Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

себе. Более подробно этот тип тренинга

будет

рассмотрен при

анализе тренинговой технологии.

2. Консультации по составлению резюме включают в себя

информацию

структуре

резюме, необходимой и достаточной

информации,

которая там должна присутствовать, форме

представления и особенностей резюме, ориентированных на

специфику

фирмы.

3. Тренинг ведения телефонных переговоров. Здесь имеются в

виду переговоры с потенциальными работодателями.

4. Обучение поведению нри собеседовании. В результате

прохождения данного курса слушатель

будет

знать, как ему

необходимо одеться, идя на собеседование, возможные типы тестов,

которые

могут

быть предложены, эффективные формы невербального

поведения,

какую информацию и как представлять, какие вопросы

необходимо задать, как и когда это лучше сделать.

5. Консультации по рискам при приеме на работу (как

могут

вести себя фирмы, на какие объявления не стоит реагировать,

признаки

недобросовестного поведения потенциального работодателя

т.д.).

6. Консультации по заключению трудового контракта или иных

форм

трудовых

отношений. Особенности различных видов

трудовых

отношений,

структура трудового контракта, основные статьи

договора, которые в нем должны присутствовать, потенциально

опасные

формулировки и т.д.

7. Обзор рынка

труда.

Уровни зарплат по специальностям и

уровню должности, спрос на специалистов в данной области,

наиболее привлекательные области экономики и профили

организаций

для данной специальности.

209

Социально-психологическая помощь в адаптации

потепциальных абитуриептов к вузу

носит

консультативно-

рекомеидательный характер.

Она включает

себя:

1. Информацию

вузе,

его

структуре, специальностях

специализациях, по которым проводится обучение.

2. Консультации

по

эффективным формам подготовки абитуриентов

вступительным экзаменам.

3. Психологические рекомендации

по

подготовке

вступительным

экзаменам

особенностям поведения

при

сдаче вступительных

экзаменов

и т.д.

Социально-психологическая помощь в адаптации

студептов-адантантов к вузу

носит

консультативно-

рекомендательный характер.

Она включает

себя:

1. Информацию

вузе,

его

структуре

инфраструктуре.

2. Участие

групповых тренингах совместно

со

студентами

старших курсов.

3. Тренинг навыков группового взаимодействия.

Разработка

реализация

программ

по формированию

личности

лидера

от

абитуриента

до

топ-менеджера, которая

основном нацелена

на

бывших выпускников, носит

консультативио

развивающий характер.

Она включает

себя:

1. Психодиагностику

мониторинг формирования

личностных черт, структуры мотивации

навыков социального

влияния,

т.е.

анализ психологических свойств человека

соответствие их лидерским качествам.

210

2. Различные психокорректирующие процедуры.

Это

задания,

упражнения

специальные процедуры, которые изменяют

развивают личностные характеристики

соответствии

требуемыми

лидеру

качествами.

3. Различные формы индивидуального

группового

тренинга

для

формирования

развития коммуникативных техник

навыков социального влияния.

4. Тренинг навыков

по

организации эффективного

взаимодействия и формированию команды.

5. Консультации

по

преодолению проблемных ситуаций,

возникающих

при

реализации индивидуальных программ

саморазвития,

т.е.

преодолению проблем, связанных

переносом

знаний,

навыков

алгоритмов поведения, полученных

ходе

обучения,

реальную жизнь.

Кроме того, для студентов любого курса будет нредставлять

существенный интерес

тренинг

личностного роста «самоанализ и

самокоррекция».

Он

представляет собой блок модулей, носящих теоретический

тренинговый характер. Задача группы тренинга личностного роста

помочь участнику выразить себя своими индивидуальными

средствами. Тренинг поможет молодым людям научиться

воспринимать и

лучше

понимать себя.

Основная

же

идея тренинга заключается

в том,

чтобы

не

заставлять,

не

подавлять,

не

ломать человека,

помочь

ему

стать

самим собой, приняв себя, преодолеть стереотипы, мешающие жить

радостно

счастливо, прежде всего,

общении

окружающими.

211

Изначально тренинг предназначен для передачи

знаний,

которые невозможно передать словами. Тренинг - это, прежде всего,

познание

через переживание, т.е. на тренинге человек, испытывая

сильные положительные эмоции, сам находит эффективные способы

общения.

