Столяренко А.М. Прикладная юридическая психология

Подождите немного. Документ загружается.

времени, сложностями понимания и оценки обстановки, элементами риска, опасности,

внезапности, необычности, быстрого изменения обстановки, мощного противодействия

преступного элемента (который отнюдь не занимается игрой в поддавки), самостоятельности,

психологических проблем, интенсивным наращиванием трудностей, длительностью больших

нагрузок и др.

Методика занятий строится правильно, если для моделирования реальности используются во

взаимосвязи и необходимых пропорциях оба пути. При этом прицельно прилагаются усилия для

моделирования мотивационных, познавательных, эмоциональных и волевых явлений и

трудностей в комплексе и раздельно.

Мотивационные явления и трудности, например, моделируются: созданием обстановки

подчинения сиюминутных и узких интересов интересам долговременным, комплексным;

проигрыванием ситуаций, активизирующих мотивы внимательного отношения обучаемого

специалиста к гражданам и разрешения профессиональных вопросов в строгом соответствии с

социальными, правовыми и психолого-педагогическими требованиями; проведением упражнений

и игр, стимулирующих коллективистские мотивы товарищеской поддержки и помощи;

активизацией мотивов самоуправления, самообучения и самовоспитания; напряжением мотивов

достижения положительного результата действий путем создания любых других трудностей;

созданием соревновательной обстановки; созданием обстановки, когда успех достигается не

сразу, а на пути к нему приходится преодолевать неудачи, и т. п.

Познавательные процессы и трудности можно моделировать: реальным восприятием

обучаемыми явлений и процессов, типичных для трудных ситуаций профессиональных действий;

целенаправленной тренировкой ощущений, внимания, памяти, представлений, которые надо

проявить, чтобы успешно решить профессиональную задачу; созданием сложных условий

обстановки, в которой не просто разобраться, нужны напряженное мышление и проявления его

определенных качеств (глубины, прогностичности, скорости, смелости, самостоятельности и др.);

созданием учебных профессиональных ситуаций, имеющих психологический аспект, в котором

надо разобраться; моделированием усЛовий нехватки информации для оценки обстановки и

принятия решений, или чрезмерного обилия ее — относящейся и не относящейся к делу,

противоречивости, приблизительности, устарелости; созданием обстановки необходимости

решения профессиональной задачи в состоянии волнения, острого дефицита времени и помех;

браковкой руководителем подготовки решений и предложений обучающихся, содержащих хотя

бы мелкие просчеты, для стимулирования новых, более глубоких поисков оптимального

варианта; созданием условий внезапного срыва намеченного плана и необходимости быстрой

перестройки действий и пр.

Эмоциональные явления и трудности вызываются: повышением ответственности за достижение

высокого результата действий; созданием соревновательной обстановки; моделированием

ситуаций риска и опасности, неожиданности и новизны; восприятием волнующих ситуаций;

созданием значительных трудностей любого характера; неудач с первой попытки решить задачу;

ощутимыми контрдействиями «противника» и др. Опасность, риск, ответственность на занятиях

развивают у обучаемых смелость, способность брать на себя груз ответственности, просчитывать

степень риска. Их моделирование не должно представлять угрозы для жизни обучаемых, но

угроза боли, неприятных ощущений, получения удара или ушиба, сохранности учебной техники,

срыва выполнения задачи группой, угроза от взятия на себя ответственности за самостоятельное

решение, получения низкой оценки, нанесения ущерба для своего авторитета в глазах товарищей

и руководителя занятий, критики вполне уместны. При проведении занятий, на которых риск и

опасность могут привести к травмам и другим неприятностям, следует применять все меры

безопасности.

