Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

условиях рынка. То же самое достаточно типично для высшей

школы:

выпускник

выходит

на рынок

труда

не адаптированным к

нему, не прошедшим профессиональную социализацию. И основным

механизмом профессиональной социализации, адаптации к

профессиональной деятельности, здесь могла бы стать корпоративная

культура

вуза.

Корпоративная

культура

является фактором социальной

адаптации личности, специфическим эффективным механизмом

управления, выполняющим, по мнению Е.С. Жерихова,

стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции:

«корпоративизм как форма и способ жизни является адаптационным

механизмом для существования человека, так как в его условиях

приводится в действие, самореализуется адаптивный потенциал

субъекта

для восстановления равновесия в системе «адаптивно-

адаптирующая

среда»

[Жерихов

2004,

с. 155].

В условиях постоянно меняющейся ситуации и высокой

динамики

социального окружения, изменения ценностей, норм,

стереотипов, свойственных нашему обществу, весьма актуальными

становятся вопросы, связанные с профессиональной социализацией и

процессом адаптации человека к этому социальному окружению.

Особенно важной является проблема адаптации при вхождении в

новую организацию.

Адаптация, понимаемая как привыкание, вхождение в

организацию, заключается не только в расширении знаний о

корпорации

и правилах поведения в ней, это не только усвоение ее

норм и ценностей. Она понимается также и как установление

значимых социальных связей с широким кругом разного уровня

сотрудников, как внутри своего подразделения,

других

169

подразделений, так и с другими организациями в качестве

представителя данного учреждения. Наконец, успешная адаптация -

это повышение эффективности выполнения работы, увеличение

удовлетворенности работой и изменение мотивации.

Суш,ествуют

два критических этапа в развитии личности от

школьника

до профессионала. Для человека, решившего стать

специалистом с высшим образованием и поступившего в вуз на

дпевную форму обучения, эти два критических момента связаны с

процессом адаптации.

Первый

- адаптация к

вузу,

специфике вузовского обучения,

новому социальному окружению, новым степеням свободы и новым

возможностям.

Второй -

переход

студента

от обучения к профессиональной

деятельности. Если раньше

студент

мог рассчитывать на

распределение, при работе в новой организации на него

распространялись определенные льготы

«молодого

специалиста»,

позволяюш,ие ему успешно пройти процесс адаптации и

профессиональной социализации, что было нормой, то теперь

нормальной становится частая смена работы и, соответственно, смена

организации, причем часто не по вине

студента

выпускника.

Таким

образом, изменились рынок

труда

и та организационно-

профессиопальная среда, к которой нужно теперь адаптироваться

студенту-выпускнику. На наш взгляд,

следует

различать обш,ие и

специальные требования рынка

труда

к молодому специалисту.

Под обш,ими требованиями мы понимаем те из них, которые

обусловлены сложившейся социально-экономической ситуацией

перехода

к рынку и отказа от командно-административной системы.

Раньше в молодом снециалисте высоко ценились послушание.

170

исполнительность. В условиях конкуренции требуется иная модель

социального поведения, связанная с большей социальной

мобильностью, с осознанием собственной ответственности за свое

жизненное

благополучие. Это

требует

значительно большей

напряженности

в работе. Необходимы готовность к риску,

стремление к повышению

квалификации,

а в

случае

необходимости -

к переобучению.

Менее

адекватна развитой рыночной экономике ориентация на

спокойную работу с умеренным заработком или на работу с более

низкой

оплатой, но дающая уверенность, что работник ее не потеряет

(«социалистическая» установка), а также ориентация на риск как путь

успеху

при соответствуюших низких

трудовых

затратах

(«переходная» установка).

Каждой из описанных

схем

поведения соответствует свой набор

индивидуальных ожиданий. Выбор той или иной ориентации можно

считать интегральной характеристикой, отражающей личностные

свойства (в первую очередь), а также свойства, определяемые

принадлежностью к определенным социально-демографическим,

социально-профессиональным

группам, но, тем не менее, в любом

случае

придется пройти этот нелегкий процесс адаптации.

Задачи первого этапа (преодоление проблем первого кризисного

периода) - это помочь новоиспеченному

студенту

сориентироваться в

специфике

новой учебной жизни и включиться в те мероприятия,

социальные группы, структуры, которые позволяют начать успешную

профессиональную социализацию. Решению данных задач

способствует овладение студентом корпоративной культуры

вуза.

Корпоративная

культура

вуза

является самым мощным

фактором,

влияющим на организационное поведение, как

171

сотрудников

вуза,

так и студентов с точки зрения их мотивации,

регуляции и, в целом, эффективности их деятельности. Создание

механизмов и разработка технологий формирования эффективной

корпоративной

культуры имеет принципиальное значение с точки

зрения

задач управления.

