Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

нрестижны

вуз

традицион-

ный

постсовет-

ский

вуз

развиваю-

щийся

постсовет-

ский

вуз

комбиниро-

ванный

вуз

Worwik

Студенты,

участво-

вавшие

экспери-

менте

ТРЯ*

0,25

0,12

0,11

0,53

0,41

0,40

-0,07

0,11

0,28**

0,16

0,29

0,09

0,16

0,17

0,16

0,38

0,11

0,32

0,11

0,16

0,31

0,57

0,47

0,36

0,14

0,19

0,27

0,55

0,38

269

Анализ

результатов.

Так

же как и при

анализе результатов

по

параметру

«Глубина»,

заметные изменения происходят

на

третьем курсе

вузах

управляемой корпоративной культурой.

Некоторое

снижение показателей гомогенности

студентов

5-го

курса

даже

вузах

эффективной корпоративной культурой

объясняется

уже

значительным включением части студентов

профессиональное

сообщество

и,

соответственно, влиянием иных

корноративных культур.

**Неожиданно

высокая корреляция

между

ответами сотрудников

студентов

вузах

типа находит свое объяснение, когда

мы

посмотрим,

чем сходятся мнения:

Таблица

]Ч2

Считаете ли Вы, что

все

подразделения

вуза

работают как

единый,

хорошо отлаженный

механизм?

В работе каждого сотрудника можно

найти

и достоинства,

недостатки.

Что чаще отмечали

за

последпие три

месяца

Ваш преподаватели

(руководитель*?

Считаете ли Вы, что Ваше

материальное благополучие

большой степени зависит именно

от

результативности

качества

выполпяемой

Вами работы (учебы)?

Нет

недостатки Вашей

работы

Нет

Как

мы видим, мнения сходятся на антикорпоративных ценностях.

270

Таблица

№

9. Сравнительных результатов вузов различных тинов

Тии

вуза

Web

Wor

Субъект

управления

КК

вуза

Топ-

м-

Наличие

специальных

с-п

и процедур

С-п

мех-

мы

(4)

Форм

проц

едур

ы(5)

Внутр

икорп

оратив

ная

систем

комму

никац

ий(10)

Гр. Формы

совместной

деятельности

Учебная

(5)

Внеу

чебна

(5)

Студе

нт

курса

Студен

тЗ

курса

Студен

т5

курса

.Структура мотивации

(10) (1 внутр.)

2.Отношение

деятельности

(10)

3.Наличие роли

«взрослого»

(10)

3,4,3

3,3,3

2,4,2

2,3,2

4,4,2

6,5,4

3,3,2

5,6,6

3,3,4

2,2,2

2,1,2

3,5,4

7,6,6

5,6,7

6,7,6

5,4,4

3,3,4

2,3,3

4,7,5

7,8,6

1,1,1

г.

1. Субъект управления КК

вуза

оценивался по следующим критериям:

если хотя бы 10% студентов давало положительный ответ, мы

считали, что данный элемент комплексного субъекта в

вузе

присутствует.

2. Наличие социально-психологических механизмов в процессе

формирования

и поддержания КК

вуза

оценивалось по

четырехбалльной шкале. За наличие каждого из четырех исследуемых

нами

механизмов (разделенное согласие, шеаринг, технология

расширяющегося ядра, каскадный механизм) давался 1 балл.

3. Наличие форм и процедур оценивалось по пятибалльной шкале.

Оценивалось наличие устойчивых процедур и ритуалов,

используемых в каких-то стандартных ситуациях.

4. Внутрикорпоративная система коммуникаций оценивалась по

десятибалльной шкале. Наличие каких-либо настенных газет,

информационных

листов, внутреннего радио давало по одному

баллу.

Специальные информационные внутрикорпоративные издания

типа хандбук для студентов оценивалось в 3 балла, собственный

интранет - в 5 баллов.