Волевые явления и трудности сопряжены с мобилизацией всех сил и возможностей для

достижения учебного успеха. Они возникают: при удачном моделировании перечисленных выше

видов психологических трудностей; больших физических трудностей и усталости; доведении

темпа действий до предельного; длительном поддержании предельного темпа или многократных

повторениях действий без перерыва с сохранением высоких требований к качеству; создании

обстановки риска, опасности, необходимости проявления стойкости и упорства, борьбы с

сильным «противником» и проявления всех сил для преодоления его сопротивления; при

моделировании обстановки, требующей проявления самостоятельности, находчивости,

инициативы (имитацией прекращения связи с вышестоящим начальником или отдачей

распоряжений типа «Действуйте самостоятельно, по обстановке»), «выводе из строя» напарника;

тренировке в регулировании собственного эмоционального состояния; создании обстановки,

вызывающей неприятные ощущения (обонятельные, температурные, болевые, истощение сил) и

др.

Опыт показывает, что целесообразно моделирование в комплексе разных психологических

явлений для развития психологических качеств, необходимых профессионалу. Так, следует

укреплять обоснованную уверенность обучаемых в себе, своих возможностях, своей

подготовленности к успешному решению задач в сложных условиях. Достигается это

накоплением опыта действий в сложных ситуациях; ознакомлением и приучением студентов,

слушателей, сотрудников к сильно действующим психологическим факторам; убеждением их на

опыте в возможности достижения успехов в сложных учебных условиях; частым приведением

примеров успешных действий из практики; организацией встреч с практическими работниками,

побывавшими в разных переделках; внушением оптимизма и уверенности в личную возможность

молодого специалиста подготовить себя к успешным действиям в сложных условиях при работе

над собой и проявлении упорства в овладении высотами профессионального мастерства.

Знакомя обучающихся с воздействующими на психику факторами, полезно знать, что трудности

закаляют одних, но могут и надломить других.

Безрасчетливое запугивание трудностями может подтолкнуть некоторых молодых людей,

особенно женщин, к выводу об ошибочности выбора профессии, желанию уйти из юридического

образовательного учреждения, перейти на другую работу. Последовательность в ознакомлении со

сложностями работы юриста, сотрудника правоохранительных органов (демонстрация крови,

трупов и других тяжелых для психики факторов) должна осуществляться с постепенным

нарастанием их, с учетом реального повышения профессионально-психологической устойчивости

обучаемых и сопровождаться уверенными деловыми комментариями и советами руководителя

занятий.

Богатейшие возможности профессионально-психологической подготовки на занятиях по разным

учебным дисциплинам и разделам программ превращаются в действительность, когда создается и

совершенствуется материальная база: учебный полигон (например, модель перекрестка в

натуральную величину с находящимися по углам жилым домом, общественным местом,

магазином, зданием суда, с подземным переходом, киосками, стоящими автомашинами и пр.);

площадки для эмоционально-волевых упражнений (с сооружениями, при работе на которых у

обучающихся вызываются волнение, тревога, страх, опасения, возникает необходимость

проявления воли, умения овладеть собой и заставить сделать то, что требует преподаватель. Это,

например, бум-бревно, по которому надо пройти, но расположено оно на высоте 2—2,5 м;

глубокая яма шириной 2 м, через которую надо перепрыгнуть; сильно шатающийся мостик без

поручней и проходящий через водную поверхность и пр.; психологическая полоса препятствий с

двумя параллельными линиями препятствий; учебные комнаты, оборудованные под магазин,

холл банка и пр.

Для психологического тренинга в развитии профессиональных качеств, овладении

психологическими действиями и психологической техникой нужны альбомы с фотографиями,

серии слайдов, диафильмы, наборы разных предметов, тренирующие видеофильмы и др.

Используется, например, самостоятельно снятый диафильм по запоминанию лиц, находящихся в

розыске, и их опознанию. Демонстрируется первый кадр — фотография мужчины. Обучающимся

дается задание: в течение 10 секунд запомнить его особенности. Демонстрируется второй кадр, на

котором помещено 5-10 фотографий мужчин, среди которых может быть, а может и не быть

разыскиваемый. Причем фотография последнего не идентична запоминавшейся: это фотография,

сделанная в другом ракурсе, в иное время, возможно, в головном уборе, с усами, в рост, в

кампании. Обучающимся предлагается ответить на вопросы: «Есть ли среди них разыскиваемый?

На какой фотографии он?»

