Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза
Подождите немного. Документ загружается.
системы, коррекция деятельности отдельных сотрудников
происходит посредством анкетирования студентов и взаимооценки
сотрудников
- система британского образования ощущала на себе последствия
сокращения
государственного
финансирования.
Многие
из этих фактов типичны и для формирования
корпоративной
культуры российских университетов.
Несколько
слов о самом университете Уорвик и о том, почему
мы
считаем его довольно типичным для западноевропейского
образования.
Он основан в 1962
году.
За сорок лет достиг:
• 5 позиции среди британских университетов по качеству
проводимых исследований;
• 6 позиции среди британских университетов (рейтинг среди 100
британских университетов «The Times Good University Guide»);
• высокого качества обучения: 22 из 24 департаментов
университета получили оценку «отлично»;
• насчитывает около
17000
студентов и
4000
преподавателей,
среди которых 800 профессоров и 700 исследователей;
• университетский кампус (292 гектара) имеет всю необходимую
инфраструктуру;
• за последние 10 лет 100 миллионов евро были инвестированы в
развитие университета;
• общий
доход
в год составляет 192 миллиона евро;
• имеет отличную инфраструктуру, предоставляет огромные
возможности для проведения свободного времени студентов:
- «Культурный центр» - один из самых больших за пределами
Лондона;
219
- «Студенческое объединение», которое насчитывает около 150
студенческих клубов и организаций, около 30 возможных мест для
проведения свободного времени;
- «Спортивный центр», один из наиболее крупных среди
британских университетов.
Специфика
корпоративной культуры британской
вуза,
впрочем, как
и
любого другого, определяется, прежде всего, спецификой
организационных и социально-психологических механизмов,
действующих в университете и определяющих особенности
жизнедеятельности студентов, преподавателей и сотрудников
университета и администрации.
Полученные результаты рассматривались в
трех
плоскостях.
1. С точки зрения полноты представленности элементов модели
эффективной
корпоративной культуры
вуза
(субъект формирования
корпоративной культуры, внутрикорпоративная система информации,
структуры, процедуры и механизмы, обеспечивающие формирование
корпоративной культуры).
2. С точки зрения результатов влияния корпоративной культуры
вуза
на
формирование профессионала, т.е. эффективность сложившейся
культуры (оптимальность используемой модели). Эффективная
корпоративная
культура
вуза
включает в себя все необходимые
социально-психологические механизмы и может выполнять функцию
формирования
адаптированного к рыночным условиям студента
выпускника в плане профессиональных и жизненных ценностей,
структуры мотивации и навыков, способствующих эффективному
процессу адаптации к профессиональной деятельности. Эффективная
корпоративная
культура
вуза
принципиально управляема. Она не
возникает спонтанно, а
требует
серьезной, научно обоснованной и
220
кропотливой работы со стороны руководства
вуза
и сотрудников
специально созданных структурных подразделепий. Для управления
корпоративной культурой
вуза,
или для ее целенаправленного
формирования,
или коррекции необходимо разработка специальных
организационных и социально-психологических механизмов.
Влияние корпоративной культуры на формирования выпускника-
профессионала подразумевает:
• владение набором социальных ролей, связанных с профессией
• профессиональную
структуру
мотивации
• адекватную систему ценностей
• адекватную картину мира в части профессиональной деятельности
и
рынка
труда
в дополнение к
сугубо
профессиональным знаниям
• навыки, повышающие общую эффективность поведения человека
в
условиях рынка
• систему социальных связей с профессиональной средой.
3. С точки зрения параметрической оценки сложившейся культуры
по
глубине, гомогенности, системности и управляемости.
Субъект представлен через администрацию, преподавательский
состав и PR-подразделение. Для полноты представленности,
возможно, не
хватает
группы внешних консультантов, хотя их
функции
могут
выполняться и внутренними.
Основная функция администрации (ректората, деканов
факультетов, ученого совета) - это формулирование миссии и
припципов
деятельности университета, основ идеологии
корпоративной культуры.
