Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

структуру

центра дополнительные структурные единицы,

реализуюш;ие эти функции.

4.2.2.

РАБОЧАЯ

КНИГА

СТУДЕНТА

КАК ИЕРВИЧНЫЙ

МЕТОД

ИНТЕРРИОРИЗАЦИИ

ЭЛЕМЕНТОВ

КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

ВУЗА

В рамках решения задач адаптации студентов - первокурсников

одним

из самых действенных средств является такое информационно-

справочное издание как «Рабочая книга

студента».

Студент, поступивший на первый курс в Университет, попадает в

условия, радикально отличающиеся от тех, в которых он проходил

обучение в школе или в

другом

учебном заведении. Изменяется как

место обучения, время обучения (каждая нара длится в два раза

дольше, чем обычный школьный урок), так и сама структура учебного

процесса.

Необходимо учитывать, что большинство студентов первого курса

поступают в Университет после окончания школы, а значит, в возрасте

17-18 лет. Это говорит об отсутствии у них серьезного жизненного

опыта в области приспособления к новым условиям, к новому

распорядку.

Адаптация к новым условиям предполагает активный поиск

информации.

На данный момент наиболее распространена такая

тенденция,

при которой студенты младших курсов получают

необходимою им информацию от студентов-старшекурсников, или от

своих сокурсников с

других

специальностей и институтов. Нельзя •

говорить о том, что эта информация неверная, но она является

разрозненной,

не всегда полной, что нриводит к появлению

слухов

недопониманию.

189

Кроме того, очень важным моментом является и тот факт, что это

информация

не носит официальный характер. То есть в ней никаким

образом не выражена официальная позиция руководства университета.

Следствием этого является усиление неформальной культуры, которая

зачастую может противоречить официальной позиции ректората и

деканатов.

Четыре проблемы корпоративной культуры

могут

привести к

дезадаптации или к неверному и нежелательному усвоению норм.

Проблема отсутствия единого информационного пространства в

рамках Университета является одной из главной проблем для

студентов. Кроме того, она является одной из причин плохой

адаптации студентов младших курсов, о которой говорилось выше.

В данном

случае

не рассматривается текуш;ая информация, которая

меняется постоянно, в течение всего учебного года. Рассмотрению

подлежит тот аспект, который затрагивает концептуальную,

неменяющуюся из года в год информацию.

ней можно отнести такие аспекты, как учебный процесс и

экзаменационная

сессия, основные процедуры, связанные с этим.

Так

же,

следует

говорить о местонахождении учебных и иных

подразделений

вуза,

их основных функциях, направлениях их

деятельности.

Проблема отсутствия единой модели поведения студентов

является следствием проблемы отсутствия единого информационного

пространства в рамках всего Университета. Можно говорить о том, что

официальное руководство не стремится регламентировать поведение

студентов в различных ситуациях, которые встречаются им и в период

обучения.

Следует

осознавать, что наличие такой регламентации, но

недонесения ее до студентов окажет тот же эффект. То есть решение

190

данной проблемы предполагает не только разработку инструкций и

рекомендаций, наиболее полно и всесторонне учитывающих те

ситуации, в которые попадают студенты Университета, но и наиболее

эффективное

донесение их (рекомендаций) до студенческого

сообщества.

Игнорирование таких мер со стороны Университета приводит к

тому, что данные модели поведения разрабатываются самими

студентами и являются частью неформальной культуры Университета

(а значит, эти модели неподконтрольны его руководству), и

могут

противоречить его официальной позиции.

Также,

следует

учесть, что отсутствие (как и неосведомленность)

официальных моделей поведения является посылкой для низкой

адаптации молодых студентов.

Следует

учесть

тот факт, что все вышеизложенные проблемы

являются не автономными, а тесно взаимосвязанными

друг

с другом.

Именно

поэтому реп1ать их необходимо единовременно. Необходим

системный, интегрированный подход к решению проблем.

Для этого необходимо подобрать такой метод решения этих

проблем, который максимально полно отвечал бы всем необходимым

требованиям: единовременность решения по возможности всех

проблем; простота реализации этого метода на практике; высокая

эффективность;

эффект от реализации должен длиться максимально

долго; метод не должен быть «закостенелым». То есть должна иметься

возможность его адаптации и доработки для каждого конкретного

случая

Решению всех вышеперечисленных проблем способствует такой

инструмент как «Рабочая книга

студента».

191

Анализ содержания аналогичных документов, разработанных в

других

типах организаций позволяет сделать вывод о том, что они

направлены

на решение проблем, схожих с проблемами, описанными

выше.

Рабочая

Книга Студента, разработанная для студентов

Университета, должна имеет

схожую

структуру

со многими РКС

коммерческих организаций. Она призвана решать проанализированные

выше проблемы, и, как следствие, формировать официальную

корпоративную

культуру

Университета.

