинтерес; (ОСО) 86.6 81 57.9

10. самопонимание; (ОСО) 80.1 56.3 39

11. приятие других; (СПА) 66.8 64.4 52.4

12. самоприятие; (СПА) 71 66.5 56.3

13. эмоциональная ком-

фортность; СПА)

62.7 57 46.2

14. процесс жизни, эмоцио-

нальная насыщенность жиз-

ни; (СЖО)

32.9

± δ = 2.2

30.2

± δ = 3.8

24.7

± δ = 8.12

15. результативность жизни,

или удовлетворенность са-

мореализацией; (СЖО)

25.5

± δ = 2.2

25.1

± δ = 3.18

19.7

± δ = 8.0

16.Я-действующее/ Я-

рефлексивное; модальность

«Я-психолог»;(ЦТО)

0.705

± δ = 0.118

0.204

± δ = 0.186

-0.07

± δ =

0.178

17. Нормативность / Я-

действующее; модальность

«Я-психолог»; (ЦТО)

0.702

± δ = 0.283

0.213

± δ = 0.48

0.003

± δ =

0.245

18. Нормативность / Я-

рефлексивное; модальность

«Я-психолог»; (ЦТО)

0.68

± δ = 0.127

0.152

± δ = 0.3

0.468

± δ =

0.261

242

Факторы социальной среды организации,

угрожающие личности

Макеева Анастасия Газинуровна, аспирант, Российский государ-

ственный педагогический университет им. А.И. Герцена, психолого-

педагогический факультет, Москва, Россия. nastibr@mail.ru

Условия, в которых происходит профессиональная деятельность

современного человека не всегда можно назвать безопасными и спо-

собствующими развитию. По данным ВОЗ многие люди испытыва-

ют трудности, сталкиваясь

с психологическим насилием в своей

профессиональной жизни, что способствует возникновению различ-

ных заболеваний и развитию стресса. Это связано со многими фак-

торами и угрозами в социальной среде организации, такими как: не-

гативный социально-психологический климат, неправильная орга-

низация труда, непреодолимые стрессовые ситуации, стиль управ-

ления руководителя и неадекватные требования к

сотруднику. Вы-

явление угрожающих факторов и снижение вероятности их возник-

новения является необходимым условием стабильности и развития

любой системы, в том числе и организации.

Опираясь на определение социальной среды как «совокупности

объективных и динамичных условий жизнедеятельности социально-

го субъекта, проявляющая себя как ценность или антиценность для

реализации его целей», данное С

.А. Тихониной можно сделать вы-

вод о том, что взаимодействие с социальной средой организации для

работника может быть как позитивным, увеличивающим результа-

тивность его деятельности; так и негативным, снижающим или даже

разрушающим потенциал сотрудника [8].

В социальной среде организации угрозы носят социально-

психологический характер и проявляются в виде психологического

насилия, создающего

внутреннюю и межличностную напряженность.

Проблема насилия касается всех сторон нашей жизни, нет такой

страны или группы людей, которых бы не коснулась эта проблема.

Оно несет в себе угрозу для жизни и здоровья каждого из нас. И.А.

Баева определяет насилие как «такое физическое, психическое, ду-

ховное воздействие на человека (социально организованное

), которое

правомерно понижает его нравственный (духовный), психический

(моральный, коммуникативный) и жизненный статус (в том числе

правовой, социальный), причиняя ему физические, душевные и ду-

ховные страдания, а также угроза такого воздействия» [1].

Психологическое насилие является неотъемлемой частью любого

вида насилия. Всемирная организация здравоохранения определяет

243

насилие как «преднамеренное применение физической силы или

власти, действительное или в виде угрозы, направленное против се-

бя, против иного лица, группы лиц или сообщества, результатом ко-

торого являются (либо имеется высокая степень вероятности этого)

телесные повреждения, смерть, психологическая травма, отклонения

в развитии или различного рода ущерб» [3].

В.А. Бодров утверждает, что любая профессиональная деятель-

ность может порождать психологические причины развития стресса

и в поведении эффектов неблагоприятного воздействия факторов со-

циальной среды, также как любой психологический стресс внутри-

личностной и межличностной природы находит свое отражение в

поведенческой, в том числе и рабочей, активности человека [2].

