Столяренко А.М. Прикладная юридическая психология

Подождите немного. Документ загружается.

отрицательных психических состояний.

Важной формой предупреждения психологических барьеров к нововведению являются

инновационные игры

. В процессе дискуссий, «проигрывания» конкретных ситуаций и анализа

трудностей, которые могут возникнуть при внедрении новшества у участников тренинга,

формируются соответствующие мотивы и вырабатывается правильная позиция относительно

инновации.

На стадии непосредственного внедрения (освоения) новшества важно выбрать и реализовать

научно обоснованную стратегию

. Выделяют две стратегии: растянутую на длительный период

времени и быструю.

Первая стратегия осуществляется «мелкими шагами», последовательно, по отдельным

направлениям и в отдельных коллективах. При таком подходе, поскольку инновационный

процесс растягивается на длительный период, постоянно сталкиваются новое и старое,

утрачивается интерес к переменам, снижается активность и мобилизованность работников, могут

смениться даже руководители, в том числе инициаторы нововведений. Однако и быстрая,

радикальная реформа имеет свои проблемы. Сопротивление, недовольство проявляются сильнее,

часть сотрудников пытается перейти на другую работу. Радикальная и быстрая реформа нередко

требует замены части управленческого персонала. Новые кадры всегда более наступательно

проводят реорганизацию, их не тяготит груз прошлого, какие-либо обещания, конформизм. Но

при этом возможны перегибы, которые соответствуют поговорке «Лес рубят — щепки летят».

При радикальной реформе часто ухудшаются показатели правоохранительной деятельности.

Восстановить нарушенное равновесие, а затем и повысить эффективность работы удается с

большим напряжением. Однако конечный результат такой реорганизации более заметен.

Контроль и коррекция инновационного процесса осуществляются руководителем и рабочей

комиссией. При обнаружении отклонений от программы инноваций вносятся коррективы либо в

организацию управления инновационным процессом, либо в профессионально-психологическую

подготовку персонала, либо в отдельные элементы самого нововведения.

Оценка эффективности нововведения. В настоящее время в качестве основных критериев

эффективности нововведений применяются экономические и служебные показатели. Однако

любая реорганизация должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей и самих

работников правоохранительных органов. В связи с этим любое нововведение должно

оцениваться с позиции того, насколько оно способствует повышению трудовой активности,

уровню удовлетворенности трудом, оптимизации психологического климата в коллективе.

Практика убеждает, что игнорирование социально-психологических, воспитательных

последствий нововведений приводит к ухудшению оперативно-служебных показателей в работе.

Только комплексный подход, включающий социально-психологические аспекты, позволяет

обеспечить эффективность нововведений в правоохранительных органах.

См. подробнее: Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М., 1980; Социальные

факторы нововведений в организационных системах. - М., 1980; Пригожий А.И. Нововведения:

стимулы и препятствия. - М., 1989; Управленческие нововведения в США. - М., 1986; и др.

Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. - М., 1990.

См.: Дудченко B.C. Инновационная игра как метод исследования и развития организаций //

Нововведения в организациях. Труды семинара. - М., 1983. - С. 54-69; Инновационный

менеджмент. - Киев, 1991. - С. 79-106; и др.

Перлаки И. Нововведения в организациях. - М., 1980. - С. 101.

Генов Ф. Психологические барьеры при внедрении достижений научно-технического

прогресса. // Психологический журнал. - 1982. - № 4. - С. 45-51.

Общая сумма больше 100%, так как опрашиваемые могли давать не один, а несколько ответов.

См.: Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996; Программа инновационной

игры. - Ярославль, 1987 и др.

Лада нов И.Д. Психология управления. Преобразующее лидерство. - М.; 1997. - С. 125-211.

Глава 6. Психология работы с персоналом юридических органов

6.1. Психологический отбор в правоохранительные органы

Психологический отбор и его проблемы. Не каждый желающий работать в, системе укрепления

законности и правопорядка способен на это, так как эта работа предъявляет особые, высокие

требования к личным качествам человека. Это не является исключением. Зависимость

успешности работы от способностей человека к ней установлена давно. Чем сложнее работа, чем

выше ее требования, тем меньшее число людей способно выполнять ее, тем важнее тщательно

отбирать людей при приеме на работу.

В 1912 г. Г. Мюнстербергом (1863—1916) был предложен экспериментальный психологический

метод определения способностей. С тех пор психологический отбор, решающий задачу

определения способностей у кандидатов на работу, получил в мире широкое, практически

повсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашей страны он стал

применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его

жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить

сделанное с практических позиций.