Аналогичны последующие 5—10 и более упражнений, но усложняются фотографии, уменьшается

время на запоминание и опознание. Также могут быть использованы наборы слайдов (или

видеофильмы) по запоминанию словесного портрета и опознанию лиц на его основе, розыску лиц

на основе комбинированного, рисованного портрета и др.). Задание обучающимся: «Найдите все

различия», или «За 10 секунд найти максимум различительных признаков».

Возможны тренировки на местности по определению расстояний до разных объектов, высот

объектов, роста людей. Имеется множество упражнений по развитию профессиональной памяти.

На основе таких занятий тренируется память на инструкции, адреса, фамилии, номера автомашин,

номера телефонов, паспортные данные, возможно развитие качеств представлений, внимания,

мышления и другого. Возможны тренировки по определению интервалов времени, различных

звуков, запахов, предметов на ощупь.

Одна из новых форм развития отдельных качеств — профессиональные психотехнические игры.

Они проводятся в группах, чаще всего попарно и продолжительностью 10—20 минут. Вот пример

одной из таких игр.

Игра «Немой». Одному из пары обучающихся («немому») выдается текст размером с

полстраницы (вырезка из газеты), где описывается криминальная или житейская ситуация. Его

задача — жестами и мимикой (не издавая звуков) передать второму содержание текста. Задача

второго понять, а потом рассказать, что он понял. Цель игры: приучать первого рационально и

выразительно пользоваться мимикой и жестами, а второго — следить за партнером по общению,

его жестами и мимикой, чтобы потом в деловом общении с гражданами использовать эту

привычку, а не только слушать слова. Проводится разбор, за которым игра повторяется с

переменой обязанностей и на новом текстовом материале.

При комплексном использовании различных форм и методов психологического тренинга за 3—5

месяцев улучшение профессиональных проявлений этих качеств у молодых сотрудников

достигает 350—400%.

6.5. Психологическое обеспечение законности действий юриста

Психология личности юриста и законность. Требование законности — главное, определяющее

в требованиях правоохранительной деятельности к личности и подготовленности юриста. Не

может быть блюстителя законности, лично ее нарушающего. Мнение о допустимости в

отдельных случаях «чуть-чуть нарушить законность» и фактические нарушения ее — показатель

полной непригодности данного работника к правоохранительной деятельности. Исследования

случаев нарушений законности показывают их многофакторную обусловленность. Среди ее

причин — недостатки законодательства, общественные социально-психологические факторы

различных видов, деформации в психологии коллектива сотрудников, ошибки и недостатки в

управлении, критерии эффективности деятельности, перегрузки в работе и др. Однако решающую

роль играют все же личностные детерминанты законности, недостатки в психологии личности

самого работника правоохранительных органов. При всех других негативно действующих

факторах будут совершены нарушения законности или нет - это в конечном счете зависит от

самого работника. Поэтому в работе с персоналом одно из важнейших направлений —

психологическое развитие личности, обеспечивающее законность ее действий в любых

условиях.

Законность действий — не продукт какого-то отдельного качества сотрудника, военнослужащего,

что подтверждается результатами специальных исследований. Это продукт всего его внутреннего

мира, его мировоззрения, правосознания, личной правовой позиции, морально-психологической

подготовленности, профессионального мастерства, правовой интуиции и др. Поэтому

ответственное отношение к безусловному соблюдению законности есть интегральный показатель

всех усилий руководства по работе с персоналом, построению управления и обеспечению

решения стоящих задач и, непременно, работы каждого сотрудника по самосовершенствованию и

самоконтролю. Нет такого «управленческого рубильника», включив который, можно раз и

навсегда решить проблему строгого соблюдения законности в действиях персонала. Значит,

обеспечивая законность в конкретном юридическом органе, необходимо всю жизнь и

деятельность его строить под углом зрения укрепления законности действий его персонала, а при

наличии ее нарушений не сужать поиск причин до «отдельных упущений». Вместе с тем, как

показывают опыт и научные данные, необходимо и специальное психологическое обеспечение

законности действий, что дополняет, углубляет и повышает эффективность общих усилий.

Личностно-развивающий подход в укреплении законности. Вопросы строжайшего

соблюдения законности призваны занимать приоритетное место во всех мерах, предпринимаемых

руководством юридического органа.