По

содержанию Рабочая Книга Студента может состоять из

следуюш;их глав:

•^ История Университета

v^ Общая структура подразделений

вуза

^ Управление Университетом

•^ Основные учебные подразделения Университета

v^ Правила поведения Студентов Университета

^ Стандарты поведения

v^ Стандарты учебы

v^ Основные процедуры, регулируюш,ие взаимоотношения

студента с Университетом.

^ Основные организации, функционируюш;ие в рамках

Университета

•/ Аспирантура

^ Магистратура

^ Институт заочного обучения Университета

v^ Второе высшее образование

Информация,

полезная для всех

192

^ Выписка из Положения о порядке перевода, отчисления,

восстановления и зачисления студентов Университета

•^ Что делать, если...

Важным является тот факт, что обязательным условием для

реализации

такого метода, как РКС, является общедоступность такой

Книги

для всех без исключения студентов

вуза.

Необходимо, чтобы она вручалась

студенту

при поступлении в

Университет. Кроме этого, все студенты должны иметь возможность

приобрести ее в торговых точках Университета (то есть, она всегда

должна быть в наличии, и продаваться по приемлемой для студентов

цене).

случае

несоблюдения этих условий, цели и задачи, поставленные

перед этим методом, не

смогут

быть реализованы.

Не

лишним

будет

сказать, что такой метод, как РКС является

гибким,

пригодным для корректировки и дополнению. Последнее

является

даже

желательной, нежели чем рекомендуемой процедурой.

В силу того, что корпоративная

культура

не является статичной,

правила, нормы и ценности со временем претерпевают определенные

изменения,

которые должны быть отражены в РКС. Для этого

рекомендуется ежегодно проводить информационный мониторинг, и,

используя новые данные, дорабатывать и переиздавать РКС. Помимо

этого,

опираясь на оныт многих крупных компаний, рекомендуется

разработать дополнительные РКС для студентов определенного

института (факультета).

Таким

образом, в дополнительных РКС можно

будет

отразить

специфику

обучения на каждом отдельном факультет, определенные

193

индивидуальные требования, которые этот институт (факультет)

выдвигает для своих студентов.

Это также

будет

способствовать скорейшей адаптации и усилению

корпоративной

идентичности студентов вуза.

Положительные результаты использования данного метода

российскими

и зарубежными компаниями дают надежду на то, что в

скором

времени и российские вузы станут использовать его для

формирования

своей корпоративной культуры

4.2.3.

ВНУТРИВУЗОВСКОЕ

АГЕНТСТВО

ПО

ТРУДОУСТРОЙСТВУ

КАК

ОРГАПИЗАЦИОННО-

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ

МЕХАНИЗМ

ФОРМИРОВАНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

ВУЗА

В рамках решения задач адаптации студентов выпускников к

рынку

труда

необходимо иметь нечто вроде собственного

внутривузовского агентства по трудоустройству, которое

сформировало бы свой бапк данных по вакансиям, уровню зарплат,

рекрутипговым агентствам и их требованиям к кандидатам, ярмаркам

вакансий

и другим формам трудоустройства, специализированным

СМИ

и прочее; могло бы само готовить и проводить соответствующие

PR-акции.

Сегодня в России действует более 250 кадровых агентств.

Хорошо зарекомендовавших себя среди них не очень много, и они

известны на рынке

труда.

Типичное кадровое агентство,

функционирующее на рынке

труда,

не может эффективно решать

задачи помощи трудоустройства студента-выпускника. Здесь можно

194

выделить две группы проблем: проблемы, связанные с уровнем

организации

деятельности самого кадрового агентства, и проблемы,

связанные

со спецификой контингента - студентов-выпускников.

Первая

группа проблем хорошо структурирована в

ходе

исследований, проведенных Людмилой Псковских в

2002

году.

процессе данного исследования опрошенные люди пытались найти

работу, пользуясь объявлениями и рекламой, которые размещены

сегодня во многих печатных и электронных изданиях, при этом

респонденты не особенно задумывались, какова репутация у того или

иного

агентства. Во всяком случае, не задумывались до тех пор, пока

пе столкнулись с пресловутым «ненавязчивым сервисом».

ходе

исследования проблемы трудоустройства ИТ-

специалистов в Москве было опрошено 44 человека. Вопросы были

сформулированы так, чтобы избежать заведомой дискредитации или

восхваления работы кадровых агентств. В результате исследования

было установлено, что подавляюшее большинство

(88,6%)

опрошенных

специалистов крайне отрицательно относятся к поиску

работы через агентства. При этом 68,2% из них пе пользуются

услугами

агентств принципиально; 20,4% обраш;аются в кадровые

агентства, ни на что не надеясь, лишь потому, что «приходится,

поскольку кадровые агентства стоят барьером

между

ищущими

работу и реальными работодателями». И лишь 11,4% участников

опроса довольны работой кадровых агентств, нравда, главным

образом не эффективностью их работы, а приятным общением с

сотрудницами или периодическими звонками из агентства.

