Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

образование,

иначе все может обернуться ненужными тратами.

Кадровый

ресурс в сфере рекрутинга тоже ограничен. В идеале,

рекрутер должен знать уметь и многое: прогнозировать потребность

предприятий-заказчиков

в персонале, квалифицированно оценивать

профессиональные

и личные качества кандидата, отлично

разбираться в том, какие обязанности должен уметь выполнять

соискатель той или иной должности, и многое другое. В реальности

этими

знаниями и умениями мало кто обладает.

Проблему информационного ресурса агентств, в частности,

проблему имиджа рекрутеров и рекрутмента как вида деятельности, в

последнее время исследуют многие.

Очевидно, что в России есть несколько действительно

высокопрофессиональных кадровых агентств. По еще больше - тех,

что своими неумелыми действиями дискредитируют этот вид

деятельности (даже если не принимать во внимание агентства,

берущие деньги с соискателей в качестве оплаты за свою работу,

поскольку о бизнес-этике таких агентств

даже

не приходится

говорить). По и агентства, оказывающие бесплатные для соискателей

услуги,

тоже не особенно озабочены тем, какое впечатление они

производят как на претендентов, так и на заказчиков.

Впрочем, для многих отечественных компаний, не только

кадровых агентств, представление о корпоративном имидже связано

лишь

с наличием собственного логотипа, фирменного цвета и

флажков

с этим логотипом на директорском столе. Стиль общения

сотрудников, обязательность, ответственность за результат

труда

нередко выносятся за скобки, как «ненужная роскошь» [Псковских

2002].

с одной стороны, учитывать данные особенности рынка

современных российских агентств по трудоустройству необходимо

для формирования аналогичной структуры внутри

вуза,

ориентированной на выпускников.

другой стороны, для внутривузовского агентства по

трудоустройству принципиален и ряд иных моментов.

Специфика

контингента, т.е. студента - выпускника, в

основном состоит в том, что у студента дневного отделения, как

правило,

отсутствует

необходимый трудовой стаж по специальности.

Обычно менеджеры по персоналу ориентированы на стаж по

специальности не менее

двух

лет. А во многих

вузах

организация

учебного процесса не позволяет учиться и работать одновременно.

Другая особенность студенческого контингента - это

отсутствие опыта трудоустройства и, соответственно, навыков,

необходимых при трудоустройстве (поиск нужной информации,

оценка

объективности сведений, оформление резюме, ведение

переговоров, самопрезентации и т.д.). На наш взгляд, именно

внутривузовское агентство по трудоустройству могло бы

учесть

эту

специфику и решить проблемы организации собственной

деятельности, специализируясь на рынке специалистов, выпускаемых

вузом.

Внутривузовское агентство по трудоустройству должно

выглядеть как некий «хороший отдел персонала наоборот». Отдел

персонала иш,ет, оценивает, отбирает, адаптирует,

обучает,

работает с

рынком

труда,

рекрутинговыми агентствами,

дает

объявления о

вакансиях и т.д. Внутривузовское агентство работает с рынком

труда,

рекрутинговыми агентствами, делает анализ объявлений о вакансиях,

днях карьеры и т.д., кроме того,

обучает,

адаптирует, консультирует.

200

Что касается самой организационной структуры, то здесь, но

нашему мнению, эти функции должны быть распределены среди

двух

структурных подразделений - это выпускающие кафедры и

«институтский центр адаптации». Также необходимо создать

неформальные структурные студенческие организации под каждую

специальность, которые в научном н профессиональном нлане

будут

ориентированы на руководство выпускающей кафедры.

Относительно самостоятельный вопрос, без которого

невозможно рассматривать

любую

систему управления, в том числе и

корпоративную

культуру

вуза

как механизма профессиональной

социализации,

- это оценка эффективности адаптации выпускников

вуза.

4.2.4.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

ТРЕИИНГИ

КАК

ОРГАНИЗАЦИОИИО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ

МЕХАНИЗМ

ФОРМИРОВАНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

ВУЗА

При

решении нроблем, связанных с изменением личностных и

социальных ролей и формированием навыков, повышающих общую

эффективность

поведения человека в условиях рынка, а также

формированием профессиональных ценностей, структуры мотивации,

на

наш взгляд, наиболее адекватными

могут

быть консультативно-

тренинговые формы работы, организованные в вузе. Основные

направления консультативно-тренинговой работы, направленной на

повышение адаптации студента-выпускника к рынку

труда,

как часть

профессиональной адаптации представлены ниже.

201

Реализация

консультативно-тренинговой функции могла бы

осуществляться в рамках курса социально-психологического

тренинга. Тренинговый курс должен быть ориентирован на

формирование базовых знаний о природе человеческого

взаимодействия и принципах управления процессом взаимодействия.