От психологического отбора можно ожидать многого, что подтверждают зарубежная практика и

опыт различных ведомств нашей страны. Оправдываемость психодиагностических оценок в них

достигает 92—95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров и экономит огромные

средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям — значит повысить ее

эффективность, дать самому человеку возможность самоутвердиться, почувствовать себя

нашедшим свое место в жизни, добиться успеха, и напротив. К сожалению, нельзя этого сказать

об отборе в правоохранительных органах. Так, в структурах Министерства внутренних дел, где

центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на

первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступлений и

нарушений законности сотрудниками — соответственно на 1,5%, а количество суицидов - на 3%

меньше

При довольно больших численности работников, занимающихся психологическим отбором,

затратах времени, усилий, финансовых средств, длительном опыте можно было бы ожидать и

более впечатляющих результатов. Правоохранительные органы продолжают тревожить факты:

• прогулов,

• отказов от работы, самостоятельных оставлений службы,

• злоупотреблений спиртными напитками,

• дорожно-транспортных нарушений на служебном транспорте,

• халатного отношения к служебным обязанностям,

• аморального поведения,

• поборов, взяточничества,

• рукоприкладства,

• сокрытия преступлений, фальсификации,

• неправомерного использования оружия,

• неделовых связей с преступной средой,

• укрытия от учета изъятого оружия,

• покушений на самоубийство и др.

По признанию специалистов, психологический отбор «в лучшем случае находится на стадии

становления, не имея достаточной самостоятельности, целевой установки, критериев и правового

обеспечения»

По результатам проведенных анализов, причины недостаточной эффективности действующей

системы психологического отбора весьма существенны:

• психологический отбор строился и строится преимущественно на подражательной,

эклектической основе. В нем есть что-то от отбора операторов, что-то от отбора военнослужащих,

что-то от отбора космонавтов и пр., но нет своей основы — учета специфики правоохранительной

деятельности, понимания юридической психологии;

• при создании системы отбора в МВД в конце 70-х годов были допущены серьезные методолого-

теоретические и организационные ошибки, которые сохраняются в своей основе до сих пор. Так,

отбор был построен как психофизиологический (который и сейчас «в значительной мере

ориентирован на выявление психопатологии»

), психологические лаборатории (называвшиеся до

недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно

психиатрами, врачами, а не психологами;

• применяемый банк психодиагностических методик не ориентирован на изучение и оценку

психологии личности и психологии профессионала-юриста (так, как они понимаются в

психологической науке), а построен О медицинских позиций (по образцу понимания личности в

медицине, психиатрии) и в интересах определения психического здоровья.

Приведенные выше факты, тревожно характеризующие качество кадрового состава,

демонстрируют недостатки существующей практики работы с ним, в том числе и первичного

психологического отбора на службу. Невооруженным взглядом видно, что главные причины

тревожащих фактов — не в недостатках психического здоровья, а это значит, что в процессе

отбора изучается и оценивается сейчас не то, что главным образом определяет способность

гражданина заниматься правоохранительной деятельностью.

Концептуальные основы психологического отбора в правоохранительных органах.

Психологический отбор потому и называется психологическим, что он должен быть

психологически ориентированным, представлять собой соединение психологическдй науки и

практики, строиться на строгих методолого-теоретических основах этой науки. В этом

утверждении есть, конечно, тавтология, но об этом приходится говорить, ибо, как отмечено выше,

до сих пор ориентация отбора в некоторых юридических органах была иной; строился он на

эклектичных основах и методах; задавали тон в нем не психологи-профессионалы; а медики,

врачи, лаборатории и отделения, занимавшиеся им, подчинялись медицинским управлениям, а не

управлениям кадров.

Психологический отбор может быть эффективным, если он строится на основе диагностики

способности личности к правоохранительной деятельности. Отбор по способностям —

наиболее распространенный и собственно психологический отбор. Нет способностей вообще,

есть качества человека, оцениваемые по их соответствию требованиям предстоящей

деятельности. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха, именно они

определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивность ее

осуществления и последующий непрерывный ее рост. Способности к правоохранительной

деятельности должны определяться и при психологическом отборе в юридические органы, а сам

он должен быть по существу профессионально-психологическим. Отбор по пригодности,

оцениваемой с позиций психического здоровья, бесспорно нужен, но столь же бесспорно, что он

относится к медицинскому (психиатрическому), а не психологическому отбору.