5. Групповые формы совместной деятельности оценивались по

пятибалльной шкале. Наличие хотя бы одной дисциплипы на курсе,

где используются активные групповые формы обучения, давало 1

балл. 5 курсов - 5 баллов. Наличие «Клубов по интересам», имеющих

профессиональный уклон, оценивалось в 5 баллов.

Непрофессиональные виды внеучебной совместной студенческой

деятельности оценивалось по количеству таких форм.

6. В

вузах,

имеющих различный тип корпоративпой культуры,

проводились опросы студентов первого, третьего и пятого курсов. По

272

результатам

исследования прослеживались определенные изменения

по

трем основным параметрам:

• 1.

Структура

мотивации (Опросник - Приложение 18. Ис КК РВ),

• 2. Отношение к деятельности (Опросник - Приложение № 7),

• 3, Паличие роли

«взрослого»

в личностном ролевом репертуаре

студентов

различных курсов. На наш взгляд, обязательным фактором

успешной профессиональной деятельности студента-выпускника

является взрослая профессиональная позиция.

Взрослую

профессиональную позицию

всегда

должен отличать не взгляд на

будущую

профессию «сквозь розовые очки», а адекватное восприятие

ее плюсов и минусов, т.е. сложившийся профессионал должен

представлять себе трудности и издержки профессии и быть готовым к

ним,

принимать их вместе с достоинствами. Поэтому «взрослость

позиции

студента»

может рассматриваться как шестой фактор,

влияющий на его профессиональную адаптивность. Оценивать его

можно через адекватность восприятия издержек (Опросник для

измерения

структуры

и уровня мотивации (Приложение

Х2_18).

Вместе

с высокой оценкой факторов привлекательности профессии

должны идти и относительно высокие показатели по ее адекватным

издержкам.

• Каждый параметр оценивался по 10-ти балльной шкале.

7. Количество градаций в шкале и количество баллов, получаемых

вузом при наличии той или иной процедуры, структуры, механизма

устанавливались экспертным способом. В качестве экспертов

выступали специалисты, работающие в

вузах

и связанные с

изучением корпоративной

культуры.

Шкалы формировались после

проведения проблемно-аналитического семинара, в

ходе

которого

273

формировалась единое представление о корпоративной

культуре

вуза,

механизмах,

структурах

и процедурах, влияющих на нее, и

сущностей, зависящих от нее (Приложение № 9. Ключевые вопросы

семинару-совещанию).

Деятельность

студентов

в процессе обучения имеет свою

специфику.

Традиционные формы обучения - лекционные,

семинарские

занятия и самостоятельная подготовка создают

ситуацию, когда

студенты

занимаются одинаковыми видами

деятельности и практически

отсутствуют

какие-либо формы

совместной деятельности. Но именно групповая совместная

деятельность является базой большинства социально-

психологических механизмов (разделенное согласие, шеаринг,

каскадный

механизм, технология расширяющегося ядра),

обеспечивающих процесс интериоризации элементов корпоративной

культуры,

как на уровне ценностей, так и на уровне паттернов

поведения.

Причем, если два первых социально-психологических

механизма

действуют

на «горизонтальном» уровне, на уровне

группы, то последние обеспечивают трансляцию элементов

корпоративной

культуры

«по вертикали» на межгрупповом уровне.

Кроме

того, именно в групповой деятельности формируется тот

репертуар социально-нсихологических ролей, который обеспечивает

успешность в профессиональной деятельности. Паличие групповых

форм

профессиональной совместной деятельности, таким образом,

является значимым фактором профессиональной адаптации

студентов.

Таким

образом, сравнительный анализ корпоративных

культур

вузов

различных типов позволяет рассматривать социально-

психологические механизмы формирования корпоративной

культуры

274

позиции их универсальности, возможности их использования в

неоднородных высших заведениях России и Запада с целью

повышения

эффективности образовательной деятельности.

275

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате данного исследования разработаны эффективные

социально-психологические и организационно-управленческие

механизмы формирования корпоративной культуры

вуза.