одной стороны, корноративная

культура

нредставляет собой

организационно-психологическую

среду

жизнедеятельности

сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной

личности,

группы и организации в целом в виде норм, ценностей, в

структуре

мотивации и в стандартах поведения, в стиле управления, в

структуре

организации и в организационно-управленческих

процедурах, и, в свою очередь, влияет на эффективность

деятельности сотрудников и организации в целом, на превалирующие

отношения

сотрудников к организации, к результатам ее

деятельности и коллегам, а также на уровень развития групповых

отношений.

другой стороны, с операциональной точки зрения, мы

рассматриваем корпоративную

культуру

как систему

организационных,

социально-психологических и экономических

механизмов опосредованного управления, решаюш;его задачи

социализации,

мотивации, идентификации сотрудников с

организацией,

повышения общей эффективности деятельности

организации.

По

нашему мнению,

1. Эффективная корпоративная

культура

вуза

включает в себя

все необходимые социально-психологические механизмы и может

выполнять

функцию формирования адаптированного к рыночным

условиям студента-выпускника в плане профессиональных и

172

жизненных ценностей, структуры мотивации и навыков,

способствующих эффективному процессу адаптации к

профессиональной деятельности.

2. Эффективная корпоративная

культура

вуза

принципиально

управляема. Она не возникает

спонтанно,

требует

серьезной, научно

обоснованной и кропотливой работы со стороны руководства

вуза

сотрудников специально созданных структурных подразделепий.

3. Для управления корпоративной культурой

вуза,

или для ее

целенаправленного формирования, или для коррекции необходимо

разработка специальных организационных и социально-

психологических механизмов.

Что касается организационных механизмов, то сформированная

корпоративная

культура

уже имплицитно содержит их на

неформализованном уровне. На формализованном уровне эти

механизмы должны выступать как организационные процедуры,

являющиеся функцией конкретных структурных подразделений. Они

должны обеспечивать оптимальные условия, обеспечивающие

эффективную работу социально-психологических механизмов.

Задачи, которые должна решать корпоративная

культура

вуза

точки зрения профессиональной социализации, определяются

«идеальным конечным продуктом» - сложившейся структурой

личности эффективного профессионала.

Конечно,

во многом структура эффективного профессионала

определяется спецификой его профессиональной деятельности, но

проведенные нами исследования [Апробация социально-

психологических механизмов адаптации выпускников ГУУ к рынку

труда

2001; Ионцева

2002;]

и анализ работ

других

авторов [Снивак

2001; Хекхаузен 1986], занимающихся сходной проблематикой.

173

показал, па наш взгляд, что можно выделить нечто общее, что

определяет эффективность деятельности профессионала с высшим

образованием в современных условиях. Это:

• владение набором социальных ролей, связанных с профессией;

• профессиональная

структура

мотивации;

• адекватная система ценностей;

• адекватная картина мира в части профессиональной деятельности и

рынка

труда

в дополнение к

сугубо

профессиональным знаниям;

•

навыки,

повышающие

общую

эффективность поведения человека в

условиях рынка;

• система социальных связей с профессиональной средой.

Итак,

существуют

два основных критических момента в

становлении профессионала. На их успешное преодоление

могут

быть сориентировапы социально-психологические и

организациоппые механизмы сформировавшейся корпоративной

культуры

вуза.

В данном

случае

ее можно рассматривать как

эффективную, если она решает основные задачи, связанные с

обозначенными критическими моментами.

Задачи первого этапа (преодоление проблем первого кризисного

периода) - это помочь только что поступившему в вуз

студенту

сориентироваться в специфике новой студенческой жизни и

включиться в те мероприятия, социальные группы, структуры,

которые позволяют начать успешную профессиональную

социализацию.

Задачи второго этапа связаны, на наш взгляд, с теми основными

изменениями,

которые существенно повыщают эффективность

адаптации студента-выпускника к рынку

труда

и обеспечивают в

последующем его

общую

социальную адаптацию:

174

•

успешное овладение новым набором социальных ролей;

• формирование профессиональной

структуры

мотивации;

• формирование адекватной системы ценностей;

• формирование социальных

знаний,

т.е. построение адекватной картины

мира в части профессиональной деятельности и рынка

труда

дополнение к

сугубо

профессиональным знаниям;

• формирование навыков, повышающих

общую

эффективность

поведения человека в условиях рынка;

• формирование системы социальных связей с профессиональной

средой.

Решение данных задач связано с учебной, научной или

общественной деятельностью, реализуемой в вузе.

Специфика

учебной деятельности в типичном российском

вузе

такова, что проблемы профессиональной социализации она решает в

основном только на уровне формирования системы

профессиональных знаний. В меньшей мере она нацелена на

формирование умений и навыков. И практически не направлена на

формирование профессиональных социальных ролей,

структуры

мотивации профессионала, профессиональных социальных связей,

навыков работе в команде.