Способность к правоохранительной деятельности — системная характеристика

личности. Даже сотня разрозненно определенных индивидуальных особенностей человека не

может заменить строго системной оценки его. Полезно определять интеллектуальные качества,

склонность к симуляции и диссимуляции, степень и характер тревожности,

экстравертированность и интровертированность, психотический или невротический тип

реагирования, направленность сексуального интереса, непосредственность и др., но если не дать

целостную и определенную оценку направленности личности и ее морально-психологического

облика, то никакого заключения о способности данного человека к правоохранительной

деятельности сделать нельзя.

Распространенная практика как раз и страдает тем, что определением множества третьестепенно

значимых психологических качеств она прикрывает свои слабости в определении главных

свойств личности.

В соответствии с основополагающими положениями психологической науки и юридической

психологии (см. гл. 4) способность к правоохранительной деятельности определяется по

совокупности оценок важнейших свойств личности, а именно:

1) социально-мотивационных качеств (жизненных ориентации, уровня социальной

ответственности личности);

2) профессионально-мотивационных качеств (мотивов выбора профессии сотрудника

правоохранительных органов и деятельностных ценностных ориентации);

3) правосознания;

4) морально-психологической подготовленности;

5) деловых качеств (волевых, организаторских);

6) познавательных психологических качеств (мышления, внимания, памяти и др.);

7) психофизиологических качеств.

Набор стандартизованных методик, используемых при профессионально-психологическом отборе

в правоохранительные органы, должен обеспечивать полноценное интегральное изучение и

оценку всех этих свойств.

Специфика правоохранительной деятельности определяет специфику приоритетов при

профессионально-психологическом отборе. Трудности космонавта связаны с нагрузками на

организм, а поэтому первостепенное внимание к определению психофизиологических качеств

при оценке способности быть космонавтом оправданно. Трудности вождения автотранспортных

средств определяются приоритетной необходимостью в оценке дорожной обстановки, действий

других участников дорожного движения и мгновенного уверенного реагирования на их

изменения. Отсюда и специфика приоритетов в оценке способности человека быть водителем

спецмашины. Правоохранительная же деятельность — это социальная деятельность,

осуществляемая в режиме права. Специфика ее требований в принципиально ином: в требованиях

социальности, строгой законности, высокой моральности. Если еще раз возвратиться к

приведенному в начале параграфа списку тревожащих кадры фактов, то станет очевидным, что в

основе их лежат именно дефекты правовой психологии и морально-психологической

подготовленности сотрудников. Поэтому-то и психологический отбор в правоохранительные

органы должен строиться на принципиально ином подходе. Приоритетными для оценки

способностей конкретного гражданина к правоохранительной деятельности выступает

изучение и оценка его мотивационных качеств, правосознания и морально-психологических

особенностей. В этом и находит выражение специфика профессионально-психологического

отбора в правоохранительные органы. Негативная оценка их — безусловное противопоказание

для такой деятельности.

Предстоит еще математически решить задачу системной оценки всех семи основных свойств,

входящих в структуру способности к правоохранительной деятельности. Их нельзя просто

суммировать, игнорируя ранговую значимость свойств, резко возрастающую от седьмого к

первому свойству. Образно говоря, даже десять «пятерок» по седьмому свойству не могут

перевесить одной «двойки» по первому.

Изложенные концептуальные положения относятся к изучению и оценке всех отбираемых в

правоохранительные органы, но нужны изучение и оценка специальных способностей при

отборе специалистов в конкретные юридические органы, службы, подразделения. При этом

отборе должно уделяться внимание оценке степени развития отдельных качеств или их групп,

отвечающих особенностям деятельности специалиста, например, управленческих,

профессионально-педагогических, оперативно-розыскных, следственных и других способностей.

Хотя это и очевидно, но реализуется далеко не всегда. В этом отношении интересен получивший

в последние годы опыт разработки методики психологического отбора прокурорских работников

(В.В. Романов, М.В. Кроз), излагаемый ниже.

Вопросы методики психологического отбора. Одной из актуальнейших задач в

совершенствовании арсенала стандартизованных методик выступает обогащение их такими,

которые позволяют диагностировать приоритетные группы качеств. Для этого могут быть

использованы имеющиеся в психологической науке методики:

1) диагностики мотивационных качеств:

• методика «Смысл жизни»,

• тест «Мотивационный профиль личности» (МПЛ), основанный на иерархической модели