Обучение в рамках данного курса реализуется посредством методов

активной социально-психологической подготовки - видеотрепинга -

организация эффективного взаимодействия.

Обучение может строиться на основе метода социально-

психологического тренинга с использованием ролевых игр,

групповых дискуссий, тренажа, психогимнастических упражнений, а

также с использованием элементов психокоррекции. В

ходе

тренинга

должны применяться аудио- и видеотехнические средства и

специальные методические приемы, активизирующие эмоциональные

познавательные процессы.

Тренинг как целенаправленное психологическое воздействие,

основанное на активных

методах

групповой работы, форма

специально организованного общения, в

ходе

которого решаются

вопросы развития личности, формирования навыков общения с

людьми, оказания психологической помощи и поддержки,

позволяющие снимать стереотипы и решать личностные проблемы

участников является здесь оптимальным.

Задачи курса социально-психологического тренинга состоят из

двух

блоков.

Первый:

расширение поведенческого репертуара в основных

видах

делового общения; в

деловых

контактах, при публичных

выступлениях перед аудиторией; повышение социально-

психологической компетенции в области ролевого и межличностного

202

восприятия;

развитие навыков рационального преодоления как

конфликтных

ситуаций, так и различных психологических барьеров,

затрудняющих успешное деловое общение; расширение реализуемых

возможностей в воздействии на

других

людей за счет более

адекватного использования своих личностных ресурсов, за счет

овладения более

эффективными

алгоритмами поведения.

Другой блок задач, - формирование социальных

знаний,

т.е.

построение адекватной картины мира в части профессиональной

деятельности и рынка

труда

в дополнение к

сугубо

профессиональным

знаниям, а также формирование системы

ценностей

и частично включение в профессиональную

среду

через

формирование

социального

знания,

- можно также решать и через

создание системы информации.

Психологическое консультирование в последнее время получи-

ло некоторое распространение в отечественной практике. Песмотря

на

это,

существуют

большие пробелы в теоретических, методических

учебных материалах, публикуемых у нас в стране. Поэтому мы

ориентируемся в основном на зарубежные литературные источники, а

также на собственный опыт, накопленный в области социально-

психологического обучения.

Классифицируя

различные подходы к деятельности психолога-

консультанта, можно выделять разные основания такой

классификации.

Наиболее общим, на наш взгляд, является разделение

на

индивидуальное и групповое консультирование. Предлагаемая

модель (и, соответственно, программа обучения) ориентирована на

работу консультанта с группой (в нашем

случае

- с группой

студентов-выпускников). Социально-психологическое обучение в

группе имеет ряд существенных преимуществ, особенно там, где

203

приоритет отдается

задаче

повышения обш,ей социально-

нсихологической компетентности со сходной проблематикой,

связанной

с одной и той же реальностью.

Необходимо, на наш взгляд, описание деятельности

консультанта по социально-психологическому тренингу. Это

требуется

для того, чтобы определить цели, задачи, формы, а методы

обучении таких консультантов, разработать методическое

обеспечение их деятельности.

Главный момент в описании деятельности консультанта - это

определение целей и задач этой деятельности. В нашем

случае,

необходимо зафиксировать на какие цели

будет

направлена работа в

группе. Эти цели можно сгруппировать следуюш,им образом:

1. Формирование у членов группы адекватных установок в

сфере общения, нозволяюш;их успешно решать профессиональные

задачи, такие как установка на открытое обш,ение, установка на

равнонравное

конструктивное сотрудничество с партером, установка

на

видение проблем

другого,

децентрированность в процессе

общения

и т.д.

2. Развитие у членов группы психодиагностических

способностей и навыков: умение распознавать актуальное состояние

собеседника, явную и скрытую мотивацию, психологические

особенности

другого

человека и др.

3. Формирование базовых коммуникативных навыков,

необходимых в профессиональном общении, таких как навыки ак-

тивного слушания, навыки управления беседой, самопрезентации т. д.

Социально-психологический тренинг, проводимый вузовским

консультативным центром, рассчитан на абитуриентов, студентов,

выпускников

и сотрудников

вуза

и должен быть включен в

204

программу адаптации к рынку

труда

и помощь в трудоустройстве, а

также адаптации потенциальных абитуриентов к

вузу.

Для данного тренинга разрабатываются и реализуются

соответствующие программы от работы с абитуриентом до программ

по

формированию лидера и топ-менеджера. Программы носят

модульный характер. Набор модулей зависит от сложности и

длительности выбранной программы.

Как

правило, тренинг имеет базовый модуль 20 часов и модули

специализаций

20 часов в группе из 15 человек.

Возможные специализации:

управленческий тренинг;

тренинг

делового общения;

тренинг

организации взаимодействия с клиентами.

