Стеклова О.Е. Организационная культура

Подождите немного. Документ загружается.

111

13. Основными свойствами ор ганизационной культуры являются:

• коллективность;

• эмоциональность;

• истор ичность;

• динамичность;

• эффективность;

• особенность;

• обособленность.

14. Глу биной пр оникновения ор ганизационной культуры является:

• степень р аспр остраненности, которая показывает, какая часть сотрудников

пр инимает основные ценности ор ганизации;

• степень пр инятия сотр удниками основных ценностей ор ганизации;

• скорость и качество р еакции на управленческое воздействие.

15. Совоку пность основных для данной ор ганизационной культуры ценностей и

дополнительных, а также некотор ых специфических черт, сформировавшихся под влиянием

особенностей гру ппы, позволяет выделять … в культуре ор ганизации.

16. Основными пр ичинами возникновения субкультур являются:

• фу нкциональная и другие диффер енциации;

• появление новых идей;

• слияние и поглощения;

• снижение рентабельности ор ганизации;

• изменение внешней среды организации;

• появление нового лидера.

17. В чем выражается роль ор ганизационной культуры по отношению к сотру дникам,

менеджер ам, внешней ср еде:

По отношению

к сотр у дникам

По отношению

к менеджер ам

По отношению

к внешней среде

Фор мирование мировоззрения,

Определяет технологию взаимодействия,

Выполняет фу нкцию социальной и психологической защиты.

Регулирует поведение сотрудников,

Выполняет оценочно-нор мативну ю функцию,

Мотивирует сотрудников.

Высту пает внешним имиджем ор ганизации,

Определяет допустимые цели и средства,

Способствует адаптации ор ганизации.

18. Обычаи это:

• действия, имеющие символическое значение;

• пр ивычные способы гр у пповой деятельности;

• стандартные мер опр иятия коллектива.

19. К «р азмыванию» ор ганизационной культуры ведет:

• низкая заработная плата;

• неэффективное р аспр еделение ресурсов;

• высокая текучесть кадров;

• неу довлетвор енность трудом.

112

20. Субкультуры в ор ганизации:

• могу т поддер живать доминантну ю культуру;

• могу т полностью совпадать с доминантной культурой;

• могу т противостоять доминантной культуре;

• могу т несущественно отличаться от доминантой культуры;

• могу т впоследствии заменить доминантну ю культуру.

21. Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний у силивает

самоопр еделение р аботников»:

• Верно;

• Неверно.

22. Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру пр оведения

деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и

коммуникаций?

• Культура производства;

• Культура управления;

• Культура внешних отношений;

• Пр едпр инимательская культура;

• Экологическая культура;

• Культура отношений с акционер ами.

23. Бурное р азвитие нау ки об ор ганизационной культуре происходило в … веке.

24. Параметрами выделения бюр окр атической, органической, пр едпр инимательской и

пар тиципативной ор ганизационных культур являются:

• основные ценности, разделяемые в ор ганизации, стиль управления;

• нор мы и пр авила внутреннего взаимодействия, форма контроля, стиль

управления;

• мотив деятельности р аботника, ор ганизационная структура, стиль управления;

• коллективность, культурные формы, стиль управления.

25. Требования, которые общество пр едъявляет своим членам и с помощью которых

регулирует, напр авляет, контролирует и оценивает их поведение – это:

• разделяемые ценности;

• нор мы поведения;

• социальная роль;

• обычай.

26. Тр ебования к поведению владельца социальной роли, человека, занимающего

сту пеньку в структуре ор ганизации, обществе, семье – это:

• нор мы;

• обычаи;

• тр адиции;

• цер емонии.

27. Относительные у беждения, которые определяют общие пр едпочтения людей –

это …

113

28. Что общего между бюр ократической и пр едпр инимательской культурой

(по Т. Ю. Базарову)?

• Фор ма контроля;

• Стиль управления;

• Пр едположение о свойствах р аботников;

• Основные мотивы деятельности.

29. К основным пр инципам коммер ческой культуры относятся:

• пересмотр условий договоров при изменении внешней среды;

• внимательное отношение к пр осьбам пар тнёр ов;

• пр едоставление достаточной информации о своей пр оду кции.

30. Субъектом управления ор ганизационной культурой являются:

• акционер ы;

• менеджер ы и консультанты;

• сотрудники ор ганизации.

31. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:

• символ, язык, история, обычай;

• символ, язык, повествование, обычай;

• символ, язык, история, ритуал;

• символ, язык, церемония обычай.

32. Роль «нор мы поведения» заключается в следу ющем:

• способствует фу нкционированию и р азвитию предприятия;

• является источником возникновения ценностей и пр инципов ор ганизационной

культуры;

• регламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от

необходимости всякий раз решать типову ю задачу;

• отр ажает и пр идает смысл концепции организационной культуры.