Проведенные среди

студентов

весной 2001

года

исследования

(НИР

2001) показали резкое падение профессиональной мотивации,

интереса к

учебе

и выбранной специальности, снижение оценки

выбранного

вуза,

слабую

связь с выпускающими кафедрами, которые

происходят в конце первого, начале второго

года

обучения.

Причины

такой ситуации носят объективный характер:

• эйфория от самого факта поступления в вуз постепенно

проходит;

175

• изучаемые, в соответствии с ГОС, в это время предметы

относятся

к блоку общеобразовательных дисциплин и практически не

связаны

будущей

специальностью;

• преподаватели выпускающих кафедр в основном

ведут

занятия

для студентов 3-5 курсов и не

могут

уделять достаточного

внимания

учащимся младших курсов;

• в научно-исследовательской деятельности кафедр также

принимают

участие в основном студенты 3- 5 курсов;

• нет специальных организационных механизмов,

обеспечивающих видение позитивной профессиональной

перспективы и т.д.

4.2.

РАЗРАБОТКА

ОРГАНИЗАЦИОННО-

УПРАВЛЕНЧЕСКИХ

МЕХАНИЗМОВ

АДАПТАЦИИ

СТУДЕНТОВ

ВУЗЕ

Для изменения описанной в предыдущем параграфе ситуации,

сложившейся в области адаптации студентов российских вузов, мы

предлагаем социально-психологические механизмы, которые помогли

бы решить следующие задачи:

1. Формирование сплоченной и работоспособной команды, на

которую всегда может рассчитывать кафедра при решении

профессиональных и воспитательных задач.

2. Создание внутренней мотивации к обучению,

НИРС

будущей

профессии.

3. Изменение имиджа профессии в плане повышения ее

престижа и адекватности формируемого образа.

4. Повышение оценки

вуза.

176

5. Создание неформальных связей с выпускающей кафедрой.

6. Создание неформальных связей

между

студентами разных

курсов и специальностей.

7. Создание позитивной профессиональной перспективы.

По

результатам социологических исследований, проведенных в

последнее время центром социологических исследований

Министерства образования РФ [Участие студентов в научно-

исследовательской работе 1999], можно отметить, что 30% студентов

не

знают о существовании

НИРС.

По мнению опрошенных, реально

участвуют

в НИР не более 30% студентов. Эта величина колеблется

от 25% до 30% по факультетам. И только 12,4% студентов

участвуют

НИР с удовольствием. Как видно из результатов исследования,

удовольствия от участия в НИР не испытывает большинство

студентов всех факультетов, особенно гуманитарных и финансово-

экономических.

В российских

вузах,

в отличие от американских или

европейских, внеучебно-научная деятельность студентов очень мало

используется с точки зрения целей профессиональной социализации.

Во-первых, потому, что студенческие городки, существующие на

Западе, сами по себе уже мощные социальные системы,

целенаправленно формируемые и определенным образом

контролируемые. У нас это в какой-то степени можно отнести лишь к

студенческой жизни, протекающей в общежитии. И то, говорить о ее

целенаправленности и контролируемости можно лишь с большой

натяжкой.

В российском

вузе

существует

множество структурных

подразделений, отвечающих за различные стороны студенческой

жизни

и обеспечивающих, прежде всего, сам учебный процесс.

177

Существуют и различные мероприятия, связанные с различными

этапами

студенческой и

даже

предстуденческой жизни, например,

дни

открытых дверей, нацеленные на работу с потенциальными

абитуриентами. Но

отсутствуют

подразделения, основной задачей

которых является разработка организационно-управленческих

процедур и мероприятий, нацеленных на решение проблем адаптации

профессиональной социализации студентов.

Далее хотелось бы рассмотреть возможные организационные

механизмы, обеспечивающие решение задач по адаптации студентов

профессиональному рынку

труда

ходе

учебной или научной

деятельности, реализуемой в вузе.

а).

Учебная деятельность.

Здесь, на наш взгляд, решению задач, связанных с

профессиональной

адаптацией, могли бы способствовать следующие

мероприятия.

1. Обязательное привлечение к учебной деятельности специалистов

из

реально функционирующих по профилю подготовки

студентов организаций.

2. Ввод института

«тьюторов»

с закреплением за ними группы

студентов, обучающихся на разных курсах, с соответствующим

курированием и консультированием их практически в

ходе

всего

обучения в институте. К тьютору должны предъявляться

определенные требования. Тьютором может назначаться

преподаватель, имеющий достаточный опыт работы в высшей

школе,

хорошие связи в профессиональном сообществе и опыт

работы по профилю специальности студентов.

3. Обеспечение возможности работы по специальности для

студентов старших курсов дневного отделения. Это возможно

178