Состояние стресса наступает в ситуации несоответствия между

требованиями окружающих и личными условиями продуктивности

человека. Ему не хватает индивидуальных возможностей, чтобы со-

ответствовать внешним требованиям. Исследования Леймана под-

тверждают о том, что люди, пережившие сильный стресс, склонны

срывать злость на других. Одна из распространенных гипотез, объ-

ясняющих феномен психологического насилия, состоит в том, что

сильные реакции стресса, вызванные производственными задания-

ми, приводят к психологическому и физическому насилию. При этом

важно, что причиной возникновения стресса становится большое

количество ежедневных микрострессоров, а большие негативные

стрессовые события возникают довольно редко. То, как человек из-

бегает продолжительных или регулярных стрессовых ситуаций за-

висит от социального окружения, профессионального опыта, инди-

видуального восприятия стресса, физического и психического со-

стояния и организационных условий, позволяющих уменьшить

стресс [2; 6].

В результате неудачно разрешенного стресса на рабочем месте

возникает синдром эмоционального выгорания, который представля-

ет собой процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и

физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального,

умственного истощения, физического утомления, личностной от-

страненности и снижения удовлетворения исполнением работы.

Ключевым компонентом развития синдрома выгорания является

стресс на рабочем месте: несоответствие между личностью и предъ-

являемыми ей требованиями. К угрожающим факторам, способст-

вующим выгоранию, относятся следующие: высокая рабочая на-

грузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны

коллег и начальства; недостаточное вознаграждение за работу, как

мо-

ральное, так и материальное; невозможность влиять на принятие важ-

244

ных решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе;

постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, судебное

преследование); однообразная, монотонная и бесперспективная дея-

тельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответст-

вующие реальным, например, необходимость быть эмпатичным; от-

сутствие выходных, отпусков и интересов вне работы [4; 7].

Таким образом, угрожающими факторами возникновения психо-

логического насилия являются низкий

уровень защищенности и

жизнестойкости, которые впоследствии ведут к развитию стресса и

эмоционального выгорания, что в совокупности может явиться как

причиной, так и последствием психологического насилия.

Многие исследователи психологического насилия в организации

пришли к выводу, что стиль управления руководителя оказывает

первостепенное влияние на возникновение насилия в организации

(Лейманн, Дункел, Запф). Согласно

Вартиа, руководитель сущест-

венно влияет на социально-психологический климат. Известны ис-

следования Левин, Липпит и Уайт о влиянии стилей управления на

продуктивность и удовлетворенность внутри группы [9]. Выясни-

лось, что с помощью демократического стиля управления можно до-

биться самой высокой продуктивности и удовлетворенности сотруд-

ников. Руководитель с авторитарным стилем управления ограничива-

ет свободу действий, создает жесткие правила и после чего растет не-

удовлетворенность и демотивация внутри группы. Вследствие чего

недостаток открытости приводит к дезориентации и плохому на-

строению. Кроме того, авторитарный руководитель часто считает

конфликты чем-то болезненным и ненормальным и пытается препят-

ствовать их открытому разрешению. Подавление конфликтов ведет к

тому

, что они принимают жесткие и насильственные формы.

Либеральный стиль также провоцирует психологическое наси-

лие, поскольку руководитель поручает группе самые мелкие реше-

ния, избегает давать указания и не предостерегает от ошибочных

действий. Большое количество заданий, недостаточное структури-

рование и неопределенность полномочий приводят к чрезмерным

требованиям к определенным членам группы.

Под чрезмерными

требованиями понимают такую ситуацию, ко-

торую сотрудник не может сам решить, что приводит к социальному

стрессу. Чрезмерные требования становятся причиной психических

и физических заболеваний, а также препятствуют созданию настоя-

щих социальных отношений, т.к. в связи с дефицитом времени

стресс препятствует сотрудничеству, взаимному уважению, готов-

ности прийти на помощь.

245

Наряду с чрезмерной нагрузкой, монотонная и бессодержатель-

ная работа также вызывает стресс. Ученые Luetjen и Frey считают,

что люди, к которым предъявляют недостаточные требования, начи-

нают чувствовать себя неуверенно и ощущают давление на их лич-

ную инициативу, чувство собственного достоинства и настроение,

что приводит к незащищенности и неудовлетворенности личности

социальной средой [9].