Таким

образом, в

ходе

исследования была успешно достигнута поставленная

цель. Для ее достижения были последовательно решены все задачи.

Корпоративная

культура

была рассмотрена в качестве

организационно-психологической среды жизнедеятельности

сотрудников организации, к которым в

вузе

относится профессорско-

преподавательский состав, студенты, администрация и прочие

сотрудники. Корпоративная

культура

вуза

содержит складывающийся

с течением времени набор знаковых ценностей, трансформирует

структуру

мотивации и задает определенные стандарты поведения,

следование которым является необходимым для оптимального

существования в вузе. Корпоративная

культура

является самым

сильным фактором, воздействующим на организационное поведение

сотрудников.

Все классификации, известные нам, в области исследования

корпоративных культур, были систематизированы в соответствии с

типологией, критериям которой являлись: степень управляемости,

цели,

уровни анализа, структура и параметры измерения. Полученная

таким образом новая классификация позволила систематизировать

представления о различных аспектах изучения корпоративных

культур. Описанные в рамках одной из классификаций доминантная

культура

субкультуры

корпорации рассмотрены в соответствии со

следующей из поставленных задач.

276

качестве составляющих корпоративной культуры

вуза

были

проанализированы

идеологическая, нормативно-процедурная,

содержательная и имиджевая.

Во второй главе анализ корпоративной культуры университета

Вебстер был осуществлен в соответствии с разработанной методикой.

В результате получены данные о реализации основных составляющих

корпоративной

культуры в западном вузе. Таким образом, результаты

анализа,

представленного во второй главе работы, позволили

подтвердить гипотезу, состоящую в том, что корпоративная

культура

западных вузов строится на основании студентоориентированного

подхода.

На

основе данных, полученных в

ходе

данного исследования,

выделены те элементы корпоративной культуры, которые

отсутствуют

либо находятся в зачаточном состоянии в корпоративной

культуре

российского

вуза.

К таким элементам относятся:

студентоориентированный подход со стороны сотрудников и

преподавателей университета; признание основной ценности

университета - студентов; открытость во взаимоотнощениях со

стороны преподавательского состава по отнощению к студентам;

формирование

чувства

принадлежности к университету; поддержание

тесных взаимосвязей с выпускниками

вуза.

В третьей главе по результатам исследования корпоративной

культуры вузов нащей страны выявлено пять типов российских вузов,

каждый из которых обладает определенной спецификой в

формировании

корпоративной культуры. Это следующие вузы:

277

западного типа, престижные, традипионные постсоветские,

развивающиеся постсоветские, комбинированные.

На

основе анализа корпоративных

культур

вузах

России и

Запада построена модель корпоративной культуры

вуза.

Она

основывается на следующих параметрах: гомогенность, глубина,

системность, управляемость. Для исследования реализации данной

модели было проведено исследование корпоративной культуры

московских вузов, в

ходе

которого выяснилось, что состояние

корпоративной культуры по параметрам гомогенности и глубины в

большинстве случаев далеки от идеального.

Эффективная

корпоративная

культура

вуза

базируется на

реализации ряда социально-психологических механизмов. Создана и

описана технология «расширяющегося ядра», которая является

эффективным

механизмом формирования корпоративной культуры.

Как

начальное звено технологии «расширяющегося

ядра»

рассмотрены выездные тематические семинары, проанализированы

результаты конкретных семинаров, проводимых автором. В качестве

социально-психологических механизмов рассмотрены также

«шеаринг» и «разделенное согласие» и «каскадная технология».

Для решения задач, связанных с непосредственной разработкой

социально-психологических механизмов формирования

корпоративной культуры

вуза,

в третьей главе корпоративная

культура

вуза

была рассмотрена с позиции эффективности.

Эффективной,

что

следует

из проведенного анализа, признается

корпоративная

культура,

ориентированная на студента. Образ

студента - это некий неосязаемый центр модели корпоративной

культуры

вуза.

Студент - своеобразный

«продукт»,

выпускаемый

вузом, и основной субъект

вуза.

278