личности А. Маслоу,

• мотивационный тест Хекхаузена,

• методика Кучера—Смекала,

• методика ориентации личности Б. Басса,

• «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса,

• опросник для измерения мотивации достижений (РАМ),

• биографический метод,

• Тематический Апперцептивный Тест (ТАГ) Г. Мюррея,

• Рисованный Апперцептивный Тест (PAT) Л.Н. Собчик,

• методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса,

• методика «Ценностные ориентации» М. Рокича,

• методика «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной,

• методика «Карта интересов»,

• методика «Неоконченное предложение», разработанная М.О. Калашниковым;

2) диагностики морально-психологических (характерологических качеств):

• тест интерперсональной диагностики Т. Лири,

• методика акцентуаций характера К. Леонгарда,

• методика «Шкала лживости» Д. Марлоу и Д. Крауна,

• 16-факторный опросник Р. Кеттелла,

• методика «Агрессия» А. Басса и А. Дарки,

• тест руки,

• методика личностного дифференциала (адаптированная в НИИ им. В.М. Бехтерева),

• методика «Как ты поступаешь в конфликтной ситуации?» К. Томас и др.

Представляют повышенный интерес различные методики изучения самосознания, почти не

используемые ныне (например, опросник самоотношения В.В. Столина, тест «Уровень

субъективного контроля» — локуса контроля личности в различных сферах жизнедеятельности,

методика измерения притязаний и др.).

Названные методики необходимо постепенно дополнять другими, адаптируемыми и

разрабатываемыми применительно к специфике потребностей профессионально-

психологического отбора. Имеется заслуживающий внимания опыт изучения мотивационных и

морально-психологических особенностей сотрудников правоохранительных органов с помощью

профессионализированных методик «Карта интереса», САН, неоконченных предложений,

рисуночных тестов по типу TAT, PAT, Розенцвейга, «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой,

рейтинговых методик ценностных ориентации, ранжирования качеств, юридических и моральных

казусов и др.

Все виды психологического отбора целесообразно сделать в основном компьютеризованными.

Вопросы организации психологического отбора. Справедливо уделяется повсеместное

внимание первичному профессиональному отбору в правоохранительные органы и

образовательные учреждения, готовящие специалистов для ряда юридических органов.

Психологический отбор выступает как часть профессионального отбора, который предполагает

также:

• социально-правовой отбор: проверка кандидатов, подавших заявления, по социально-

демографическим данным, образованию, отношению к военной обязанности, специальности,

трудовому опыту, опыту жизни, характеристикам, наркологическим и криминологическим учетам

и др.,

• медицинский отбор, направленный на определение состояния здоровья, в том числе

психического.

Хорошо, когда психологический отбор сочетается с оценкой специальных способностей и

распределением, т.е. рекомендациями, к какой службе, специальности поступающий на службу

имеет наибольшие способности. Важно, чтобы и то и другое завершалось подготовкой

рекомендаций для руководителей и сотрудников кадровых аппаратов по индивидуальной работе с

принимаемым на службу.

Необходимо и значительно более широкое использование вторичного отбора, который

целесообразен при решении задач:

• зачисления в резерв на выдвижение,

• при отборе на освободившиеся более высокие должности одного из имеющихся нескольких

кандидатов,

• при выдвижении на должности руководителей.

В штатных расписаниях подразделений психологического отбора должно быть предусмотрено

обязательное наличие базового психологического образования у лиц, назначаемых для работы в

них, и дополнительного — по юридической психологии.



Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов

внутренних дел: Справ, пособие // Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. - М., 1997.

- С. 13.

Там же. - С. 19.

Там же. -С. 16.

См.: Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов

внутренних дел: Справ. пособие / Под ред. Бовина Б.Г., Мяпсих Н.И., Сафронова А.Д. - М., 1997;

Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. — М., 1998;

Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. - М., 1998; Практическая

психодиагностика. Методики и тесты. - Самара, 1998; Дружинин В.Н. Психодиагностика общих

способностей. - М., 1996; Собчак Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М., 1997;

Альманах психологических тестов. — М., 1995; Анастази А. Психологическое тестирование. В 2

томах. - М., 1982; Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Справочник по психологической диагностике. -

Киев, 1989; Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 1984; Марищук В.Л.,

Блудов Ю.М., Плахтиенко ВА., Серова Д.Р. Методики психодиагаостики в спорте. - М., 1990;

Методы психологической диагностики. - М., 1993; Психология личности. Тесты, опросники,

методики. - М., 1995; Психологическая диагностика. / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. -

М., 1997, и др.



6.2. Психолого-педагогические аспекты юридического образования

Юридическое образование и психология. Образовательный процесс — процесс комплексный,

многоаспектный. Однако если говорить о его сути, качественном своеобразии, коренным образом

отличающем его от других, то надо сказать, что он имеет психолого-педагогическую природу.