33. Фор мированию единства внутри ор ганизации и созданию кор поративного духа

способствуют:

• ценности-установки;

• ценности-цели;

• ценности-задачи;

• ценности-средства.

34. Какие особенности относятся к эффективным ор ганизационным культурам, а какие

к неэффективным?

1. Эффективная ор ганизационная

культура

2. Неэффективная организационная

культура

Политизированная внутренняя ср еда,

Ор иентация на фу нкционир ование,

Ор иентация на р азвитие,

Ор иентация на ну жды потр ебителя,

Сопротивление изменениям.

35. Ценности, выр аженные в высказывании: «В споре рождается истина» – это:

• позитивные;

• негативные;

• нейтр альные.

114

36. Одинаковое поведение р аботников может отражать ор иентацию на р азличные

ценности:

• да;

• нет.

37. Одним из типов организационной культуры по М . Бурке является:

• «Пар ник»;

• «Стоячая вода»;

• «Оранжерея»;

• «Болото».

38. Г. Хофштеде выделял … аспектов, характеризующих менеджер ов, специалистов

и ор ганизацию в целом.

39. М. Бурке выделил пар аметр ы для опр еделения типа организационной культуры. Это:

• размер и структура ор ганизации;

• уровень риска;

• взаимодействие с внешней средой;

• мотивация персонала;

• дистанция власти.

40. По типологии М. Бурке сокр ащенный до минимума у правленческий аппар ат

соответству ет типу культуры:

• «францу зского сада»;

• «лианы»;

• «огорода»;

• «кочующей орхидеи».

41. По мнению С. Ханди на стадии зар ождения ор ганизации пр еобладает культура:

• культура роли;

• культура власти;

• культура задачи;

• культура личности.

42. Согласно типологии Г. Хофштеде му жественные культуры ориентир ованы на:

• матер иальный успех;

• качество жизни;

• карьеру;

• комфорт.

43. Для американской ор ганизационной культуры хар актер ны:

• ор иентация на личностные характеристики и достижения людей;

• считают благополучие гр уппы более важным, чем личное благосостояние;

• доминиру ющий способ деятельности – действие;

• сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания –

сотрудники минимизир у ют работу.

44. В типологии С. Ханди отсутствуют следу ющие культуры:

• культура цели;

• культура власти;

• культура задачи;

• культура отношений.

115

45. По мнению Н. Адлер американцы тр адиционно р ассматривают человека:

• как источник зла;

• как изначально доброе существо;

• как совоку пность добра и зла;

• существу ет в гар монии с пр ир одой.

46. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют четыре главных типа

кор пор ативной культуры. Соотнесите тип культуры и сферу деятельности ор ганизации:

1. Культура высокого риска

и быстрой обратной связи

Стр ахование, банковское дело, финансовые услуги,

пр авительственные департаменты

2. Культура низкого риска

и быстрой обратной связи

Нефтяные компании, архитектурные фирмы,

производители товаров пр оизводственного

назначения, авиационные компании, коммунальные

слу жбы

3. Культура высокого риска

и медленной обратной связи

Индустрия р азвлечений, полиция, армия,

стр оительство, упр авленческий консалтинг, реклама

4. Культура низкого риска

и медленной обратной связи

Ор ганизация по сбыту , магазины р озничной

тор говли, пр едприятия массовой торговли

потр ебительскими товарами, компании

по стр ахованию жизни

47. Для классификации ор ганизационной культуры С. Ханди выбрал следу ющие

пар аметр ы:

• индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стр емление избежанию

неопределенности, мужественность-женственность;

• уровень риска и скорость получения обратной связи;

• процесс р аспр еделения власти в ор ганизации, ценностные ор иентации личности,

отношения индивида и организации, структуру организации и хар актер ее деятельности

на р азличных этапах эволюции;

• степень пр ивлечения р аботников к у становлению целей в организации и степень

пр ивлечения р аботников к выбору средств для достижения поставленных целей.

48. Основным теоретиком ор ганизационной культуры считается:

• Ф. Тейлор;

• Т. Ю. Базаров;

• Э. Шейн;

• Э. Мэйо.

49. Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла

и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:

• «Действия любой ценой»;

• «Клиент пр авит балом и все определяет»;

• «Стр емитесь к техническому совершенству в работе»;

• «Делайте пр авильно».

116

50. Соответствие между видом пр еобладающий отношений и типом ор ганизационной

культуры, согласно типологии Р. Акоффа.

51. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди ор ганизационная культура

«МакДональдс» является культурой:

• высокого риска и быстрой обратной связи;

• низкого риска и быстрой обратной связи;

• высокого риска и медленной обратной связи;

• низкого риска и медленной обратной связи.