Необходимо использовать все возможности для формирования и упрочения у сотрудников:

• умения и привычки постоянно видеть государственные, моральные, гражданские аспекты своей

деятельности и каждого своего поступка и действия, образно говоря, не «через клеточку

зарешеченного окна»;

• понимания исключительной важности укрепления законности и правопорядка исключительно

правовыми средствами;

• отношения к любым правонарушениям, в том числе и к нарушениям законности, как

затрагивающим личностно значимые ценности, как к угрозе реализации программы своей жизни;

• соединения в сознании строжайшего соблюдения законности как высшего проявления

профессионализма, правовой культуры, а их нарушений — как грязного, аморального,

асоциального факта, подрывающего в корне профессиональный престиж и профессиональную

гордость;

• понимания принципа целесообразности законности только в пределах закона (правовых

предписаний), а не вместо закона;

• таких профессиональных качеств, как стремление к истине, к торжеству социальной

справедливости, гуманизм, понимаемый как человеческое, уважительное и бережливое

отношение к правам, свободам и законным интересам граждан в сочетании с непримиримым

отношением к преступлениям и правонарушениям; принципиальность как верность

предписаниям права, морали, этике, вопреки иным влияниям и соображениям.

Среди факторов, влияющих на развитие личности сотрудников, прежде всего заслуживает

внимания система управления, действия руководителя, его придирчиво принципиальное, по-

хорошему мелочное отношение к вопросам личного примера в соблюдении законности,

требований уставов, приказов, директив, личных указаний и распоряжений. Встречаются

руководители, которые не уделяют внимания этому либо мотивируют собственные нарушения

примерно так: «Я — руководитель. Вас много, а я один. То, что позволено мне, не позволено вам.

Когда дорастете до моего положения, тогда и будете поступать так, как сочтете нужным».

Подобные рассуждения перенимаются и неустойчивыми подчиненными, которые тоже

рассуждают аналогично («У кого власть, тому многое дозволено») и считают, поскольку и они

имеют власть, то и им кое-что позволено в отношении граждан.

Сильное психолого-педагогическое воздействие на персонал оказывает практика реагирования

руководителя на факты нарушений законности и предпосылок к ним. Правильно, когда он:

• своевременно и принципиально оценивает обнаруженные негативные факты, проводит в

каждом без исключения случае тщательное личное расследование, не ограничивается в

необходимых случаях наложением административных взысканий, но и возбуждает уголовное

дело;

• придает в коллективе широкую гласность фактам нарушений и предпосылок к ним, создавая

обстановку нетерпимости и непримиримости;

• остро реагирует на факты укрытия или сглаживания фактов нарушений и предпосылок к ним

подчиненными руководителями;

• быстро и принципиально реагирует на представления прокуроров, частные определения судов,

приказов и директив вышестоящих органов, выступления печати по вопросам нарушений

законности.

Крайне отрицательно сказываются случаи, когда руководитель, боясь личных неприятностей, по

существу вступает в сговор с подчиненными, делая вид, что не заметил нарушений, или даже

принимает меры, чтобы какие-то неприятные факты не получили огласки.

Идея соблюдения законности должна постоянно звучать во всей жизни и деятельности персонала

и его руководителя. Напоминания, разъяснения, указания, предупреждения, поручения, контроль,

оценка, обсуждения должны содержать вопросы законности. Нельзя уставать говорить и

требовать этого, либо руководствоваться мыслью «Они и так все знают». Это относится как к

коллективу в целом, так и к отдельным сотрудникам, к индивидуальной работе с ними.