Можно сравнить образовательное учреждение с производственной организацией, у которой на

«входе» — «сырье», а на «выходе» — «готовая продукция», в промежутке — технологии для

переработки первого во второе. Образовательное учреждение предназначено для превращения

новичков в высококвалифицированных специалистов. Можно сказать, что оно —

«педагогическое производство». Но его технологии — психолого-педагогические технологии.

Это технологии процессов формирования у студентов, курсантов, слушателей профессиональных

знаний, навыков, умений, развитие у них профессиональных способностей, привычек, установок,

способностей, жизненных и профессиональных ориентиров, норм поведения и другого, которые

нужны им как будущим юристам, сотрудникам правоохранительных органов. Их формирование

происходит на уровне психики, сознания, затрагивает, приводит в действие различные

психологические механизмы профессиональных превращений и обогащений обучающихся,

формирует у них социальные и профессиональные взгляды и убеждения, отношения, развивает

способности и т.п. На пути достижения нужных профессионально-образовательных результатов

приходится учитывать множество психологических предпосылок, преодолевать психологические

трудности, создавать психолого-педагогические условия, проявлять немалые усилия и

использовать своеобразные средства. Все они имеют для образовательного учреждения и его

успехов доминирующее, определяющее, приоритетное значение.

Нельзя не отметить и место психологических факторов в реформе образования, происходящей в

нашей стране на рубеже XXI в., интеграции его в мировую систему образования. Очень многое

будет делаться по старинке, малоэффективно, затратив (экстенсивно), если не произойдут

должные изменения настроений в обществе. Реализация новых федеральных законов по вопросам

образования требует психологической перестройки значительной части педагогического корпуса,

принятия подлинно гуманитарных и демократических идей, отказа от авторитарно-

педагогического стиля работы, развития педагогического творчества, использования новых, более

интенсивных психолого-педагогических технологий и др.

Все это свидетельствует о научной правомерности и даже необходимости психологического

подхода к проблемам профессионального юридического образования.

Психолого-педагогические пути обеспечения развития и эффективности образовательного

процесса в юридических образовательных учреждениях. Образовательный процесс

представляет собой целостную систему (рис. 6.1), и его оптимизация может быть успешной лишь

при системном походе.



Рис. 6.1. Система образовательного процесса



Первое условие — деятельность образовательного учреждения и весь образовательный процесс

должны быть приведены в полное соответствие с потребностями обновления нашего общества

и создания правового государства. Любая работа может быть успешна, если ее цели осмысленны,

если они правильны. Происходящие в нашей стране революционные перемены, вхождение в XXI

век, мировой процесс развития образования с большой ответственностью обязывают дать верный

ответ на этот вызов времени.

Образованию всегда принадлежала роль ускорителя, катализатора общественного развития и его

сфер. Оно — фактор долговременного развития, главный рычаг общественных перемен. Верно

говорят: строишь планы на год — сей зерно, строишь планы на несколько лет — сажай деревья,

строишь планы на века — выращивай человека. Главные ориентиры образовательного процесса и

условий его успешности состоят в приведении целей, содержания и методов работы с установкой

на опережающую функцию; на подготовку специалистов не вчерашнего, не сегодняшнего, а

завтрашнего дня, людей, способных двигать практику вперед, делать все лучше, чем делается

сейчас. Нельзя идти вперед, повернув голову назад или застыв на месте.

Второе условие — целевое управление профессионально-образовательным процессом на основе

психолого-педагогического подхода. В основе такого управления образовательным процессом

лежит цель (рис. 6.1 — Ц), предвосхищение того результата, который должен быть достигнут

(рис. 6.1 — Р). Вся организация процесса, все методики и технологии строго отбираются, чтобы в

итоге гарантированно получался результат, в точности соответствующий цели. Все, что не

работает на это или работает плохо, устраняется или заменяется. Строится не работа «в нужном

направлении», а последовательно, упорно достигается нужное. Слабость целеустремленной

деловитости — весьма распространенный недостаток в деятельности юридических

образовательных учреждений. Делается вроде все правильно, по традиции, а брака, недоделок

достаточно: в сферу права, на укрепление законности и решение судеб людей направляются

специалисты, не отвечающие или не в полной мере отвечающие по качеству своей подготовки

ожиданиям и запросам юридической практики.

Цель образовательного процесса — конкретная модель специалиста-выпускника (или, как еще

говорят, квалификационная характеристика), отвечающего образовательным стандартам

специальности «правоведение», требованиям юридической практики и тому, о чем сказано в

первом условии.