52. Стр емление к избежанию неопределенности у казывает:

• на у величение мотивации персонала к р ешению проблем;

• на стр емление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя

неу вер енно;

• на возникшу ю боязнь принятия р ешений менеджер ом;

• на возникающее чувство неу вер енности в себе, в своих силах, когда никто не

может взять на себя ответственность за р ешение задачи.

53. Ценности организационной культуры являются наиболее важными инстр у ментами

выполнения фу нкций, необходимых для выживания (адаптация, достижение целей, интеграция,

легитимность). Так считает:

• Питерс и Уотерман;

• В. Сате;

• Т. Парсонс.

54. Параметрами оценки ор ганизационной культуры по характеристике

«индивиду ализм–коллективизм» являются:

• вмешательство в личную жизнь;

• готовность к риску;

• защита интер есов сотрудников;

• формы мотивации;

• принятие р ешений;

• структура организации.

55. Опр еделение типа ор ганизационной культуры по степени привлечения р аботников к

постановке целей и ср едств их достижения пр инадлежит:

• М . Бурке;

• Н. Адлер;

• Р. Акоффу.

56. Выделение четырех хар актер истик (индивидуализм-коллективизм; дистанция

власти; стр емление к избежанию неопр еделенности; му жественность-женственность)

относится к типологии:

• Р. Акоффа;

• Г. Хофштеде;

• Оучи;

• М . Бурке.

1. Корпоративный тип культуры Отношения демократии

2. Консу льтативный тип культуры Отношения автономии

3. «Партизанский» тип культуры Отношения автократии

4. Пр едпр инимательский тип культуры Отношения «доктор-пациент»

117

57. Типологии пер ечисленных авторов основываются на изу чении культур

ор ганизаций р азличных стр ан:

• Р. Акоффа;

• Г. Хофштеде;

• М. Бурке;

• Т. Дейла и А. Кеннеди;

• С. Ханди;

• Ф. Клукхона и Ф. Штротбека;

• Н. Адлер.

58. Анализ уровня риска и скорости полу чения обратной связи относится к типологии:

• Т. Дейла и А. Кеннеди;

• С. Ханди;

• Ф. Клукхона и Ф Штротбека;

• Н. Адлер.

59. Типология … позволяет оценивать совместимость культур ор ганизаций,

пр инадлежащих р азличным странам мир а?

60. Высокая степень пр ивлечения р аботников к у становлению целей, низкая степень

пр ивлечения р аботников к выбору средств для достижения поставленных целей

характеризует:

• кор пор ативный тип культуры;

• консу льтативный тип культуры;

• «пар тизанский» тип культуры;

• пр едпринимательский тип культуры.

61. Стр емление к избежанию неопределенности у казывает:

• на у величение мотивации персонала к р ешению проблем;

• на стр емление людей избежать ситу ации, в которых они чувствуют себя

неу вер енно;

• на возникшу ю боязнь принятия р ешений менеджер ом;

• на возникающее чувство неу вер енности в себе, в своих силах, когда никто не

может взять на себя ответственность за р ешение задачи.

62. Исследование влияния факторов, воздейству ющих на ор ганизационную культуру

можно провести с помощью:

• анкетир ования;

• регр ессионных моделей;

• SWOT -анализа;

• факторного анализа.

63. Факторы, влияющие на характеристики ор ганизационной культуры, оказывают свое

действие:

• комплексно;

• последовательно;

• гр у ппами, (субъективный-объективный; управляемый-неуправляемый).

64. Национальная культура оказывает влияние на фор мирование ор ганизационной

культуры:

• да ;

• нет.

118

65. Теория «X», «Y» Д. МакГрегора может слу жить пр имер ом действия:

• объективных факторов;

• субъективных факторов;

• вну тр енних факторов;

• внешних факторов.

66. М отивация относится к фактору:

• постоянного воздействия;

• длительного воздействия;

• кр атковр еменного воздействия;

• краткосрочного воздействия.

67. Наиболее многообразным будет:

• уровень культуры ор ганизации;

• уровень культуры личности;

• уровень национальной культуры;

• уровень религиозной культуры.

68. Законы, политика по отношению к пр едпр иятию данной отр асли со стороны

госу дар ственных органов, отношение к пр едпр иятию сообщества, тр ебования к ведению дел

со стороны пар тнёр ов и потребителей, наличие конкур ентов и их поведение на рынке

относятся к … факторам.

69. Факторы, чье влияние отр ажается на хар актер ных особенностях организации,

формирует неповторимое содер жание элементов ор ганизационной культуры, относятся к:

• личностным;

• социальным.

70. Перечислите факторы, выделяемые на основании объема затраченных ресурсов.