Все соприкосновения с вопросами соблюдения законности действий дают результат, если они не

формальны, а убеждающи. Убеждение — это воздействие не только на холодный рассудок, но и

на чувства, волю, мотивы. Его результат зависит не только от правильности произносимых слов,

но и от авторитета убеждающего. Убеждать в вопросах соблюдения законности можно, лишь

хорошо разбираясь в ее причинных обусловливаниях, в психологии правомерного и

правонарушающего поведения. При этом следует:

• показывать правовую, моральную, гуманную, цивилизованную, культурную значимость и

привлекательность законности;

• разъяснять всесторонний вред, который приносит даже один факт нарушения требований закона

самому сотруднику, гражданам, в отношении которых он совершен, всей системе

правоохранительных органов;

• пробуждать чувства долга, совести, личного достоинства, а если они очень глубоко упрятаны, то

обострять опасение перед последствиями и теми санкциями, которые последуют;

• формировать убеждения в свободном и до конца откровенном обмене мнениями и доводами;

• убедительно, ярко строить все рассуждения и рассмотрение контрдоводов собеседника;

• при убеждении и переубеждении активно использовать жизненные примеры и факты. Они могут

зародить сомнения в истинности ложных принципов и взглядов оппонента, расшатать их и

убедить его в необходимости замены другими, в полной мере отвечающими требованиям

законности. Чем менее развито у человека теоретическое мышление, чем менее образован его ум,

тем больше он опирается в выборе поступков на мнения, почерпнутые из личного опыта, тем

большее значение приобретают для его переубеждения конкретные жизненные факты. Умение

переубеждать — это во многом умение выдвигать самые очевидные, самые правдивые

аргументы;

• учитывать, что при переубеждении многое зависит от того, насколько хорошо сотрудник

представляет нежелательные последствия не только для него самого, но и для дела, для людей. За

исключением крайних случаев, не следует прибегать к угрозам в открытой форме.

Особое внимание следует уделять упрочению убеждений сотрудников в том, что: обеспечение

конституционных прав граждан и неприкосновенности личности — их главная задача, а борьба с

преступностью — способ ее решения; «никакие соображения служебной целесообразности» не

могут служить оправданием никаких нарушений законности; нет маленьких и больших

нарушений законности; профилактика преступлений, справедливость, гуманность, а не

ужесточение репрессий — стратегическое направление в создании правового государства.

Убеждение в необходимости безоговорочного соблюдения законности возможно лишь на фоне

профессионально зрелого общественного мнения в коллективе органа. Нужно уделять

пристальное внимание профилактике и убедительному разоблачению ложных, обычно

существующих на неформальном уровне мнений типа: «Соблюдение законности мешает делу;

это искусственный барьер на пути к успешному решению задач», «Не нарушая законность, нельзя

повысить уровень раскрываемости, профилактики и пресечения преступлений», «Нормы и

требования законности придуманы кабинетными людьми, которые не понимают сложности

практических задач борьбы с преступностью», «Люди, с которыми нам приходиться иметь дело,

не заслуживают того, чтобы в отношении к ним соблюдать что-то: они не соблюдают законы, а

мы в отношении их должны соблюдать?», «С нас спрашивают много, а прав дают мало» и т.п.

Наряду с убеждением следует применять и принуждение, сочетая его с убеждением, проявляя

справедливость, стремясь реагировать остро не после факта нарушения, а при обнаружении

малейших предпосылок к нему.

Необходимо постоянно контролировать изменения личности каждого сотрудника, учитывать

противоречивость сознания человека, занимающегося юридической деятельностью.

Личностно-обучающий подход к укреплению законности. Причиной части нарушений

законности выступают недостатки профессиональной подготовки и правовой культуры

сотрудников. Этим обусловлена какая-то часть незаконных отказов в возбуждении и

прекращении уголовных дел, возбуждении уголовных дел по малозначительным и не

представляющим большой общественной опасности фактам, необоснованных задержаний,

обысков и арестов, случаев неосторожного и неправомерного применения оружия, грубости,

неуважительного отношения к гражданам, нарушения служебной этики и морали. Поэтому

улучшение профессиональной подготовки в целом, а также усиление в ходе ее внимания ко всем

вопросам, связанным с укреплением законности, — необходимое направление работы.

Следует включать в систему подготовки сотрудников достаточное число занятий по вопросам

права и законности, периодически принимать зачеты по вопросам законности, знанию правовой

базы работы. Плохое знание сотрудником даже одного-двух положений, которое может стать

причиной нарушений законности, расценивать как критический признак недостаточной

подготовленности к выполнению своих обязанностей.