Чтобы стать основой управления образовательным процессом, цель конкретизируется и

детализируется, находит выражение в виде подробного перечня знаний, навыков, умений,

привычек, качеств, профессиональных способностей, которыми обязан обладать выпускник,

молодой юрист, специалист правоохранительных органов. Каждый элемент ее становится

частной образовательной задачей (рис. 6.1 — 3), и весь процесс набора учебных дисциплин, их

содержание, организация, формы и методы, деятельность педагогического коллектива и каждого

преподавателя и обучающегося, психолого-педагогические технологии (рис. 6.1 — П, Т, В, У)

планируются и реализуются так, чтобы за время обучения каждая из них была гарантированно

решена применительно к каждому выпускнику. Таким образом цель, воплощенная в весь

образовательный процесс, становится его несущей конструкцией, а сам он обеспечивает

достижение нужного результата. Распространенные в практике недостатки: разработке модели не

уделяется должного внимания, они зачастую формальны, не работают, а составляются «для

проверяющих» и пылятся на полках учебных отделов. Между тем по ним должно выверять все,

что делается в образовательном учреждении, в каждом учебном помещении, каждым

преподавателем и обучающимся, на каждом занятии.

Третье условие — ориентация на студентов, курсантов и слушателей всех сил и возможностей

юридического образовательного учреждения. Всякое образовательное учреждение существует

для тех, кто в нем учится. Главная цель образовательного учреждения — подготовка

высокообразованных специалистов для правовой системы. Главный критерий успешности

деятельности — качество выпущенных специалистов. Поэтому главная заинтересованная фигура

в образовательном учреждении — это студент, курсант, слушатель, и все, что делается на каждом

квадратном метре образовательного учреждения и в каждый час его жизни, должно делаться ради

тех, кого в нем готовят. Главная мера полезности, главный критерий правильности и

эффективности — то, что получает студент, курсант, слушатель, что улучшается в его

подготовке как будущего полноценного специалиста юридического органа. Любая новация, любая

мера, любое решение руководства и преподавателей должно выверяться на этом. Все формальное,

показное, бесполезное или малоэффективное, устаревшее должно безжалостно изыматься из

образовательного процесса. Такая внутренняя установка, сильная и устойчивая, должна быть

присуща всем работникам образовательного учреждения. Только в этом случае образовательный

процесс и каждое занятие приобретают подлинную психолого-педагогическую силу, полную

отдачу и нужную деловитость.

Четвертое условие — формирование в профессионально-образовательном процессе юриста-

личности; это не только важнейшая цель, но и непременное условие эффективности самого

процесса. Выше уже не раз отмечено, что работник правоохранительного органа не специалист,

если он не личность, развитая социально и профессионально. Между тем в моделях выпускника

не часто воплощается необходимость формирования обучающихся студентов, курсантов и

слушателей как специалистов-личностей

. А если и есть упоминание об этом, то оно просто

декларируется, ибо реальный процесс, жизнь образовательного учреждения, деятельность его

работников слабо подчинены этой ответственнейшей задаче, и на деле она решается много хуже,

чем вооружение выпускника профессиональными знаниями.

Очевидно, что невозможно научить человека ленивого, безответственно относящегося к учебе, к

подготовке самого себя как специалиста и обнаруживающего себя неполноценной личностью.

Поэтому формирование личности студента, курсанта, слушателя с первых шагов его в

образовательном учреждении должно рассматриваться не только как работа на отдаленное

будущее, но и как направленная на обеспечение успеха каждого обучающегося в самом

юридическом образовательном учреждении, уже на первом семинаре, зачете, семестре, на

собственный успех каждого преподавателя. Именно поэтому формирование личности

обучающегося — не только цель, но и условие успеха каждого занятия, изучения каждой учебной

дисциплины, решения задач и достижения цели.

Ущербно во всех отношениях понимание образовательного процесса как передачи информации, а

учения — как восприятия и запоминания. В учении студента, курсанта, слушателя проявляется

его личность - от интереса, мотивов, ответственного отношения к делу до его психофизиологии.

Успех зависит прежде всего от мотивации, отношения к учебе, целеустремленности, трудолюбия,

воли, требовательности к себе. Если эти феномены находятся вне поля внимания

образовательного учреждения, если не обеспечиваются их максимальное проявление и

совершенствование, специалиста не получится. Работа обучающегося в юридическом

образовательном учреждении — это его первая профессиональная проба, средство всестороннего

профессионального становления. Трудно ожидать, что тот, кто здесь безответствен, жуликоват,

слабоволен, нетребователен к себе, перейдя на практическую работу, вдруг проявит себя

достойно: ленивый вдруг станет добросовестным сотрудником, мало знающий — тонким

профессионалом, безответственный — ответственным должностным лицом. Поэтому личностные

проявления в учении заслуживают приоритетного внимания организаторов образовательного

процесса.