Основная функция PR-подразделепия - разработка рекомендаций
по
внутриуниверситетским структурам, процедурам и механизмам.
221
обеспечивающим процесс преобразования идеологических основ
миссии
в ценности, нормы, формы поведения.
Преподаватели и сотрудники
вуза
обеспечивают реализацию
этих процедур и механизмов через конкретные мероприятия. Эти
мероприятия связаны с учебной, научной или общественной
деятельностью, реализуемой в вузе.
Наиболее сложным и нетипичным для большинства вузов России
является решение:
1. Проблемы формирования социальной ролевой позиции
профессионала (она не обеспечивается традиционной организацией
учебного процесса);
2. Проблемы построения социальных связей с
профессиональным сообществом.
Рассмотрим, какие . механизмы корпоративной культуры
используются для решения этих проблем в университете Уорвик.
Одним из центральных и системообразующих элементов в
структуре
личности профессионала, на наш взгляд, является
«взрослая ролевая позиция». Эта позиция не может сформироваться
сама по себе. Она может появиться только
тогда,
когда есть другая
«сцепленная
роль»
[Newcomb 1965], т.е. такая же «взрослая» ролевая
позиция,
позиция на равных. В терминах Э. Бернса идет устойчивая
транзакция
«взрослый-взрослый», и «принцип реактивности
поведения», реализуясь через взрослую ролевую позицию
преподавателя, формирует взрослую ролевую позицию студента. Она
проявляется, прежде всего, в высокой самостоятельности, умении
принимать решения, принятии ответственности и некоторой базовой
установке при построении отношений с другими людьми.
222
На
формирование корпоративной культуры университета
оказывают влияние множество факторов, один из основных - это
система образования, которой придерживается университет. Причины
формирования
различных особенностей корпоративной культуры
российских
и британских университетов заключаются и в разнице
системы высшего образования, которой придерживаются
университеты.
Поэтому
для того, чтобы понять, почему корпоративная
культура
британского
вуза
приобрела именно такие характеристики,
которые
будут
описаны в данной работе, необходимо рассмотреть те
факторы,
которые оказали влияние на ее становление, а в частности
на
особенности образовательной системы британского высшего
образования.
Причины
формирования особенностей корпоративной
культуры университета либо находятся внутри самой организации
(т.е.
планомерная работа сотрудников PR-отдела, сотрудников по
работе с профессиональным составом), либо привнесены извне
(например,
большое количество международных студентов, которые
способствуют формированию межкультурной атмосферы).
В отношении учебной деятельности и организации учебного
процесса студентов эта специфика проявляется в следуюш,ем:
• обучение студентов основано на практической
(исследовательской) деятельности студентов и преподавателей
• стимулируется самостоятельная деятельность студента
• студента рассматривают как исследователя, а не как
«поглотителя» теоретических знаний
223
• аудиторное обучение студента составляет лишь 20-25% от всего
объема учебного времени. На самостоятельную работу отводится
гораздо больше времени, чем на лекции и практикумы
• идет активное взаимодействие преподавателя и студента.
Соответственно, каждый преподаватель является не только
лектором, но и тьютором, т.е. более личностным научным
руководителем для студента
• отсутствие в программе обучения общих предметов, которыми в
российской
системе образования наполнены 1 или 2 года
обучения. Общие предметы изучаются до поступления в
университет в школах и колледжах
• большинство курсов, которые проходят студенты, выбираются
ими
самостоятельно из широкого спектра возможных. Таким
образом, создается индивидуальный пакет курсов студента
• письменный текст используется в британских университетах как
важнейший
инструмент педагогики
• высшую оценку «отлично» (First) в ведущих британских
университетах получают лишь 2-3% выпускников.
Проблема вхождения в профессиональное сообщество также
решается через преподавателей, точнее, через требования к
преподавательскому составу. В отношении формирования
преподавательского состава эта специфика состоит в следующем.