Базовый

модуль ориентирован на формирование базовых знаний

природе человеческого взаимодействия и принципах управления

людьми в организации.

Обучение строится на основе метода социально-

психологического тренинга с использованием ролевых игр,

групповых дискуссий, тренинга навыков и отработки

коммуникативных техник, а также применяются аудио- и видео

технические средства и специальные методические приемы,

активизирующие эмоциональные и познавательные процессы.

Задачи базового модуля:

- Расширение поведенческого репертуара в основных видах

делового общения; в деловых контактах при публичных

выступлениях перед аудиторией, проведении переговоров и деловых

бесед, а также при групповых формах обсуждения.

205

- Повышение социально-психологической компетенции

области ролевого и межличностного восприятия.

Развитие навыков рационального преодоления,

как

конфликтных ситуаций,

так и

различных психологических барьеров,

затрудняющих успешное деловое общение.

- Расширение реализуемых возможностей

воздействии

на

других

людей

за

счет

более адекватного использования

им

своих

личностных ресурсов,

за

счет

овладения более эффективными

алгоритмами поведения.

базовому

модулю

добавляются специализированные модули,

направленные на решение конкретных проблем, связанных

какой-то

сферой деятельности или типом психологических ситуаций.

Если базовый

модуль

направлен

на

повышение общей

социально-психологической компетентностью,

то

обязательным

среди специальных,

на наш

взгляд, являются

вида трегинговых

программ, каждая

из

которых направлена

на

решение ключевых

проблем своей целевой аудитории.

Это абитуриенты, студенты-адаптанты, студенты-выпускники

бывшие выпускники, поддерживающие отношения

вузом

использующие его обучающий потенциал.

Наиболее востребованной среди

них, по

нашему мнению

является программа

для

студентов-выпускников.

Это -

программа

адаптации

студентов

рынку

труда.

Для эффективной разработки программы

мы

должны понимать

какие

личностные качества н

навыки

студента-выиускника,

повышают эффективность адаптации

рынку

труда

обеспечивают

общую

социальную адаптацию.

206

Основной теоретический вопрос, связанный

процессом

адаптации

студента

выпускника

условиям рынка

и его

успешной

профессиональной социализацией,

- это

вопрос отличия

на

уровне

личностных

структур

образований успешного

неуспешного

этом

смысле студента-выпускника.

Второй вопрос,

каковы социально-психологические

организационные механизмы, обеспечивающие

переход

из

одного

состояния

другое.

третий вопрос

структурное

организационно-

управленческое обеспечение реализации этих механизмов.

На

наш

взгляд,

те

основные изменения, которые существенно

повышают эффективность адаптации студента-выпускника

рынку

труда

обеспечивают

последующем

его

общую

социальную

адаптацию, включают

себя несколько пунктов.

• Успешное овладение новым набором социальных ролей.

• Формирование профессиональной

структуры

мотивации.

• Формирование адекватной системы ценностей.

• Формирование социальных

знаний,

т.е. построение адекватной

картины мира

части профессиональной деятельности

рынка

труда

дополнение

сугубо

профессиональным

знаниям.

• Формирование навыков, повышающих

общую

эффективность

поведения человека в условиях рынка.

• Формирование системы социальных связей

профессиональной средой.

Разработка

тренинговых консультативных нрограмм для

студентов-

выпускников.

207

Естественно,

что

трудно

рассчитывать

на

глубокие изменения

личности

ходе

короткой тренинговой программы.

В то же

время так

как

личность очень целостное образование, которая

не

терпит явных

противоречий

между

элементами

структуры

личности

различными

ее областями,

то

даже

если

людей происходит смена определенных

социальных навыков,

то

постепенно

за

этим может последовать

смена внутренних установок, расширение

знаний,

появление опыта

позитивного отношения

себе и окружающим людям.

Разработка программ тренингов

по

обучению

консультациям

выпускников

вузов

для успешного

трудоустройства

является важным

фактором интенсификации деятельности

сфере разработки,

усовершенствования

апробации социально-психологических

тренинговых технологий.

Проанализировав основные комплексы проблем студентов-

выпускников

при

поиске работы

трудоустройстве,

выявленные

по

результатам

исследования

за 2001 год, мы

предложили

соответствующие блоки программы тренингов

консультаций,

направленные

на

повышение профессиональной адаптации

эффективной

самопрезентации

процессе собеседования при приеме

на

работу.

Программа адаптации студеитов к

рынку

труда и

помощь

трудоустройстве

носит,

целом,

консультативно-поисковый

характер.

Она включает

себя:

1. Тренинг самопрезентации, который формирует эффективпые

алгоритмы поведения

различпых

видах

межличностного

взаимодействия

целью формирования благоприятного впечатления

208