Чтобы понять, каковы основные недостатки в работе кадровых

агентств, разделим все претензии на четыре группы параметров. По

этим

параметрам можно оценить работу кадрового агентства.

195

Как

видно из анализа, в основном неэффективны четыре ресурса

этого рынка;

- временной ресурс (умение сотрудников агентств планировать

расход времени на реализацию конкретных процедур и мероприятий)

-100% ответов негативны;

-кадрово-технологический ресурс (наличие методов подбора

персонала и умение квалифицированно их использовать) - 82,5%

отрицательных отзывов;

- информационный ресурс (наличие необходимой информации

для качественной работы и умение грамотно применять источники

данных) - 78% негативных отзывов;

- финансовый ресурс (наличие хорошей материальной базы,

например,

технически оснащенного комфортного офиса,

использование качественной бумаги для документов и т. п.) - 38,5 %

позитивных отзывов.

Претензии

респондентов, относящиеся к временному

ресурсу,

сводятся в основном к тому, что сотрудники агентств оценены тоже

невысоко.

Претенденты считают, что технологии трудоустройства

специалистов как таковой у рекрутеров не

существует.

Все сводится к

формальному «перекладыванию резюме с места на место»,

чрезмерному интересу к регалиям, формальностям, а не к человеку и

его профессиональным способностям и достижениям. Конечно,

рекрутерам трудно оценить профессиональные навыки, но это могли

бы сделать технические специалисты компании-заказчика, однако до

собеседования с ними соискатель часто не бывает допущен.

Критерии

оценки подбираемого персонала либо

отсутствуют,

либо непонятны ищущим работу специалистам. Подавляющее

большипство опрошенных отмечает, что поиск работы через

196

агентства ни для них, ни для их знакомых не бывает эффективным.

По

мнению респондентов, предлагаемые вакансии зачастую не

соответствуют их профессионализму и запросам (по уровню оплаты,

должности и т. п.). Это мнение отражает практически все претензии к

технологическому

ресурсу

кадровых агентств.

Обращает на себя внимание незнание технологий продажи

«золотых

голов», т. е. очень успешных специалистов. Из претензий к

профессиональным

данным рекрутеров чаще всего встречается

неспособность разобраться в специфике

труда.

Профессиональный

уровень рекрутера далеко не всегда позволяет ему четко понять, что

требуется заказчику; в итоге очень часто на собеседовании в

компании

выясняется, что это не та вакансия и не для того человека.

Отмечаются в ответах опрошенных и такие профессиональные

недостатки сотрудников кадровых агентств, как неумение вести

интервью, неопытность, низкая

культура

общения, небрежность и

безответственность в работе. Соискателю также бывает непросто

объяснить рекрутерам содержание своей работы, важность и

уникальность собственных навыков и опыта, и в результате он не

попадает на собеседование в компанию.

Информационно-коммуникативный

ресурс агентств - наличие

или

отсутствие необходимой информации, умение с ней работать,

возможность формирования положительного имиджа агентства в

массовом сознании. Лидирует такая неприятная особенность, как

долгое отсутствие ответа из агентства на посланное резюме. О

результатах

пройденного собеседования тоже либо совсем не

информируют, либо сообщают, когда предложение теряет

актуальность и соискатель уже работает на новом месте.

197

целом качество работы агентств, по мнению опрошенных,

оставляет желать лучшего. Забота о репутации своего агентства для

многих рекрутеров - часто непосильная задача. Не случайно многие

специалисты считают поиск работы с помощью кадрового агептства

не

нрестижным и

даже

унизительным занятием.

Часто рекрутеры не

умеют

преподнести компании-заказчику

достоинства претендента,

даже

если сами оценивают его очень

высоко.

Нередки случаи, когда агентство портит имидж компании-

заказчика

в глазах соискателя, предлагая, например, заполнить

неграмотно составленную на желтой

бумаге

анкету, выдавая ее за

разработку заказчика - крупной мультибрендовой компании.

Несмотря

на все эти проблемы, финансовый ресурс агентств

участники опроса практически не критиковали - все, что касается

престижности района, расположения офиса, его обустройства и т. п.,

обычно нареканий не вызывало.

Умение рационально распределять время (временной ресурс)

считается одним из сложнейших и важнейших управленческих

навыков.

Неудивительно, что первоклассные управленцы, умеюш:ие

ценить

свое и

чужое

время, предпочитают более престижные места

работы, чем кадровые агентства. А прививать своим сотрудникам

такие деловые качества, как пунктуальность, ответственность перед

клиентом

и т. п., руководители агентств, видимо, не считают нужным.

Технологический ресурс не развит потому, что в России

управление персоналом как отрасль знания интенсивно развивается

лишь

в последние 10-15 лет. Далеко не все успели этими знаниями

овладеть, к тому же такие наиболее эффективные технологии оценки

персонала, как ассессмент-центр, недешевы, и обучать этим

технологиям стоит лишь персонал, имеющий хорошее базовое

198