• Одним из основных требований является наличие опыта
практической
и исследовательской работы в области, по которой
ведется преподавание.
• Преподаватель - это, прежде всего практик, соответственно,
имеет большие связи в профессиональном сообществе.
224
• Идет поощрение исследовательской деятельности
нренодавателей
и
стимуляция исследовательской деятельности
студентов
со
стороны преподавателей;
в
условиях совместной
профессиональной
деятельности происходит знакомство
студента
с
другими профессионалами.
• Привлечение сторонних квалифицированных специалистов
к
учебному
процессу.
• Возможности
для
тьюторской работы (каждый преподаватель
имеет свой собственный кабинет).
• Поощряется авторский характер курсов
и
программ
преподавания.
• Развита система внутриуниверситетского обучения
преподавателей.
Основные исследовательские вонросы и схемы иостроения
анкеты:
Исходя
из
модели, миссия
и
принципы влияют
на
корпоративную
культуру
вуза,
поведение персонала
и
студентов,
их
отношение
к
деятельности
и к
вузу
через базовые условия
жизнедеятельности
и
нроцедуры, регламентирующие поведение.
Соответственно направления исследовательских вопросов были
следующими:
Каковы
возможности для обучения
Вопросы для исследования:
Какие
условия созданы для успешного обучения студентов:
возможности библиотеки
IT
возможности
225
возможности для дополнительного развития
•
Особенности
университетского камнуса
Вопросы для исследования
Удовлетворены ли студенты проживанием
в
кампусе?
Удовлетворены
ли
преподаватели деятельностью
в
университете-
кампусе?
•
Корноративная идентификация университета
Основные социальные элементы первичного уровня, необходимые
для изучения:
•
Доступ к информации
• Вопросы для исследования:
• Наблюдаются, отмечаются
ли
студентами какие-либо
трудности
в
доступе
к
информации?
• Были
ли
отмечены какие-либо трудности
при
сборе
информации?
• Насколько информация доступна
в
Университете?
•
Всегда
ли
студент
имеет представление, куда
обращаться за информацией?
•
Внешние нризнаки, поведения сотрудииков,
нренодавателей
и студентов университета
• Общее впечатление
от
взаимоотнощения
с
сотрудниками и преподавателями и студентами Университета:
• Вопросы для исследования:
• Нри интервьюировании преподавателей
и
студентов:
226
• Насколько охотно шли на
встречу?
• Насколько были открыты при взаимоотношении?
• Насколько формально подходили
к
общению?
• Общее впечатление
от:
• взаимодействия студентов
между
собой
• взаимодействия студентов
с
преподавателями.
•
Студенческая жнзнь
(досуг
студентов)
• Вопросы для исследования:
• Насколько активно студенты
участвуют
в
студенческой
жизни
университета?
• Почему студенты
участвуют
в
студенческой жизни
университета?
•
Чем в
основном студенты занимаются
в
свободное
время?
•
Не
мешает
ли это, по
мнению студентов
и
преподавателей, учебному процессу?
•
Помощь студентам
• Вопросы для исследования:
• Какие
услуги
предлагает университет
для
помощи
студентам
в
решении
их
проблем, связанных
как с
процессом
обучения, так и личностных проблем?
• Считают
ли
студенты данные способы помощи
студентам эффективными?
• Пользуются ли студенты
их
услугами?
227
•
При
анализе
«разделяемых ценностей»
рассматривались
следующие
элементы:
• Декларируемые (зафиксированные):
• миссия
• философии
• нормы
• нринципы
• ценностей
• цели университета
• стратегия деятельности
•
При
анализе
«базовых представлений»
рассматривались
следующие
элементы:
• Реальные, групновые, разделяемые членами
организации:
• мнения
• ощущения
• мысли
•
чувства
• нормы
• стандарты новедения
• правила
• принципы поведения, которыми руководствуются
студенты
и
преподаватели университета.
• ценности
228