Юридическое образование в психолого-педагогическом плане эффективно, когда оно

интегрирует в себе особое обучение + особое воспитание + особое развитие студентов,

курсантов, слушателей, т.е. соединяет чисто профессиональное обучение с формированием и

развитием личности обучающихся. Оно призвано не просто снабдить обучающегося неким

минимумом профессиональной информации, но и сделать его личностью — человеком с

твердыми жизненными взглядами, убеждениями, позициями, принципами жизни и работы,

зрелыми отношениями, развитыми способностями и др. Иначе говоря, оно обязано готовить

специалистов-личностей, т.е. людей, соединяющих в себе юридическую подготовку с качествами

гражданина и специалиста-юриста, нацеленного на создание в России гуманного,

демократического, правового государства, желающего и способного это делать.

Образовательный процесс только тогда эффективен, когда и в целом, и в каждом его звене в

течение всего времени подготовки будущих юристов, работников правоохранительных органов и

при каждом психолого-педагогическом контакте с ними постоянно и успешно решается

триединая педагогическая задача (ТПЗ): обучение + воспитание + развитие. Имея свою

специфику, они неразрывно связаны между собой : воспитание и развитие происходит в ходе

обучения; успехи в воспитании и развитии способствуют достижению более высоких результатов

в обучении; воспитывая, мы развиваем, и наоборот.

Некоторые преподаватели порой слабо приемлют такие подходы, считая, что «их задача — учить,

а не воспитывать». Это свидетельствует прежде всего о том, что они не озабочены тем, чтобы те,

кого они учат, усвоили преподаваемую ими же учебную дисциплину. Кроме того, это проявление

преподавательской безграмотности. Преподаватель воспитывает, влияет на взгляды, интересы,

отношения, желания, поступки своих учеников. Он влияет всем: внешним видом, выражением

лица, манерой говорить, отношением к занятиям и обучающимся, тем, как здоровается,

объясняет, отвечает на вопросы и предложения, помогает, делает замечания, выставляет оценки и

пр. Многие просто не понимают, что творят с психологией молодых людей, которым они

призваны помочь стать достойными людьми, гражданами, профессионалами. Важно понять свое

влияние на студентов, курсантов, слушателей, быть мудрым педагогом, психологом, взять свое

влияние под контроль, сделать свое влияние разумным и эффективным в психолого-

педагогическом отношении.

Пятое условие — максимальная интенсификация обучения студентов, курсантов, слушателей

(рис. 6.1 — У). Ничто не может стать достоянием ума и качеств человека без его собственной

активной деятельности. Знания, навыки, способности — всегда продукт собственных, причем

упорных и длительных, усилий. Пассивный в образовательном процессе студент, курсант,

слушатель, по выражению выдающегося российского педагога и психолога К.Д. Ушинского,

приобретает гнусную привычку сидеть, часами ничего не делая и ни о чем не думая.

Максимальная интенсификация учения слушателя требует обучения его способам и приемам

работы в образовательном учреждении, создания благоприятных условий для самостоятельной

работы, выделения большего времени для этого. Необходимо заинтересовать и увлечь учебой,

создав культ профессионализма и систему стимулов, необходимо добиться успехов в решении

триединой педагогической задачи. Важно обеспечить в образовательном учреждении стиль

работы, при котором все думают не о том, как заставить слушателя учиться, а о том, как создать

такую обстановку, такие стимулы, условия и работу с ним, чтобы ему самому хотелось

учиться — и учиться добросовестно. Без желания учиться учение психологически приобретает

для слушателя характер внешне навязанной и чуждой его интересам работы, нужной якобы

преподавателям и от которой он пытается отлынивать, относится к ней как к неизбежному «злу»,

с которым надо временно смириться ради получения диплома.

Шестое условие — построение образовательного процесса на основе современных интенсивных

психолого-педагогических технологий. Трудно отрицать факт: за последние 20 лет у нас мало что

изменилось в педагогических технологиях, формах и методах педагогической работы. Между тем

мировая практика и передовой опыт, имеющийся и у нас, разработали и усовершенствовали

немало технологий, на волне научно-технической революции возникли и принципиально новые.