Преимущество тренингов в том, что их можно использовать

как

в малых

группах,

состоящих из 5-10 человек, так и в больших

группах

до 100 человек.

Основные этапы данного блока включают:

1. Анализ

структуры

ценностей, осознание и построение собственной

шкалы ценностей.

2. Коррекция ожиданий.

3. Мотивация достижения. Построение программы самомотивации.

Для каждого этапа данного блока предполагается следующая

структура:

Теоретические основы.

Базовый

модуль.

Он включает формирование базовых установок

на

взаимодействие. Получение теоретических и прикладных

знаний.

Освоение коммуникативных техник и формирование навыков их

адекватного использования.

Модуль специализированных навыков самопрезентации

(письменная

самопрезентация, телефонные переговоры, очная форма

собеседования).

Комплекс

упражнений, направленных на решение

индивидуальных проблем.

Консультирование по ошибкам и проблемам, возникшим при

реализации разработанных программ в реальных условиях.

Основные темы данного блока:

212

- самонрезентация; диалоговые формы взаимодействия;

выступление в социально-напряженных ситуациях и при поддержке

аудитории; техники управления ролевой активностью слушателей;

- активное слушание; техники и приемы ориентации на

партнера;

- технология ведения диалога средствами активного слушания;

-подготовка и проведение

деловых

переговоров; диагностика

мотивов и интересов потенциального работодателя; ведение

переговоров группой участников;

-управление деловым обсуждением - задача

ведупдего;

- проведение деловой беседы; вхождение в контакт и

ориентация

в партнере; приемы взятия и отдачи инициативы и

ответственности;

- стратегия и тактика ведения деловой беседы; типичные

ошибки

при ведении деловой беседы;

- приемы и методы разрешения конфликтных ситуаций; техника

принятия

агрессии, управление состоянием партнера; приемы

психологического воздействия на партнера.

Всего

модуль

видеотренинга состоит из 50 часов. Обучение

проводится в течение 5 дней подряд по 10 часов в день.

Обучение строится на основе специальных методических

приемов,

активизирующих деятельность участников.

По

прохождению курса социально-психологической и

организационно

управленческой подготовки предполагается

достижение

следующих

результатов.

1. Формирование профессионально-значимых мотивов и

ценностей.

213

2. Формирование навыков эффективного поведения в сложных

ситуациях взаимодействия

3. Повышение психологической компетенции в ситуациях дело-

вого общения.

4.3.

РАЗРАБОТКА

СПОСОБОВ

ОЦЕНКИ

ЭФФЕКТИВНОСТИ

АДАНТАЦИИ

ВЫНУСКНИКОВ

ВУЗА

Оценка

эффективности адаптации выпускников

вуза

является

одной из важнейших технологий исследования корпоративной

культуры. Существуют различные подходы к оценке эффективности.

В одних случаях она рассматривается как соотношение вложенных

усилий и качества результата. В

других

- как отношение

приложенных усилий и скорости получения результата. Мы считаем,

что в данном

случае

при оценке эффективности системы адаптации

выпускников

вуза

мы должны учитывать все показатели, т.е. как

скорость или, точнее, период времени, необходимого выпускнику

вуза

для устройства на работу, так и качество места работы. Поэтому

параметры оценки эффективности системы адаптации выпускников

вуза

будут

включать в себя и скоростные, и качественные показатели.

На

наш взгляд, перечень необходимых и достаточных

показателей должен включать следующие параметры:

1. Скорость трудоустройства.

2. Должностная позиция.

3. Величина

дохода*.

4. Уровень фирмы (организации)**.

5. Процент трудоустроенных на период замера показателей.

214

6. Эмоциональная оценка той помощи в адаптации и

трудоустройстве,

которую оказал вуз самим выпускникам.

Процедура сбора информации различна. Это может быть как

анкетный

опрос, так и телефонное структурированное интервью,

проводимое с бывшими студентами-выпускниками по ранее

сформированному банку данных. Возможен и комбинированный

вариант.

Что касается параметров оценки, то они весьма неоднородны как

по

простоте и однозначности их оценки, так и по легкости получения

обьективных данных.

Скорость

трудоустройства

в этом смысле - простой показатель,

так как он имеет конкретное временное значение и не вызывает

нроблем у респондентов.