71. Утвер ждение «Факторы, непоср едственно зависящие от восприятия ситу ации и

представлений об идеальном, со стороны каждого участника процесса фор мирования

ор ганизационной культуры, относятся к объективным факторам» является:

• верным;

• невер ным.

72. Основой для формирования такой хар актер ной черты культур р оссийских

пр едпр иятий как коллективизм явилось:

• особенности отечественного сельского хозя йства;

• влияние плановой экономики советского периода;

• коллективизация;

• прир одно-климатические условия.

73. Для того, чтобы культура «работала» на повышение эффективности ор ганизации,

она должна:

• поддер живать ор ганизационну ю стр атегию;

• повышать работоспособность сотрудников;

• быть подобна культурам окружающих ор ганизаций;

• поддер живать все р ешения руководства.

119

74. Эффективная культура ор ганизации соотносится со стр атегией развития

пр едпр иятия следу ющим образом:

• культура отр ажает стр атегические цели;

• культура ориентир ует пер сонал на стр атегические цели;

• существу ют сами по себе;

• культура тормозит р азвитие организации;

• мобилизу ет инициативу сотрудников.

75. Выделение уровней культуры в системе общества позволяет:

• найти общие факторы, влияющие на определенном уровне;

• найти способы влияния на культуру опр еделенного уровня;

• представить систему целиком;

• управлять ор ганизационными культурами.

76. Утвер ждение, «р азвитие общества пр ивело к постепенному выделению культур

р азличного уровня системной организации», является:

• верным;

• невер ным.

77. М еханизм обр азования культур р азличного уровня пр имер но одинаков:

• да;

• нет.

78. Взаимодействие р азличных уровней культур пр иводит к:

• противостоянию уровней;

• взаимовлиянию уровней;

• взаимопр оникновению уровней.

79. Су ществу ет частичное совпадение культур р азличного уровня системной

ор ганизации:

• да;

• нет.

80. Появление особенностей культур р азличных организаций связано:

• с р ешением р азличного рода проблем выживания;

• с особенностями руководителя, основавшего ор ганизацию;

• с особенностями местности, где р асположена ор ганизация;

• со стр емлением руководства огр аничить пер еход сотрудников в другую

ор ганизацию.

81. Утвер ждение, «отбор факторов для анализа культуры конкретной организации

исследователь производит опираясь только на свои теор етические пр едпочтения», является:

• верным;

• невер ным.

82. Дайте опр еделение кадровой политики.

83. Ор ганизационная культура влияет на подсистему фор мир ования персонала через:

• критер ии отбора кадров;

• методы поиска ну жных кадров;

• политику фор мир ования кадрового состава (подготовка или готовые

специалисты);

• службу PR.

120

84. Ор ганизационная культура влияет на подсистему развития персонала:

• определяет уровень пр ивер женности сотрудников ор ганизации;

• определяет степень интереса к повышению квалификации;

• определяет напр авленность интер есов сотрудников;

• определяет отношение руководства к инициативам сотрудников;

• определяет уровень доверия руководителя персоналу.

85. Утвер ждение, «политика пр едпр иятия по отношению к р аботникам и качеству

пр оду кции определяет отношение к труду», является:

• верным;

• невер ным.

86. Соответствие между особенностями поведения сотрудников и эффективными и

неэффективными организационными культурами.

1. Эффективная ор ганизационная

культура

2. Неэффективная организационная

культура

Политизированная внутренняя ср еда,

Ор иентация на фу нкционир ование,

Ор иентация на р азвитие,

Ор иентация на ну жды потр ебителя,

Сопротивление изменениям.

87. Установите соответствие между методами полу чения инфор мации.

1. Качественные

2. Фор мализованные

Тр адиционный анализ документов,

М онографическое исследование,

Глу бинное интер вью,

Анкетирование,

Тестир ование

88. С помощью метода опроса (глу бинное интер вью) можно полу чить инфор мацию:

• о стратегических ценностях (ценностях-целях);

• о «героях»;

• о возможном поведении сотрудников в кр изисных ситу ациях;

• о пр авилах и тр адициях;

• о ценностях обеспечения (ценностях-ср едствах).

89. С помощью монографического исследования можно полу чить инфор мацию:

• о тесноте связи факторов, влияющих на р азвитие ор ганизационной культуры;

• об истории р азвития ор ганизации;

• о способах поведения сотрудников в ситу ации кризиса;

• о состоянии социально-психологического климата.

90. Истории пр о «героев» организации выполняют ряд функций:

• показывают достижимость (возможность) успеха;

• дают образцы для подр ажания (ролевые модели);

• у станавливают стандар ты работы;

• формируют ценности личности;

• снимают эмоциональное напр яжение.

91. Что понимается под степенью управляемости организации?