Таким образом

, система взаимоотношений с руководителем так-

же может являться одним из угрожающих факторов социальной

среды.

Прежде всего, по мнению Brinkmann, психологическое насилие

распространяется в организациях, в которых отсутствуют этические

нормы, а руководитель рассматривает своих подчиненных только с

позиции их продуктивности. Поэтому насилие будет свободно рас-

пространяться и развиваться, т.к. такая ситуация

будет допустимой

и вполне обычной.

К.Колодей на основе работ Nuber, Leymann, Zuschlag, Prosch вы-

деляет следующие угрожающие факторы, влияющие на социальную

среду организации [5]:

• Несоответствующая оплата труда

• Несоответствующие материалы или их недостаток для выпол-

нения работы

• Недостаточное признание

• Препятствия при выполнении заданий

• Отсутствие возможностей карьерного роста

• Отсутствие командного сотрудничества

• Вредная для здоровья деятельность

• Недостаточное обеспечение безопасности на рабочем месте

• Чрезмерные или недостаточные требования

Неблагоприятные условия труда также влияют на продуктив-

ность, состояние здоровья и удовлетворенность качеством рабочего

места. Так, согласно исследованиям Prosch (1995) из 1000 опрошен-

ных сотрудников металлургической компании около 50% чувству-

ют, что сильно устают от шума, слишком высокой или низкой тем-

пературе воздуха, наличия мусора. Было проведено сравнение двух

групп, на первую оказывало влияние внешняя среда, на вторую –

нет. В результате было обнаружено, что на рабочих местах с небла-

гоприятным влиянием внешней среды сотрудники вели себя в два

раза конфликтнее, чем вторая группа.

246

Таким образом, негативный социально-психологический климат

может быть обусловлен разными факторами, которые в разных со-

четаниях друг с другом могут нанести вред организации.

Рассматривая факторы возникновения насилия на рабочем месте

в масштабе общества, наблюдается следующая ситуация. В россий-

ском Трудовом Кодексе нет ни одной статьи, посвященной защите

прав человека, оказавшегося в

ситуации психологического насилия.

В то же время уже во многих европейских странах приняты законы

и соглашения, регламентирующие эту проблему.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что психологиче-

ское насилие на работе – многофакторная проблема. В таблице 1

представлены 3 группы факторов риска, угрожающих социальной

среде организации.

Таблица 1

Группы факторов риска, угрожающие социальной среде

ор-

ганизации

Группы факто-

ров

Факторы риска возникновения насилия

Личность

Психологическая незащищенность

Неудовлетворенность базовых потребностей в

доверительном общении

Состояние стресса

Психологическое выгорание

Внутреннее увольнение

Коллектив и ор-

ганизация

Негативный социально-психологический кли-

мат

Стиль управления руководителя

Завышенные или заниженные требования к со-

трудникам

Отсутствие этических норм и ценностей

Неблагоприятные условия труда

Общество

Отсутствие организационных соглашений и за-

конов, защищающих права человека на рабочем

месте

Данная таблица помогает выявить причины возникновения наси-

лия и их сложное взаимодействие, она показывает, что для преду-

преждения насилия необходимо действовать на нескольких уровнях

одновременно, выявляя различные типы угроз.

Проявление психологического насилия в социальной среде орга-

низации отрицательно влияют на здоровье. Появляются такие сим-

птомы, как головные боли и боли

в желудке, тошнота, бессонница и

247

ночные пробуждения, проблемы сердечно-сосудистой системы. Са-

мые распространенные последствия - проблемы с концентрацией

внимания, бессонница, сомнения, страхи, раздражительность, агрес-

сия. При длительном действии угроз человек может переносить

плохое настроение на другие сферы своей жизни, а это, в свою оче-

редь, может в корне изменить условия его жизни. Возникает круго-

ворот мыслей

о пережитых оскорблениях, который не дает посмот-

реть на события со стороны и резко уменьшает возможность анализа

ситуации, что приводит к физическому и психическому изнурению,

сильной депрессии и мыслям о самоубийстве.