Должностная позиция, на которую принят выпускник, также не

вызывает проблем у респондентов, но это более сложный показатель

оценке значимости самих должностных позиций, поскольку в

настоящее время нет единой квалификационной сетки. Поэтому

предварительно или уже по окончанию опроса

требуется

проведение

экспертной

оценки для определения веса каждой должностной

позиции.

Величина

дохода

- пожалуй, самый сложный во

всех

отношениях

показатель, который нуждается в преобразовании в ряд косвенных

показателей и анкетных вопросов. Во-нервых, это необходимо

потому, что во многих организациях запрещается сообщать

посторонним о величине

дохода.

Во-вторых,

структура

оплаты может

быть такова, что сам выпускник на момент опроса ее не знает.

Паконец,

даже

если первых

двух

трудностей и не

существует,

человек

не

всегда

хочет

сообщать о своих

доходах

постороннему лицу, тем

215

более в наше сложное, с точки зрения криминогенной ситуации в

стране, время.

Уровень фирмы (организации) -

тоже

неоднозначный ноказатель,

который

требует

нроведение предварительной дополнительной

работы по созданию базы данных в отношении различных

организаций и создание определенной их типологии. Информацию

об организациях можно получать из различных рейтингов,

публикуемых в

СМИ,

а также из экспертных опросов.

Процент

трудоустроенных на период замера показателей - это

очень простой показатель, который прямо

соответствует

своему

определению.

Эмоциональная оценка той помощи в адаптации и

трудоустройстве,

которую оказал вуз самим выпускникам - это, по

нашему мнению,

тоже

достаточно простой показатель, который легко

разбивается на несколько анкетных вопросов.

Кроме того, в анкету обязательно должен быть включен блок

вопросов, касающихся намерений выпускника поступать на

работу,

особенно это касается женщин, которые после того, как

выйдут

замуж,

могут

захотеть

заниматься домом и детьми, т.е. стать

домохозяйками.

Разработка самой анкеты или структурированного интервью

может быть выполнена только после построения самой системы

адаптации выпускников

вуза,

и определенным образом должна быть

привязана

к ней.

Для определения валидности самой системы оценки

эффективности

лучше

всего, на наш взгляд, использовать показатель

практической валидности.

216

Периодичность проведения замеров при мониторинге

эффективности

системы адаптации выпускников

вуза

целесообразно

проводить через 1, 3 и 6 месяцев после 1 сентября. Соответственно

это 1 октября, 1 декабря и 1 марта. Июль и

август

нельзя полпоценно

рассматривать так же, как

другие

10 месяцев, т.к. это в большинстве

организаций период летних отпусков.

Поводя некоторые итоги, можно констатировать, что

корпоративную

культуру

вуза

можно вполне обоснованно

рассматривать как систему организационных, социально-

психологических и экономических механизмов опосредованного

управления, решающего задачи социализации, адаптации, мотивации,

идентификации

сотрудников с корпорацией, повышения общей

эффективности

деятельности организации.

217

ГЛАВА

УНИВЕРСАЛЬНОСТЬ

МОДЕЛИ

КОРНОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

ВУЗА

5.1.

АНАЛИЗ

МОДЕЛИ

КОРНОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

ЗАРУБЕЖНОГО

ВУЗА

НА НРИМЕРЕ

БРИТАНСКОГО

УНИВЕРСИТЕТА

УОРВИК

В данном параграфе рассматривается реализация модели

корпоративной культуры

вуза,

что

дает

возможность для оценки

жизнеснособности данной модели, - с одной стороны, и для анализа

корпоративной культуры

вуза

но заявленным параметрам, - с другой.

Анализу корпоративной культуры западноевропейского

вуза

построению некоторой типовой модели формирования этой культуры,

а также оценке ее эффективности посвящено исследование,

проведенное нами в британском университете Уорвик. В выборку

вошли как британские, так и иностранные студенты, а также

преподаватели и сотрудники университета. Для нроведения

исследования использовались наблюдение, структурированное

интервью, анкетный опрос и анализ содержания университетских

печатных материалов и сайтов в Интернете.

Корпоративная

культура

британского

вуза

складывалась под

влиянием следующих факторов:

- все британские университеты являются государственными

- жесткая конкуренция на рынке образовательных

услуг

- целью университетов является наряду с предоставлением

качественных

знаний,

самофинансирование

- отсутствие государственных стандартов обучения; самокоррекция

университетов - это коррекция деятельности университета как

218