В комплексе их признание получили и психолого-педагогические: усиление образовательной

стороны учения, создание в процессе учения атмосферы интереса и увлеченности, превращение

процесса учения в развивающий и формирующий личность процесс, целенаправленное развитие

деловых и профессиональных качеств обучающихся, построение образования на принципах

гуманизма, демократизма и плюрализма, использование технологий сотрудничества (рис. 6.1 —

В), резкое повышение практичности обучения, усиление обратной связи в процессе обучения,

развитие у обучаемых потребности к непрерывному обучению и др.

Научно-педагогические кадры юридического образовательного учреждения. Есть три

фундаментальных вопроса, от теоретического и практического ответа на которые всегда зависела

и зависит эффективность образовательного процесса и его конечные результаты. Это вопросы:

кого и чему учить (цели и содержание)? Как учить (организация и методика)? Кому учить, кто

учит (преподаватель)?

Последний вопрос — это вопрос о педагогических кадрах, профессорско-преподавательском и

других категориях постоянного состава образовательного учреждения. Успех жизни и

деятельности образовательного учреждения зависит от множества материальных, жилищных,

финансовых, нормативно-правовых и иных факторов и условий. Однако все они — лишь

предпосылка, условие, возможность достижения успеха. Их превращение в действительность

осуществляется преподавателями и другими работниками постоянного состава, непосредственно

участвующими в работе со слушателями и подготовке их в высококвалифицированных

специалистов системы МВД. Главная фигура среди них — преподаватель (рис. 6.1 — П), который

выступает в качестве проектировщика образовательного процесса, его инженера,

непосредственного создателя, технолога, чернорабочего. Войдя в учебное помещение и представ

перед аудиторией, преподаватель призван вдохнуть в нее жизнь, создать атмосферу

образовательного процесса, активного познания, увлеченного интереса, оживленных чувств,

пристального внимания и активных действий — и все это так, чтобы оставить в сознании

слушателей прочный след, внести весомый вклад в их профессиональное, нравственное и

культурное становление. Чтобы сделать это, ему надо отдать делу преподавания частицу своего

ума, своих чувств, личности, энергии и даже здоровья. И так на каждом занятии, при каждой

встрече со слушателями.

Осуществление руководства образовательным процессом преподавателями-профессионалами,

людьми с высокой педагогической культурой, сознающими, что они работают в педагогическом

учреждении — учреждении с особыми целями, ценностями, нормами, критериями

эффективности, стилем и методами работы, выступает седьмым условием. Любое

образовательное учреждение сильно прежде всего своим профессорско-преподавательским

составом.

Неустанное повышение качества педагогических кадров в каждом образовательном учреждении,

на каждой кафедре, цикле, факультете — это исходный пункт, главный рычаг, механизм

обеспечения эффективности образовательного процесса. Ныне, в условиях радикальных перемен

в обществе и реформ образования в соответствии с новыми федеральными законами, повышение

педагогического профессионализма кадров юридических образовательных учреждений и

приведение их в соответствие с требованиями времени выступают главной и необходимой

возможностью справиться со стоящими задачами.

Существует ряд сложностей на пути совершенствования научно-педагогических кадров, в

частности, ложные убеждения, выраженные кратко в формуле «любой практик — готовый

преподаватель». Но сравним, скажем, деятельность следователя-практика и преподавателя,

изучающего со студентами, курсантами или слушателями раскрытие преступлений. Цели

деятельности у них абсолютно различны (раскрытие преступления — подготовка молодого

специалиста), объекты деятельности тоже (преступники — слушатели), методы работы, условия,

результаты, критерии эффективности не имеют ничего общего. Это не одна и та же профессия, и

мастерство требуется не одинаковое.

Специфика любой профессии определяется реальностью, с которой специалист имеет дело, ее

закономерностями. Химик должен разбираться в химии, ядерщик — в ядерных процессах,

пищевик-технолог — в технологии обработки продуктов. Специфика профессионализма

преподавателя обусловлена особенностями образовательного процесса, основные и наиболее

специфичные закономерности которого имеют психолого-педагогическую природу.

Преподаватель является профессионалом-преподавателем постольку, поскольку, владея

содержанием, психолого-педагогическими технологиями и личными качествами, может

обеспечить достижение главной цели — подготовку всесторонне и высоко подготовленного

специалиста — личности для системы юридических органов.

Высшим проявлением профессионализма преподавателя юридического учебного заведения

выступает его педагогическая культура

— высокая степень общего и профессионального

развития его личности и подготовки как преподавателя-профессионала, их соответствия

специфике преподавательского труда. О ее значении в практике говорят так: все преподаватели