27
компании пр едставляется как некий гер оический акт, который разрешил какую-то сложную
ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была создана данная
компания. В пр инципе, через мифологию могу т быть объяснены все важнейшие пр облемы
деятельности предпр иятия: вознагр аждение, контроль, диффер енциация стату сов и т. д.
Легенды отражают истор ию. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на
пр едпр иятии, в закодир ованной форме пер едают у наследованные ценности ор ганизации,
способствуют также р азвитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы
зачасту ю в скрытой форме отражают напр яжённость, возникшу ю пр и столкновении
р азличных ценностных ориентаций и неназванных пр инципиальных установок.
Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
• имидж ор ганизации – образ, который напр авленно транслируется клиенту ;
• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
• восприятие компании и ее пр одукции в обществе;
• рекламные атрибу ты: логотип, слоган и др.
Действия и поведение работников, напр авленные на достижение конкретных
резу льтатов или выполнение пор у ченных заданий. Это наблюдаемые пр оявления
ор ганизационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению
р аботников мы можем су дить о том, каково в целом состояние ор ганизационной культуры,
способству ет ли она эффективной работе ор ганизации, успешному пр оведению изменений,
поддер живает ли выр аботанну ю стратегию р азвития или нет. Если руководство хочет, чтобы
р аботники исповедовали такие ценности и нор мы поведения, которые будут способствовать
успеху ор ганизации, то это требует серьезной и целенапр авленной работы [18, с. 24–25].
Образ фирмы, который су ществу ет в сознании сотрудников – это ее вну тр енний
имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конку р ентов, пар тнер ов, то есть людей, не
входящих в число сотрудников, – это внешний имидж фирмы.
Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных
контактов с фирмой: как непоср едственного общения с сотр удниками, так и знакомства с
рекламной пр оду кцией или посещения выставок, пр езентаций.
Очень кру пные ор ганизации стр емятся добиться единообразия во внешнем виде, в
поведении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследу ется –
максимально нивелировать индивиду альные особенности сотрудников и напр авить
внимание потр ебителя на ор ганизацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания
несут, как пр авило, пр ямое и опосредованное сообщение. Скрытая инфор мация может
тр анслир оваться через символику изображений и цвета.
Работа с имиджем – это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая
многие уровни, процессы и людей в ор ганизации, но в условиях конку р енции без этого не
обойтись [12, с. 56].
3.4. Уровни корпоративной культуры
Как и любая система, кор пор ативная культура состоит из р азличных элементов,
опр еделенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и
сложности и относятся к различным уровням системной ор ганизации. Э. Шейн
рассматривает ор ганизационную культуру на трёх уровнях: ар тефакты, поддер живаемые
ценности и базовые предположения или принципы [44].
Наиболее видимым уровнем культуры являются ар тефакты. То есть то, что можно
увидеть, услышать или почувствовать пр и наблюдении за гру ппой с незнакомой культурой:
офисная ср еда, вну тр енний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы,
архитектура зданий, использу емые технологии, пр одукты и услуги, типичная и ожидаемая
одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истор ии, р ассказываемые об