Разработка проблемы психологических угроз в социальной среде

организации является одной из составляющих общей проблемы

психологической безопасности в социальной среде

организации.

Психологическая работа по снижению угроз в социальной среде

возможна только при использовании комплекса психотехнологий,

обеспечивающих психологическую безопасность социальной среды.

Библиография

1. Баева И.А. Обеспечение психологической безопасности в образо-

вательном учреждении: практическое руководство. - СПб.: Речь,

2006 - 288 с.

2. Бодров В. А. Информационный стресс: Учебное пособие для ву-

зов. – М.: ПЕР

СЭ, 2000. – 352 с.

3. Гливаковский А.К. Национальная безопасность России и геопо-

литика //Кентавр. 1991. №2. С. 47-51.

4. Грабе М. Синдром выгорания – болезнь нашего времени. Почему

люди выгорают и что можно против этого предпринять: Пер. с нем.

- Спб.: Речь, 2008. – 96 с.

5. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы

его преодоления

. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2007. – 368 с.

6. Кэрри Л. Купер, Филипп Дж. Дэйв, Майкл П. О’Драйсколл. Ор-

ганизационный стресс. Теории, исследования и практическое при-

менение/ Пер. с англ. - Х.: Издательство Гуманитарный Центр, 2007.

- 336.

7. Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания // Ме-

дицинские новости.—2002.— №7.— С. 3-9.

8. Тихонина С.А. Профессиональная

среда государственной граж-

данской службы: теоретико-методологические и методический ас-

пекты социологического анализа. - Н.Новгород: Изд-во Волго-

Вятской академии государственной службы, 2005. - 178 с.

248

9. Leymann Heinz. The content and development of mobbing at work.

European Journal of Work and Organizational Psychology. pp. 165 –

184, 1996.

Психологические характеристики студентов с разными

типами карьерных предпочтений

Новикова Ирина Александровна, доцент, кандидат психологиче-

ских наук, доцент кафедры социальной и дифференциальной психо-

логии, Российского университета дружбы народов, г.Москва,

Россия. camiga@yandex.ru

Полянская Екатерина Николаевна, кандидат психологических на-

ук, ассистент кафедры психологии и педагогики, Российского уни-

верситета дружбы

народов, г. Москва, Россия.

polyanskayae@mail.ru

Введение.

Одним из важнейших аспектов профессионального развития

личности, а также ее самореализации является сознательное плани-

рование карьеры. В современных условиях резко снизилась роль го-

сударства в вопросах регулирования карьеры, растет роль собствен-

ных усилий и квалификации специалиста, а обществом деклариру-

ется образ социально успешного человека, достигшего

карьерных

успехов, как наиболее приемлемый и желательный. На своем трудо-

вом пути многие люди могут сталкиваться с несоответствием собст-

венных ценностей, потребностей, мотивов, представлений о себе,

навыков с занимаемой должностью, что приводит к высокому уров-

ню психического напряжения, неудовлетворенности, проблемам

выбора трудового пути и т.п.

В связи с этим

представляется особо актуальной проблема изуче-

ния карьерных ориентаций, их связей с определенными личностны-

ми особенностями, в частности волевыми чертами характера. Осо-

бенно это значимо для решения задач профориентации, профотбора,

адаптации молодых специалистов, мотивации персонала.

Теоретический анализ.

Понятие карьерных ориентаций является достаточно новым для

российской психологии, оно возникло в американской психологии и

основано на концепции «якорей карьеры» (Сareer anchors) Эдгара

Шейна (Edgar Schein). По мнению Шейна, «карьерные якоря» — это

ряд представлений сотрудника о себе, ключевые ценности, мотивы,

249

навыки, определяющие выбор карьеры. По «якорям» можно пред-

сказать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее удовле-

творительным, поскольку люди пытаются выбрать способ жизни со-

гласно наиболее важным для них ценностям. Подход Шейна позво-

лил также определить, что является мотивацией для людей в их

профессиональной карьере и, соответственно сформировать для них

источники мотивации. Шейн считает, что личностные ценности

влияют на способность радоваться различным задачам, которые мы

должны успешно решать на работе. Он предполагает, что мотивация

к выполнению работы будет самой сильной, когда человек выполня-

ет функции и задания, согласующиеся с его ценностями (Дирлав

Дез, 2007).

