5
ВВЕДЕНИЕ
Совр еменная управленческая нау ка все чаще обр ащает внимание на «человеческий
фактор», говоря о его важности, у казывает на трудность его учета и использования.
Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене,
определяющем деятельность ор ганизаций. Однако явление ор ганизационной культуры
возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением ор ганизаций.
В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий су ществовали
р азличные типы ор ганизационных культур. Но раньше мы не искали их пр изнаки в описании
ор ганизации, пр осто потому , что мы не считали культуру чем-то важным.
С р азвитием рыночной экономики, пер еходом к информационному обществу большую
роль пр иобр етают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без
которой невозможны р еализация знаний, идей, инициативы работников.
Ор ганизационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и
индикатор деятельности персонала в ор ганизации.
Руководители государства до пер естр ойки прекрасно осознавали силу культуры в деле
р егуляции поведения персонала предпр иятий. На госу дар ственном уровне
пропагандир овались ценности, нор мы поведения рабочего человека, во-пер вых, на
пр едпр иятиях пр оводились социалистические сор евнования – они были мощным мор альным
стиму лом, имея под собой идеологическу ю основу. Этому пр идавали огромное значение
пар тийные р аботники, идеологи, руководители (общество было сплошь пропитано
идеологией, и в такой среде было пр осто немыслимо не пр инимать участие в
социалистическом соревновании). Во-вторых, все общество пр онизывала пропаганда: в
ху дожественных фильмах, на плакатах, на досках почета, вымпелах, в высту плениях по
радио и телевидению, на собраниях. С одной стороны, пропагандировались яркие образцы
поведения (стахановское движение, стр ойки БАМа), с другой стороны, советские фильмы
рисовали образы честных, порядочных, работящих, инициативных, неравнодушных
р аботников, и осу ждения нер адивых и нечестных. В-третьих, существовали инстанции
(пар тийная ор ганизация, комсомол), которые были как бы над руководителями (как
Дамоклов меч в прямом и пер еносном смысле), они все время оглядывались на них.
Эти ор ганизации задавали образцы поведения и санкции за несоблюдение пр авил игр ы.
Всё это воздействовало на внутреннюю среду пр едпр иятия, создавая единообразную
ор ганизационну ю культуру, понятну ю пр едставителям разных пр едпр иятий, у нифицир у я их
основные ценностно-нор мативные характеристики, облегчая взаимодействие их между
собой и ускоряя вторичну ю адаптацию пер емещённых р аботников.
Таким образом, мы видим сильнейшее влияние государства, пар тийной системы на
пр едпр иятие, на фор мирование ор ганизационной культуры.
Совер шенно естественно, что утрата комму нистической пар тией главенству ющих
позиций и появление р азличных новых пар тий повлекло за собой освобождение пр едпр иятий
от опёки пар тийных органов, лишило пр едпр иятия мощного рычага воздействия на образ
мышления работников, что в свою очер едь определило р азвитие многообразия
ор ганизационных культур пр едпр иятий, т. к. ор ганизационные культуры пр едпр иятий стали
развиваться по собственным пр инципам, в зависимости от руководителей, сфер деятельности
(культура пр омышленного предпр иятия будет отличаться от культуры торгового
пр едпр иятия и тем более банка). Это, в свою очер едь, обусловило, создало более
неопределенну ю окружающую ср еду . Если раньше культуры р азличных пр едпр иятий были
более или менее похожи, то тепер ь они стали больше отличаться, пр и у силении
конку р ентности ср еды более ненадежными стали пар тнер ы, политическая и финансовая
ситуация в стр ане.