Заслуживает повышенного внимания формирование навыков и преодоление упрощенного

представления о том, что достаточно знать норму, чтобы ее правильно выполнять. В

исследованиях Н.Л. Гранат подчеркивается, что сотрудник обязан уверенно владеть умениями:

• провести анализ фактических обстоятельств, которые образуют состав данного дела, и решить

вопрос об относимости их к юридическому составу (проступок, правонарушение, преступление);

• выбрать (найти) правовую норму (принцип, принципы) и удостовериться в правильности их

текста;

• осуществить толкование юридических норм и «наложить» на конкретную ситуацию;

• принять решение в соответствии с правовыми предписаниями и государственными интересами,

т.е. сформировать индивидуальные государственные веления.

Следует уделять также внимание умению правильно оценивать поводы и основания для

возбуждения уголовного дела; умению определять причастность к преступлению того или иного

лица, о задержании или аресте которого возник вопрос; умению найти и надлежащим образом

оформить доказательство вины или невиновности конкретного лица.

В опыте практического обучения, нацеленного на подготовку личного состава в духе

строжайшего соблюдения законности, оправдали себя групповые и индивидуальные упражнения

по:

• решению учебных профессиональных задач с созданием условий, при которых возможно из-за

профессиональной неподготовленности нарушение сотрудником законности;

• разбору имевших место в органе реальных ситуаций, в которых возникали предпосылки к

нарушениям законности. Анализ ситуаций, когда сотрудник находился на грани нарушения,

заслуживает не меньшего внимания, чем сами факты нарушений;

• разбору нарушений законности, имевших место в других органах, подробности которых

становятся известными;

• отработке действий в психологически сложных, наряженных ситуациях, при активном

противодействии специально подготовленного сотрудника, имитирующего дерзкого

правонарушителя, необходимости соблюдения выдержки, самообладания, умения

контролировать и регулировать свое психическое состояние, не допуская срывов.

Последнее особенно значимо потому, что часть нарушений законности (например,

рукоприкладство, неосторожное и неправомерное применение оружия, незаконное задержание)

совершается из-за неумения отдельных сотрудников владеть собой, держать себя в руках,

сохранять «холодную голову»

в психологически напряженной обстановке, при сопротивлении и провоцирующих действиях

правонарушителя. Бывает, что мгновенно вспыхнувшая ненависть сотрудника к преступнику,

гнев, вызванный причиненным ущербом, горем или наглым поведением, оказываются сильнее

чувства служебного долга, необходимости строго и неуклонно соблюдать законность.

Все эти вопросы заслуживают включения в планы комплексных, штабных, оперативных учений и

деловых игр.

6.6. Психология дисциплины в органах правопорядка

Задача поддержания дисциплины в органах правопорядка. Органы правопорядка являются

частью системы государственных организаций, их работники находятся на государственной

службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под

государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности

государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым

работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований

должностного поведения.

В ряде органов правопорядка России (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдении

служебной дисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видами

государственной дисциплины, но обнаруживает и определенную специфику. Поскольку

указанные органы правопорядка представляют собой по существу военизированные организации,

то для их персонала установлена дисциплина, применительная к воинской. Такая служебная

дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, всемерного содействия им в

обеспечении установленного порядка и пре-; крашения замеченных нарушений со стороны

сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние

дисциплины в профессиональном коллективе. Жизнь и деятельность личного состава этих

органов правопорядка четко регламентируются уставами, приказами и распоряжениями

начальников. Подобно воинскому приказу, приказ начальника должен быть выполнен

беспрекословно, точно и в срок. В свою очередь начальник несет ответственность за состояние

дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать

подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов, присяги, уставов, приказов и

распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и

профессионального достоинства.

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка

невозможно без учета психологических особенностей их работников и профессиональных

коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, морально-

психологических качеств, особенностей характера, темперамента, способностей работника.

Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности

работника образуют у него такое синтетическое свойство, как дисциплинированность.