Шейн выделяет восемь таких ценностей («карьерных якорей»).

1. Технико-функциональный якорь («профессиональная ком-

петентность»). Специалист, которому очень нравится его профес-

сия и который чрезвычайно заинтересован в том, чтобы быть хоро-

шим специалистом в своей области, является примером человека с

технико-функциональным якорем или ценностью. Такой человек

будет мало интересоваться работой, предполагающей общее руко-

водство, если только у

него не будет возможности подробно изучить

специальность. Человек технико-функциональной направленности

обычно испытывает острую потребность в принадлежности к про-

фессиональной ассоциации и гордится тем, что он — умелый спе-

циалист-практик в своей области. Для людей с этой направленно-

стью самым большим мотиватором является содержание выполняе-

мой ими работы; карьера в их

представлении — это возможность

стать экспертом в своей сфере.

2. Общее руководство («менеджмент»). В отличие от специа-

листа технико-функциональной направленности у сотрудника,

имеющего склонность к общему руководству, сильная мотивация

будет возникать в таких ситуациях, где он может выполнять функ-

ции, связанные с общим руководством. У такого человека потреб-

ность в

принадлежности к своей исходной профессии, например,

инженера-электротехника или специалиста по разработке компью-

терных программ, практически отсутствует. Такой человек скорее

стремится подниматься на все более высокие уровни организацион-

ного контроля и руководства.

Сотрудники с этим карьерным якорем любят анализировать и

решать сложные бизнес-проблемы и получают удовольствие от

ощущения власти

над другими людьми. Работа на управленческих

должностях линейного характера, особенно в крупных и престиж-

250

ных фирмах с хорошими возможностями служебного роста, прино-

сит таким сотрудникам наибольшее удовлетворение.

3. Самостоятельность и независимость («автономия»). Со-

трудник, движимый стремлением к независимости, — это тот спе-

циалист, который всегда пытается все делать по-своему, в своем

стиле и манере. Такой человек не нуждается во внешних структур-

ных рамках, помимо

оценки того, достиг ли он поставленных целей

и удалось ли ему при этом соблюсти поставленные сроки. Он может

испытывать трудности, работая в команде, поскольку обычно пред-

почитает подходить к работе по-своему, и его часто считают игро-

ком, не способным играть в команде.

В каждом обществе есть люди, которые хотят вообще быть сво-

бодными от организации и создавать свой собственный мир. У та-

ких людей наиболее ярко выражен карьерный якорь «авто-

номия/независимость», и их чаще всего можно встретить в мелком

бизнесе, издательской деятельности, среди так называемых свобод-

ных художников. Крупного бизнеса и государственных учреждений

такие люди предпочитают избегать.

4. Чувство безопасности и стабильность («стабильность ра-

боты» и «стабильность места жительства»). Этот человек ис-

пытывает потребность в непрерывной и стабильной работе, часто

для него главной целью является сохранение данного рабочего мес-

та на длительный срок. Такие специалисты стремятся работать в со-

ставе команды в правительственном

секторе. Решение проблем, ра-

бота в новой роли и новаторские решения их не интересуют.

Люди с этим карьерным якорем предпочитают работать в круп-

ных компаниях по другой причине: для них главное — не голово-

кружительная карьера, а гарантия занятости, стабильность достиг-

нутого уровня жизни; ради этого они могут соглашаться на мень-

шую оплату труда по сравнению с тем, что могли бы получать в

компании с другим уровнем риска.

5. Предпринимательская жилка («предпринимательство»).

Такой человек будет стремиться создавать новые деловые предпри-

ятия и искать такую ситуацию, в которой вероятность разработать

свое видение дела и затем воплотить его в реальность была бы дос-

таточно высокой. В ситуации командной работы такие люди рабо-

тают наиболее эффективно, когда

они могут применить рационали-

заторский и творческий подход. Они начинают испытывать беспо-

койство, выполняя рутинные или предсказуемые задания.

Человек с преобладанием этого карьерного якоря не любит круп-

ные организации с их устоявшимися процедурами. Он ищет в карье-

ре возможность создания того, что может ассоциировать с самим со-