На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления

в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения,

социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами

жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и др. Дисциплинарные воздействия и

дисциплинарная практика в целом должны также учитывать особенности профессионального

общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

Психология обеспечения высокого уровня дисциплинированности работников органов

правопорядка. Для определения степени развития у работника органа правопорядка такого

качества, как дисциплинированность, используются следующие критерии:

• уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений,

усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт);

• усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения

потенциальных возможностей (безотносительно к успехам и неудачам);

• результаты деятельности (успехи и неудачи);

• общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении

дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

• характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены

поощрения или взыскания

В определяющей мере дисциплинированность работника органа правопорядка зависит от его

мотивов и степени их осознанности. Различают три уровня осознанности мотивов: высший —

когда работник четко осознает цели и мотивы своего поведения; средний — при котором

работнику ясны лишь общие контуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку

(или проступку); низкий — когда мотивы поведения человеком практически не осознаются.

Поступки, мотивы которых не осознаются, имеют различную природу. Причиной таких

поступков может быть чрезмерное эмоциональное напряжение, стресс, утомление или

переутомление, склонность к негативным привычкам (например, употребление алкоголя) и др.

Однако неосознаваемость мотива поступка не следует смешивать с непризнанием его истинного

мотива, которое выступает в виде своеобразной психологической защиты, заключающейся в

попытке работника отклонить менее привлекательный в профессионально-нравственном

отношении мотив и приписать своим поступкам благородные побуждения.

К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его

дисциплинированности, относятся мотивы:

• деловые, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-

служебным задачам;

• коллективистские, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим

окружением, принятыми нормами и традициями поведения;

• уровня профессиональных достижений, показывающих степень влияния успехов в

профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;

• уровня притязаний, отражающих особенности сложившейся профессиональной самооценки и

определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

• избегания возможного наказания за нарушения дисциплины.

У работников органов правопорядка необходимо сформировать позитивную мотивацию

деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к

дисциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение

проявляется, во-первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя,

отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства;

во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению

должностных обязанностей; в-третьих, в побуждениях к самочинным действиям, запрещенным

установленным порядком прохождения службы в органах правопорядка.

Уровень дисциплины в профессиональном коллективе, естественно, зависит от уровня

дисциплинированности каждого его работника, но не сводится только к этому. Такие факторы,

как психологическая совместимость и степень сплоченности членов коллектива, степень

организационной и профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качество

официальных и неофициальных взаимоотношений и другие, существенно влияют на уровень

дисциплины в коллективе.

К числу критериев оценки уровня дисциплины в служебном коллективе относят:

• степень тяжести дисциплинарных проступков (с точки зрения оценки их последствий),

совершаемых членами коллектива;

• социометрический статус нарушителей дисциплины в коллективе, т.е. положение в

неформальной структуре отношений членов коллектива;

• распространенность тенденций к дисциплинарным нарушениям (отношение числа работников,

не допускающих нарушений, к числу совершивших дисциплинарные проступки);

• повторяемость одноименных дисциплинарных проступков;

• динамику изменения количества дисциплинарных нарушений, ее соотнесение с особенностями

изменений в жизнедеятельности профессионального коллектива;

• соотношение поощрений, полученных всеми сотрудниками, с наложенными взысканиями по

количественным и качественным признакам.

Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет

складывающихся формальных (официальных) и неформальных (неофициальных)

взаимоотношений. В неофициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские

микрогруппы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на

жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформальной структур по их

направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению

дисциплины и организованности в работе. Если же, например, ориентации неформальных,

дружеских групп и иных носят негативный характер (праздное времяпровождение, пьянство,

уклонение от исполнения сложных профессионально-служебных задании и т.п.;, то такие

«групповые стандарты» поведения могут привести к резкому снижению уровня

дисциплинированности всего коллектива.

Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с

общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к

личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется

контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную

и мотивационную функции в сфере поддержания служебной дисциплины.

Психология дисциплинарной практики в органах правопорядка. В деятельности

руководителей органов правопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и

дисциплинированности персонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает

своей цели только тогда, когда осуществляется правильно, в ней используется все многообразие

средств воздействия на личный состав и учитываются психологические особенности

подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана с умениями руководителя

предъявлять обоснованные требования к подчиненным, справедливо применять поощрения за

достижения в труде и налагать взыскания за совершенные дисциплинарные проступки. Это

позволяет, во-первых, предупреждать дисциплинарные проступки и нарушения законности и, во-

вторых, обоснованно применять имеющийся у руководителя арсенал поощрений и взысканий.

Применение конкретного вида дисциплинарного воздействия (поощрения или взыскания) связано

со следующими психологическими соображениями:

• с индивидуализацией дисциплинарного воздействия с учетом психологических особенностей

работника, его опыта, предыдущих заслуг и др.;

• со строгим соответствием выбранного способа воздействия характеру поступка, за которое

выносится поощрение или взыскание;

• с учетом ожиданий конкретных работников при выборе определенной формы дисциплинарного

воздействия;

• с наращиванием интенсивности дисциплинарного воздействия с учетом результатов

деятельности и поведения подчиненного (ранее достигнутых успехов или неуспехов,

совершенных поступков, степени добросовестности в исполнении должностных обязанностей);

• с гласностью в объявлении поощрений или взысканий.



Китов А.И. Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

См.: Китов А.И. Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

6.7. Профилактика профессиональной деформации работников органов правопорядка

Профессиональная деформация работников органов правопорядка, ее профилактика и

преодоление. Профессиональная деформация представляет собой результат искажения

профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием

отрицательных факторов деятельности и окружающей среды. Специфика правоохранительной

деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями,

нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у

сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто

наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная

деформация негативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебной

деятельности.

В психологической литературе выделяют три группы факторов (Буданов А.В., 1992), ведущих к

возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой

правоохранительной деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-

психологического характера.

К факторам, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует

отнести:

• детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может

приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;

• наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в

злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;

• корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической

изоляции сотрудников органов правопорядка и отчуждения от общества;

• повышенная ответственность за результаты своей деятельности;

• психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы,

отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;

• экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных

для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность

информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);

• необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с

правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры

(использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т.п.).

К факторам, отражающим особенности сотрудников органов правопорядка, относятся:

• неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные

ожидания;

• недостаточная профессиональная подготовленность;

• специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности

сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в

чрезмерную самоуверенность и т.п.);

• профессиональный опыт;

• профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как^ возможных

нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной

подозрительности и др.);

• особенности социально-психологической дезадаптации личности органов правопорядка,

приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с

гражданами и др.;

• изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в

профессии и др.).

К факторам социально-психологического характера относятся:

• неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;

• неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи,

друзей и др.);

• низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к

безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению

профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Таким образом, профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся

к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним

мер профилактики и пресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия

(отношение с руководителям и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т.д.).

Основные проявления профессиональной деформации сотрудников. Первая группа

проявлений связана с деформацией индивидуальной профессиональной концепции сотрудника и

появлением в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации

и самого себя в ее структуре.

Исследования позволили выявить шесть подобных стереотипов

Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру

управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок,

приказное общение.

Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и

суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со

стороны руководства.

Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение

любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется

собственное мнение о необходимости действовать по-другому.

Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению

конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.

Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм

приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным

профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как

оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т.д.

Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его

наказанию и т.п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности

деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.

Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней среде деятельности,

взаимодействии с объектом деятельности (правонарушителем) и другими гражданами, так и во

внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками,

контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие

проявления профессиональной деформации работников органов правопорядка:

• уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении

профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

• наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная

подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и

поступков;

• правовой нигилизм, который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям

закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных

нормативных актов;

• правовой ригоризм, представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания,

применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям

его личности, к ситуации совершенного правонарушения;

• стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой

значительности, тенденция к сверхконтролю;

• перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные

отношения;

• усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения,

обращения к другому человеку и т.д.) и их использование в своей деятельности;

• упрощение делового общения, выражающееся в снижении культуры и этики общения с

гражданами, обращения на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, и

т.п.;